Историја студија лидерства и еволуција теорија лидерства

Иако је вођство тема која занима од зоре човека, студије лидерства и менаџмента озбиљно су започете почетком 20. века. Овај чланак бележи својеврсну еволуцију у студијама понашања лидера, од особина ефикасних лидера до теорија лидерства усредсређених на следбенике предложених крајем 20. и почетком 21. века. Велик део заслуга за информације у овом чланку припада др. Петеру Нортхоусеу и др. Гари Иукл-у и њиховим одговарајућим публикацијама Леадерсхип: Тхеори & Працтице анд Леадерсхип ин Органисатионс . Кроз ова важна дела, сваки човек је много допринео разумевању лидерског понашања у организацијама.

Ово кратко истраживање ни на који начин не би требало да буде исцрпно.

Др Петер Нортхоусе

Др Гери Иукл

Фредерицк Винслов Таилор

Фредерицк Винслов Таилор и научни менаџмент

Почетком 20. века Фредерицк Винслов Таилор предложио је праксу научног управљања. Ово није теорија лидерства пер се, већ је променила начин на који лидер-менаџери комуницирају са запосленима и баве се производњом датог производа. Кроз властито радно искуство и неформално образовање, Тејлор је препознао да послодавци могу извући максимум из својих радника ако разбију пројекте рада на своје различите делове и обуче раднике да се специјализују за сваку одређену станицу производње. Тејлор је темпирао сваки део производног процеса како би побољшао производњу до максималне ефикасности. У погледу вођства у организацијама, Тејлор је веровао да су лидери рођени, а не створени и претпостављао је да постоји само један облик ефикасног вођства.

Стогдиллов приручник за вођство

РМ Стогдилл и Велики човек и теорија особина

Студије лидерства у раном делу 20. века фокусирале су се на оно што се називало Великим човеком и теоријама особина. Теорија лидерства великих људи предлаже да су одређени мушкарци рођени да воде и кад се појаве кризе, ти људи се појачавају и заузимају своје природно место.

Ова теорија је такође била повезана са теоријом особина. Теорија особина предлаже да ће само мушкарци са урођеним особинама за вођство бити успешни вође. Тражила се права комбинација карактеристика која би довела до ефикасног вођења организација.

Кроз две метааналитичке анкете 124 претходне студије 1948. и 163 друге 1974. године, РМ Стогдилл је идентификовао листу од 10 најбољих особина и вештина ефикасних вођа. Списак из 1974

1. тежња за одговорношћу и испуњавањем задатака
2. енергичност и упорност у постизању циљева,
3. ризичност и оригиналност у решавању проблема,
4. нагон за вежбање у социјалним ситуацијама,
5. самопоуздање и осећај личног идентитета,
6. спремност за прихватање последица одлуке и деловања,
7. спремност да апсорбује међуљудски стрес,
8. спремност да се толерише фрустрација и одлагање,
9. способност утицаја на понашање других особа,
10. способност структурирања система социјалне интеракције у складу са сврхом.

Курт Левин

Курт Левин'с Леадерсхип Стилес

Курт Левин је са колегама Липпеттом и Вхитеом радио на објављивању публикације из 1939. године, Обрасци агресивног понашања у експериментално створеној друштвеној клими . У том делу, Левин ет ал. предложила три типа лидерства која су приказана у организацијама. Ти стилови лидерства су обухватали:

1. Аутократско вођство при чему је корпоративни лидер доносио све одлуке без консултација.
2. Демократско вођство при чему су надзорници лидера укључивали чланове организације у процес доношења одлука.
3. Руководство Лаиссез Фаире-а, при чему је лидер играо минималну улогу у процесу доношења одлука.

Мак Вебер

Мак Вебер и харизматични ауторитет

Мак Вебер, немачки социолог, први је предложио и описао харизматички ауторитет (претеча каризматичне теорије лидерства) у свом делу Протестантска етика и дух капитализма . Вебер је харизматично вођство описао као „посебну особину личности која човеку даје… изузетне моћи које резултирају тиме да се особа третира као вођа“. Хоусе (1976) је објавио теорију харизматичног лидерства у оквиру које је описао личне карактеристике ове врсте вође као „доминантан, снажну жељу да утиче на друге, самопоуздање и јак осећај властитих моралних вредности ”(Нортхоусе, 2004).

Др Фред Фиедлер

Др Фред Фиедлер и теорија ванредних околности лидерства

„Таилористс“ су веровали да постоји један најбољи стил вођења и да тај стил одговара свим ситуацијама. Фред Фиедлер је у разним радовима веровао да је најбољи стил вођења онај који најбоље одговара датој ситуацији. Сходно томе, Фиедлер је предложио теорију непредвиђених околности лидерства и Лествицу најмање преферираних сарадника како би утврдио да ли је одређени менаџер-супервизор добро одговарао његовом задатку вође.

Ренсис Ликерт

Теорија партиципативног лидерства

Бројни научници, укључујући др Ренсис Ликерт (1967) и Гари Иукл (1971), предложили су и истакли партиципативно вођство. Ликерт је најпознатији по Ликертовој скали, мерном уређају који се користи за мерење степена прихватања дате премисе. Његова теорија стилова руковођења обухватала је следеће.

Ликертови стилови вођства

• Експлоатативни ауторитативни - којим вођа показује мало или нимало бриге за своје следбенике или њихове бриге, комуницира на понижавајући, оптужујући начин и доноси све одлуке без консултација са подређенима.
• Добронамерни ауторитативни - забринут је за запослене и награде за квалитетне перформансе, али све одлуке доноси сам.
• Консултативни - чини се истинским напорима да саслуша идеје подређених, али одлуке су и даље централизоване у вођи.
• Партиципативни - показује велику забринутост за запослене, пажљиво слуша њихове идеје и укључује их у процес доношења одлука.

Иукл-ово партиципативно вођство

Иукл је описао сличан стил партиципативног руковођења, али је користио различите ознаке.

• Аутократски - доноси све одлуке сам без бриге или консултација са следбеницима
• Консултације - вођа тражи мишљења и идеје од подређених, али одлуке доноси сам.
• Заједничка одлука - вођа тражи идеје од подређених и укључује их у доношење одлуке.
• Делегација - менаџер-супервизор даје групи или појединцу овлашћење да доносе одлуке.

Теорија размене вођа и чланова

Бројни научници о организационом понашању, укључујући Дансереау, Граен и Хага, 1975; Граен & Цасхман, 1975; и Граен, 1976. ЛМКС је заснован на теорији социјалне размене и фокусира се на квалитет односа и интеракције између вођа и следбеника. Научници из организације показали су да лидери развијају одвојене односе размене са сваким подређеним док свака странка мутало дефинише улогу подређених. Према Граену и Ухл-Биену, како је нагласио Гари Иукл, квалитетнија размена између надзорника и подређених резултира

1. мањи промет
2. позитивније оцене учинка
3. већа учесталост промоција
4. већа организациона посвећеност
5. пожељнији радни задаци
6. бољи ставови о послу
7. више пажње и подршке вође
8. веће учешће
9. бржи напредак у каријери

Др Паул Херсеи и др Кен Бланцхард

Др Паул Херсеи

Др Кен Бланцхард

Ситуационо вођство

Теорију ситуационог лидерства предложили су др Паул Херсеи и др Кен Бланцхард. До постојеће концептуализације, лидери бирају стил вођења на основу зрелости или нивоа развоја следбеника. Њихова теорија је дала конфигурацију од четири квадранта на основу релевантних количина директива и / или подршке потребне за мотивисање датог запосленог да испуни задати задатак. Четири квадранта су означена у складу са одговарајућим стилом руковођења везаним за сваки од четири одељка модела.

1. Режија је усмерена на најмање зрелог запосленог или члана, при чему вођа користи само директивне речи и никакво подржавајуће понашање да мотивише запослене.

2. Тренирање при којем руководиоци-супервизори користе и високе директиве и високе подршке у понашању и интеракцији са запосленима.

3. Подржавање при чему се вође-надзорници уздржавају од директних понашања и концентришу се само на подржавајућа понашања. Ови запослени добро раде сами, али им недостаје самопоуздања или их може преоптеретити нови задатак.

4. Делегирање при чему надзорници лидера више не требају давати упутства или подржавајуће речи и понашања. Ови запослени су сазрели до места где су компетентни и сигурни у задатак и не треба им нико да им гледа преко рамена.

Теорија циљева пута водства

Теорију циља-пута развили су Мартин Г. Еванс (1970) и Роберт Ј. Хоусе (1971), а засновани на теорији очекивања Виктора Врума. Главна претпоставка је да ће подређени бити мотивисани ако (а) мисле да су способни за посао (или висок ниво самоефикасности); (б) верују да ће њихови напори резултирати одређеним исходом или наградом; и (ц) верују да ће се исход или награда исплатити.

Каже се да теорија путање циља наглашава однос између

1. стил вође
2. карактеристике личности следбеника
3. радно окружење или поставку.

Попут ситуационог лидерства, лидери бирају између четири примарна лидерска понашања у интеракцији са подређенима, укључујући

1. директива
2. подржавајући
3. партиципативни
4. оријентисан на достигнућа при чему лидер поставља високе стандарде изврсности и тежи сталном усавршавању.

Према добављачима ове теорије лидерства, лидерство мотивише следбенике када

1. вођа повећава број и врсте исплата
2. чини пут до циља јасним кроз тренирање и усмеравање
3. уклања препреке и блокаде путева
4. чини рад задовољнијим.

Др Роберт Греенлеаф

Ларри Спеарс

Слуга руководство

Роберт Греенлеаф (1970. и 1977) објавио је скуп есеја предлажући нову врсту вођства усмереног на следбеника. Тај тип вођства је службено вођство. Идеје Греенлеафа о овом новом типу вођства нису се истински ухватиле све до средине 1990-их када је Ларри Спеарс сецирао Греенлеафове идеје. Копља преузета из Греенлеафових дела 10 предложених карактеристика вођа слуга:

1. Слушам
2. Емпатија
3. Исцељење
4. Свесност
5. Убеђивање
6. Концептуализација
7. Предвиђање
8. Управљање
9. Посвећеност расту народа
10. Изградња заједнице

Откако је Спеарс 1995. године описао ове карактеристике, мноштво истраживача лидерства поставило је концептуалне моделе вођства слуга. Још импулса за откривање и промоцију етичнијих облика вођства дато је након поновљених етичких промашаја у великим организацијама брендова унутар САД-а у првој деценији 21. века.

Јамес МцГрегор БУрнс и Бернард Басс

Др Јамес МцГрегор Бурнс

Др Бернард Басс

Трансформационо руководство

Трансформационо лидерство је најраспрострањенији облик вођства од 1980-их до 2011. Трансформационо вођство је прво описао Јамес МцГрегор Бурнс, а затим га је изложио Бернард Басс. Бурнс је о овом облику вођства писао у свом важном делу „ Лидерство“ из 1978. године у којем супротставља карактеристике трансформационог лидерства трансакционом лидерству.

Трансформационо вођство се односи на процес у коме се појединац повезује са другима и ствара везу која подиже ниво мотивације и морала код вође и следбеника. Басс је објаснио да је трансформационо вођство усредсређено на следбенике и мотивише следбенике да учине више него што се очекивало:

1. Подизање нивоа свести следбеника о важности организационих вредности и циљева
2. Навођење следбеника да превазиђу сопствени интерес због тима или организације
3. Премештање следбеника да одговоре на потребе вишег нивоа

Басс је у својој публикацији Леадерсхип анд Перформанце овер тхе Екпецтатион из 1985. године претворио трансформационо вођство у четири концепта, укључујући

1. Идеализовани утицај којим се вођа-надзорник понаша као узор етичког понашања и стиче поштовање и поверење.
2. Инспиративна мотивација којом вођа саопштава велика очекивања и надахњује посаду да достигне више
3. Интелектуална стимулација којом се следбеници-подређени подстичу да размишљају изван оквира, да буду креативни и иновативни
4. Индивидуализовано разматрање при чему се подређенима пружа окружење за подршку, а вођа брине о потребама и жељама сваког запосленог.

Др Бруце Аволио

Аутентично вођство

Аутентично вођство један је од најновијих предложених стилова руковођења. У академским круговима су га први сковали др Бруце Аволио и Фред Лутханс. 2008. године, Валумбва, Аволио и други израдили су Упитник за аутентично лидерство. У тој публикацији су прерадили дефиницију концепта лидерства:

Аутентично вођство образац понашања лидера који се ослања и промовише и позитивне психолошке капацитете и позитивну етичку климу, да би подстакао велику самосвест, интернализовану моралну перспективу, уравнотежену обраду информација и релациону транспарентност код вођа који раде са следбеницима, неговање саморазвоја .

Из ове дефиниције, Аволио и његове колеге извукли су четири аспекта аутентичног вођства, укључујући:

1. Самосвест
2. Релациона транспарентност
3. Уравнотежена обрада
4. Интернализована морална перспектива

Имплицитне теорије лидерства

Имплицитне теорије лидерства су неформалне теорије о лидерству које се налазе у мислима сваког појединца. То су теорије кућних љубимаца које осмишљавамо на основу својих веровања и претпоставки о карактеристикама ефикасног вођства.

Хангес, Браверман и Реутсцх (1991) приметили су да појединци имају имплицитна уверења, уверења и претпоставке у погледу својстава и понашања која помажу тој особи да разликује

1. вође и следбеници
2. ефикасни лидери од неефикасних лидера
3. моралне вође од злих вођа

Роберт Ј. Хоусе и компанија и Гари Иукл објаснили су да се имплицитне теорије временом развијају и усавршавају као резултат

1. стварно искуство
2. изложеност литератури (књиге и друге публикације)
3. други социјално-културни утицаји

Штавише, објашњавају да на ове теорије кућних љубимаца утиче

1. појединачна уверења, вредности и особине личности
2. заједничка веровања и вредности о лидерима у организационој култури и националној или локалној култури.

Коначно, ове имплицитне теорије делују на

1. спутавати
2. умерен
3. усмеравати вежбу вођства.