Спајања и преузимања: 10 ствари вам хр неће рећи

Не рачунајте да ће ваши запослени у људским ресурсима делити ове унутрашње савете о спајањима и преузимањима са вама. Многи од њих су у истој позицији као и ви: у ризику и у мраку.

Древ Леави преко Флицкр, ЦЦ-БИ-СА 2.0, изменио ФлоурисхАниваи

Како спајања и преузимања (М&А) утичу на запослене?

На улици се говори следеће: Ваш послодавац жели да се споји са другом компанијом. Или можда постоје гласине да ће ваша компанија проћи аквизицију.

Када се М&А појаве, постоји велика хајпа. Често је запосленицима тешко добити бесмислене одговоре усред свих сунчаних и чаробних понија обећања о томе како ће нова организација испоручити

10 ствари које треба знати о М&А

Иако спајања и преузимања могу бити добра за инвеститоре, шта она значе за ВАС? Ево шта ваше одељење за људске ресурсе не дели - било зато што још увек не зна или неће да каже. Иако је свака ситуација спајања и преговора различита, запослени могу да предвиде бар неке од следећих 10 ствари.

1. Чимбеници људи су често накнадна мисао о спајању и преузимањима
2. Отпуштања су неизбежна
3. Очекујте промену улоге и конфузију
4. Биће унутрашњих борби за власт
5. Оптерећење и ниво стреса повећаће се за преживеле
6. Организационе културе могу се сукобити
7. Кључни запосленици могу отићи за конкуренте
8. Мање ангажовани запослени
9. Прекомерно инвестирано у акције компаније? Велики си коцкар
10. Више од 70% свих спајања и преузимања не успе

Дефиниције

МЕРГЕР: консолидација две компаније у једну.

СТИЦАЊЕ: куповина једног предузећа од другог.

Оно што је било две, сада је једно. Компаније се спајају и преузимају друге фирме како би се развијале. М & Ас су намењени повећању профита и продуктивности и смањењу трошкова.

Пхил… Јуст Пхил виа Флицкр, ЦЦ-БИ-СА 2.0

Који су уобичајени разлози за спајања и преузимања?

Прво размотримо зашто се компаније баве спајањем и преузимањима. Ево неколико најчешћих разлога:

• Раст: Компаније расту у основи на два начина: 1) органским путем ( тј . Повећањем продаје) или 2) путем спајања и преузимања. На пример, куповином конкурента, компанија стицалац може да оствари приход или тржишни удео, а да за то не мора толико да ради.
• Синергија: Да ли сте икада чули фразу: "Две главе су боље од једне?" Шта кажете на то: „Двоје могу да живе јефтино као један?“ Комбиновањем пословних активности нова компанија има за циљ постизање уштеде у оперативним и финансијским трошковима. Нада се да ће смањити опште трошкове искориштавањем економије обима (нпр . Сувишна имовина, особље, процеси и искориштавање попуста при куповини на велико). Намера је да комбинована организација буде ефикаснија од својих претходника.
• Стратешки фокус: Компанија може смањити ризик диверзификацијом извора прихода или интеграцијом са добављачима или дистрибутерима. М & Ас омогућавају брзи приступ страној земљи или новом тржишту, на пример. Компаније такође могу унакрсно продавати повезане производе и услуге.
• Елиминишите будућу конкуренцију: М&А могу повећати профитабилност компаније стицача смањењем броја конкурената, посебно на пренатрпаном тржишту. Добро планирано спајање или припајање може отворити приступ конкурентском знању и бази купаца.

Виши менаџмент можда слави договор због деоница, великих отпремнина познатих као "златни падобрани" и других уносних погодности. А што се тебе тиче?

сарахрицеНЦ преко Флицкр, ЦЦ-БИ-СА 2.0

Па шта не треба волети код М & као да сте запослени?

С обзиром на бенефиције које М & Ас изгледа обећавају, шта их не треба волети ако сте запослени? Зар и ти не би требало да скачеш горе-доле? Па можда.

По природи М & Ас са собом доносе много организационих промена, па ако се не спретно промените, припремите се да вам буде веома непријатно. Такође, на радна места неких запослених утиче знатно више него на друга.

Без обзира на то, предвидејте следеће ако се ваша компанија спаја или припаја.

Договорници током М&А често стављају по страни питања попут лидерства, организационе културе, политике и талента, јер се фокусирају на пословну стратегију и финансије.

мачка преко Флицкр-а, ЦЦ-БИ-СА 2.0

1. Чимбеници људи су често накнадна мисао о спајању и преузимањима

Адвокати, главни руководиоци и пословни консултанти који састављају уговоре о спајању и преузимању аналитички су, логични мислиоци. Они се првенствено фокусирају на то да ли је нова организација способна да оствари финансијске и стратешке користи које би створиле додатну вредност за акционаре.

На жалост, попут коња са заклопцима, нису увек забринути за факторе људи, као што су ко ће водити транзицију, ко ће изгубити посао и други свакодневни утицаји на живот људи. То су "меке" тактичке ствари које се могу касније схватити. Та питања су накнадна размишљања.

Тимови за интеграцију и преузимања могу створити утисак да још увек нису све схватили и да измишљају ствари како иду даље. Пречесто је тачно.

Карола Риеглер преко Флицкр-а, ЦЦ-БИ-СА 2.0

Када су фактори комуникације и други људи по страни, резултати се могу показати контрапродуктивним. Постављени су слојеви тимова за интеграцију и преузимања који грозничаво започињу свој рад без разумевања основа:

• зашто је предузет уговор о спајању и преузимању њихове компаније
• како изгледа крајњи циљ
• практични утицаји спајања и преузимања на запослене и њихове породице
• питања „ја“ других кључних актера, укључујући купце, добављаче и заједницу.

Без ове јаке основе за разумевање, имплементациони тимови дају утисак да још увек нису све схватили и да то измишљају како иду даље. И то зато што јесу. Још горе, они могу да пренесу недостатак стрпљења и емпатије за оне који су највише погођени организационим променама.

Прекомерни људи, процеси и имовина мораће да нестану. Чак и добри запосленици могу се наћи без посла као резултат спајања или припајања. Када чујете „синергију“ и „економију обима“, требали бисте помислити „укидање радних места“.

Бриан Гарретт преко Флицкр-а, ЦЦ-БИ-СА 2.0

2. Отпуштања су неизбежна

Кад чујете реч „синергија“ или фразу „економија обима“, укидање радних места би требало одмах да вам падне на памет. Посао то види као време за „смањивање масти“. Једино право питање је да ли је ваш посао угрожен. Нова организација ће настојати да побољша ефикасност решавањем дуплираног особља, усмеравањем својих пословних процеса и уклањањем сувишних средстава где је то могуће.

Након М & Ас-а, нова организација ће бити притиснута да „смањи масноћу“. Припремите се за отпуштање посла.

Алпха преко Флицкр-а, ЦЦ-БИ-СА 2.0

Трошкови зарада и накнада обично чине око 70% оперативних трошкова предузећа, па су отпуштања неизбежна у ово доба превирања и транзиције. ¹ Очекујте од компаније

• испитати тренутне улоге на послу
• пажљиво погледати прошли радни учинак и
• предвидети које су вештине потребне у новој организацији.

Од вас ће се на разне начине тражити да оправдате свој посао или вредност за компанију. Компаније обично „бирају трешње“ кога ће задржати и кога ће отпустити. Будите спремни на све.

Неке компаније одлучују да отпусте запослене из старе организације и да их поставе као запослене у новој организацији. Остали послодавци захтевају од радника да се конкуришу за свој посао или за друге послове у новој организацији.

Збуњен? То је нормално. М&А укључују период транзиције док се људи навикавају на своје нове улоге, одговорности и сараднике. Усмеравање ће постати јасније с временом.

венчани путем Моргуе ФИле, ЦЦ-БИ-СА 3.0

3. Очекујте пребацивање улога и конфузију

Неизвесност влада пре него што се усели нова норма. Људи и предвидљивост за које сте некада знали могли би потпуно нестати.

Нарочито током привремене фазе - то јест, између времена најаве о спајању и преузимању и датума закључења посла - може бити нејасно ко коме одговара, ко шта треба да ради и ко има која овлашћења. Још већи изазов, две компаније могу имати веома различите системе, операције и платформе због којих ће удруживање снага постати технолошки изазов.

Како се запосленици премештају, појављује се нова организациона структура, заједно са новим улогама, односима и одговорностима. У овом реструктурирању и хаосу, наслови, положаји и назив компаније могу се разликовати.

Будите спремни показати колико сте прилагодљиви и своје гунђање задржите за себе. Прерано је рећи где ћете бити ви и ваши сарадници за годину дана. (Тај колега би могао да вам постане шеф пре него што се све ово истресе.)

Зависно од вашег гледишта, борбе за моћ у новој организацији могу бити или бруталне или забавне за гледање (ако се не приближите превише).

Борилачке вештине Номад.цом, ЦЦ-БИ-СА 2.0

4. Биће унутрашњих борби за власт

Можда ћете приметити унутрашње борбе за моћ које се воде на свим нивоима. Много тога зависи

1. како гадне и отворене битке постају и
2. колико сте политички проницљиви и повезани.

Руководиоци са великим егом могу покушати да изграде или одрже своја царства у новој организацији. У међувремену, менаџери испод њих џокеји су за положај у променљивом организационом окружењу. За све њихове јавне кумбаје, вероватно постоји сукоб титана иза кулиса, битке око особља, извештавања о односима, титула, имовине, буџета и још много тога.

Иако трачеви могу бити сочни, само знајте да ови лични и политички сукоби утичу на практичне аспекте живота запослених.

Да ли вам посао стиже? Након спајања или припајања, очекујте да ће се ваш радни опсег повећати како две компаније раде на оптимизацији односа и постају једна ефикаснија организација.

Лиса Бревстер путем Флицкр-а, ЦЦ-БИ-СА 2.0

5. Обим посла и ниво стреса повећаће се за преживеле

Спајање и преузимања је слично венчању. Ту су предлог, узбуђена најава и налет активности и хоопла са планирањем догађаја. Али када брак буде финализиран, тада почиње прави посао. Свакако, медени месец је леп, али немојте се заваравати. Било која врста спајања укључује напоран рад.

Када се објаве спајања и преузимања, радно оптерећење креће великом брзином за оне који сада морају да интегришу и прилагоде операције, системе и пословне процесе. Ако сте запослени, то сте ви!

У вашем одређеном одељењу можда ћете бити изненађени да друга компанија значајно варира у начину на који обавља свој посао. На пример, може бити знатно структуриранији, усмеренији, технолошки напреднији и усклађен са владиним прописима. Ваш раздвојени процес Екцел прорачунских табела мора претрпети велику транзицију и за подешавања ће бити потребно много труда. Очекујте бројне састанке, рокове и сукобе са новим сарадницима док проналазите нове начине за заједничку сарадњу.

А онда, наравно, морате интегрисати рад својих смањених колега. Навикните се на нову мантру: „уради више са мање“.

М&А понекад укључују две компаније са битно различитим пословним моделима или организационим културама. Запослени могу имати веома различите вредности, уверења и праксе.

Малингеринг преко Флицкр-а, ЦЦ-БИ-СА 2.0

6. Организационе културе могу се сукобити

Можете да промените производе и услуге, власништво компаније и највише руководство, али не постоји упутство за промену корпоративне културе. Стога су сукоби у организационој култури кључни разлог неуспеха М&А.

Култура организације укључује све елементе који чине емоционално и социјално окружење компаније:

• како се посао завршава
• управљачки и стилови доношења одлука
• уобичајене методе интеракције једни са другима, са клијентима и заинтересованим странама
• заједничко разумевање о томе које су способности и групе најважније
• прихваћена понашања, ставови и приоритети
• основна веровања и основне претпоставке и
• заједнички језик, историја и значења.

Попут брака између два партнера из различитих земаља који говоре различите језике, успешна спајања и преузимања морају некако спојити или асимилирати нову пословну културу. Тај изазов, међутим, може изгледати непремостиво када две организације имају битно различите пословне моделе, када је у питању непријатељско преузимање или ако партнери имају дугу историју оштре конкуренције једна против друге.

Очекујте разлике у организационим културама, од начина на који се посао обавља до основних претпоставки и вредности.

Нгуиен Хунг Ву преко Флицкр-а, ЦЦ-БИ-СА 2.0

М&А високог профила: успеси и неуспеси

Укључене компаније	Опис
Дизни и Пиксар	ЕПИЧНИ УСПЕХ: Дизни је купио Пикар 2006. године за 7,6 милијарди долара. Пикар је од тада произвео стални ток филмова који су били комерцијално и критички успешни.
Сириус и КСМ сателитски радио	УСПЕХ: У 2007. години, спајањем ових двају америчких добављача сателитских радио-станица 13 милијарди долара спојено је њихових 14 милиона претплатника. У време договора ниједна компанија није остварила добит. За неколико месеци, нова компанија је балансирала, али је на крају остварила профит. Сириус КСМ предвиђа око 100 милиона претплатника до 2018. године.
Еккон Цорпоратион и Мобил Цорпоратион	УСПЕХ: Ексхонова контроверзна аквизиција Мобила из 1998. године процењена је на 85 милијарди долара. Договор је поново окупио две највеће компаније у компанији Стандард Оил Јохна Д. Роцкефеллера, коју је савезна влада присилно одвојила пре скоро 100 година. Договор је назван архетипом спајања нафтне индустрије.
Нев Иорк Централ Раилроад и Пеннсилваниа Раилроад	КВАР: У стратегији за избегавање банкрота, Њујоршка централна железница спојила се са ривалом 1968. Договор је сам по себи био олупина воза. Пенн Централ, шеста највећа корпорација у САД у то време, поднела је захтев за банкрот само две године након спајања.
Даимлер-Бенз и Цхрислер	КВАР: 1998. године, када се Даимлер-Бенз спојио са Цхрислером, трећим највећим америчким произвођачем аутомобила, то је наплаћено као партнерство са једнакима. Међутим, немачка компанија имала је дубоке потребе за контролом које су се нашле на путу сарадничког партнерства. Сукоб у организационим културама - „конзервативни, ефикасни и сигурни“ насупрот „одважном, разноврсном и стварајућем“ - довео је до тога да је Даимлер 2007. продао Цхрислер компанији ризичног капитала. 2009. Цхрислер је 2009. поднео захтев за банкрот.
Маттел и компанија која учи	ЕПИЧНИ КВАР: У ономе што је названо једном од најгорих аквизиција у историји, Маттел је напустио компанију Леарнинг Цомпани, компанију за интерактивни софтвер, само годину дана након што ју је стекао 1998. године за 3,8 милијарди долара. У години када га је Маттел поседовао, компанија за учење губила је око милион долара дневно, док је Маттел видео како ће његове акције пасти за 65%.
Сеарс и Кмарт	КВАР: 2005. године, Кмарт је купио Сеарс у уговору од 11 милијарди долара. 2007. године извршни директор Сеарса, задужен за посао, проглашен је најгорим извршним директором године. Сеарс је доживио стални пад прихода и прихода од партнерства.
Спринт и Нектел	КВАР: 2005. године, два телекомуникациона гиганта удружила су снаге у уговору вредном 36 милијарди долара. Неспособан да превазиђе технолошке разлике, Спринт је 2013. године угасио мрежу Нектел.
АОЛ и Тиме Варнер	ЕПИЧНИ КВАР: 2000. АОЛ је купио Тиме Варнер за 164 милијарде долара, да би створио „највећу светску медијску компанију“. Убрзо након мегадеала, дот-цом балон је пукао, што је довело до губитка од 99 милијарди долара, који се може приписати АОЛ-у. У то време, ово је био највећи једногодишњи губитак компаније. Тиме Варнер је издвојио АОЛ 2009. године.

Високи извођачи одржавају своје скупове вештина на тржишту. Током М&А, несигурност и фрустрација често их приморају да крену према вратима.

Пљачкајте преко Флицкр-а, ЦЦ-БИ-СА 2.0

Промет у стеченим компанијама двоструко је већи од промета не-спојених компанија током пуне деценије након преузимања и преузимања.

7. Кључни запосленици могу отићи за конкуренте

Након велике организационе промене, попут спајања или преузимања, није ретко да чак сваки четврти запосленик са најбољим учинком оде. Ово је без обзира да ли још увек имају посао у новој организацији.

Поред тога, истраживање је открило да је промет у стеченим фирмама двоструко већи од промета не-спојених компанија током деценије након спајања и преузимања. ²

Високе перформансе фрустрира лоша комуникација, губитак посла око њих и неизвестан статус и структура награда у новој организацији. Своје знање, вештине и способности одржали су на тржишту и не морају да толеришу да се према њима лоше поступа. Тако се спакују и одлазе, често за такмичаре. ХР заправо има термин за одабир запослених у другој организацији: лов на таленте.

Погледајте да ли се суперзвезде компанија добровољно упућују према вратима. Егзодус може пренијети ризике на:

• институционално знање
• односи са клијентима
• руководећа и техничка клупа и
• вероватноћа постизања дугорочних пословних циљева повезаних са преузимањима и преузимањима.

Уз оштећено или сломљено поверење, преживели отпуштања боре се да остану ангажовани у свом послу.

Вицки & Цхуцк Рогерс преко Флицкр-а, ЦЦ-БИ-СА 2.0

8. Мање ангажовани запослени

Преживјели отпуштања често имају питања поверења која се односе на 1) исходе, 2) процесе и поступке доношења одлука и међуљудски третман који су они и њихови сарадници добили током спајања и преузимања. Често имају дуготрајна питања о будућности компаније и својој будућности у њој. Сходно томе, преживели су често мање ангажовани у свом послу.

Истраживања показују да преживели отпуштања могу доживети следеће:

• смањен морал и повећан цинизам
• смањена продуктивност и повлачење напора
• слабије задовољство послом
• нижа организациона посвећеност
• већи отпор променама
• веће изостајање и кашњење
• и више контрапродуктивног понашања попут саботаже.

Па шта ово значи за вас? Чак и ако пуцате на све цилиндре, запослени око вас можда неће бити потпуно ангажовани, што вам отежава обављање посла након спајања и преузимања.

Будите рационални са својим инвестицијама од 401 (к) како бисте осигурали диверзификацију. Прегледајте количину власничких залиха компаније да бисте били сигурни да нисте превише уложени. Не коцкајте са високим улозима.

Вири Г преко Флицкр-а, ЦЦ-БИ-СА 2.0

9. Прекомерно инвестирано у акције предузећа? Велики си коцкар

Ако учествујете у плану власништва над акцијама (ЕСОП), плану 401 (к), плану куповине деоница или уживате у деоницама, онда сте међу 20% запослених у приватном сектору који су запослени акционари у својим компанијама. ³

Међутим, мамац за подударање доприноса и куповину акција компаније с попустом може навести неке запослене да прекомерно улажу у акције предузећа. Такође, редовна куповина акција може довести до тога да неки запослени акумулирају више акција компаније него што су очекивали. Као резултат, они могу на крају прекршити први принцип здравог инвестирања: диверзификацију.

Ако имате више од 5-10% свог удела у акцијама компаније, можда је време да прегледате свој портфељ. Сећате се Енрона, Лехман Бротхерса, ВорлдЦом- а и Кодака ? Запослени су цела гнезда јаја уложили у залихе предузећа. Када је свака од ових компанија пропала - као што је ризик са М&А - запослени који су у њих уложили своју животну уштеђевину видели су како нестају и њихова радна места и пензиони фондови.

Колико сте спремни да се коцкате са својом будућношћу?

М&А захтевају значајну адаптацију запослених и улагање у промене. Нажалост, значајан део М & Ас не успева да врати побољшану вредност заинтересованих страна.

ларривинцент преко Флицкр-а, ЦЦ-БИ-СА 2.0

10. Више од 70% свих спајања и преузимања не успе

Подсјетимо да кључни разлози за М&А укључују повећање вриједности дионика - за повећање профита, продуктивности и смањење трошкова. Нажалост, међутим, значајна већина спајања и преузимања то не чини.

Студија Баин & Цомпани из 2004. године открила је да 70% М & Ас не ствара значајну вредност за акционаре. Разлози су укључивали игнорисање потешкоћа интеграције компанија, прецењивање синергија и губитак кључних талената. Студија Хаи Гроуп и Сорбоне из 2009. године пронашла је сличан резултат; више од 90 посто спајања у Европи не успева да постигне финансијске циљеве.

Али нада вечно извире. Баш као што брзе стопе развода брака не спречавају парове да ступе у брак, тако и стопе неуспеха преузимања и преузимања не одвраћају компаније попут

• Оффице Мак и Оффице Депот
• Новартис и ГлакоСмитхКлине
• Крафт и Хеинз
• АТ&Т и ДирецТВ и
• Ацтавис и Аллерган.

Студија Баин & Цомпани из 2004. године открила је да 70% М & Ас не ствара значајну вредност за акционаре. Студија Хаи Гроуп и Сорбоне из 2009. године пронашла је сличан резултат; више од 90 посто спајања у Европи не успева да постигне финансијске циљеве.

Кажи да није тако. Најмање 70% спајања и преузимања не постигне своје циљеве постизања веће вредности за акционаре. То је више од стопе развода.

Мицхеал Ј преко Флицкр-а, ЦЦ-БИ-СА 2.0

Читалачко искуство

Напомене

¹ Шермон, Ганеш. „Интеграција људи након спајања.“ Сечење кроз сложености. Последња измена 2011. хттп://ввв.кпмг.цом/ИН/ен/ИссуесАндИнсигхтс/АртицлесПублицатионс/Доцументс/Пост%20Мергер%20Пеопле%20Интегратион.пдф.

² Прице, Јим. „Зашто аквизиције не успевају“. Бусинесс Инсидер. Приступљено 21. јула 2015. хттп://ввв.бусинессинсидер.цом/вхи-ацкуиситионс-фаил-2012-10.

³ Национални центар за власништво над запосленима. „Процењени број ЕСОП планова, број учесника и вредност имовине плана (подаци за 2012. годину *).“ Национални центар за власништво над запосленима (НЦЕО): ЕСОП планови, деонице, ограничене акције, фантомске акције и још много тога. Последња измена марта 2015. хттп://ввв.нцео.орг/артицлес/статистиц-профиле-емплоиее-овнерсхип.

⁴ Воигт, Кевин. „Спајања пропадају чешће него бракови“. ЦНН.цом. Последња измена 22. маја 2009. хттп://едитион.цнн.цом/2009/БУСИНЕСС/05/21/мергер.марриаге/индек.хтмл.

Питања и одговори

Питање: Могу ли да уновчим пензију током куповине?

Одговор: Генерално не би требало да будете у могућности да подижете новац са својих 401 (к) док не достигнете 59 1/2 године (или 55 ако сте изгубили или напустили посао). Не наводите ни старост ни радни статус. Оба фактора су овде критична, а оно за шта користите новац такође може бити важно.

Готово увек долази до смањења броја запослених током спајања и преузимања, па ћете морати да знате да ли ћете и даље имати посао. Ако сте један од смањених запослених, моћи ћете

1) уврстите 401 (к) у ИРА који отварате у банци или на мрежи брокерских услуга (више волим Америтраде)

2) уврстите га у свој план 401 (к) код новог послодавца

3) задржите га код свог старог послодавца и пустите их да и даље плаћају административне таксе или

4) ако то апсолутно морате, можете то уновчити и за то сносити значајне казне и порезе. (Казне су мање у 55. години ако сте смањени.) Не могу да нагласим колико је лоша ова опција ако сте млада или средовечна особа.

Ако након стицања задржите посао, углавном не можете уновчити пензију. Постоје ретки изузеци, као што је изузеће од потешкоћа које укључује куповину куће први пут, али ни то није стварно добар потез.

Исплата новца се генерално сматра лошом идејом, па се консултујте са финансијским саветником о својој личној ситуацији. Место за почетак је да позовете компанију која администрира компанију 401 (к), попут Фиделити. Они вас могу провести кроз то, али одлука мора бити ваша.

Питање: Радим у истакнутој банци која се спаја са другом банком. Да ли да потражим други посао?

Одговор: Очекујте смањења на снази (РИФ) када постоје спајања и преузимања (М&А). Када се организације спајају, често долази до вишка радних места - то јест, превише људи који обављају исту улогу, због чега су потребна отпуштања. Ако је ваш посао један од ових, можда ћете бити у опасности, посебно ако заузимате положај у доњем или средњем слоју организације. Просечни и лоши извођачи посебно су рањиви јер компаније теже да постану виткије и спретније са радном снагом само запослених са најбољим учинком.

Понекад РИФ-ови долазе у таласима или фазама. Обратите пажњу на то шта генерални директор ваше компаније говори инвеститорима и шта тржишни аналитичари кажу о потреби ваше компаније да смањи радну снагу.

Иако можда преживите РИФ, чак и преживели доживљавају стрес због посла због брзих промена, лоше комуникације, дужих сати и очекивања да „учине више са мање“. Такође није необично да се добровољни промет повећава. То га додатно изазива за преживеле.

Сада треба да размислите да ли волите свој посао и компанију (бар оно што их сада има) довољно да то издвојите кроз сва превирања. Ово је под претпоставком да преживите РИФ-ове. Моје мишљење је да су нам свима потребне опције да бисмо се осећали под контролом. Стога, почните са припремама одмах, али будите тихи о својим плановима на послу. НИКАДА не боли да се ваш животопис ажурира и активно тражите на огласним плочама као што је симплехиред.цом или заиста.цом. Ажурирајте свој ЛинкедИн профил. Идите на неке интервјуе као „вежбајте“ само да бисте одржали своје вештине интервјуисања свежим. Чак и ако не добијете понуду за посао, видећете шта је тамо и која знања, вештине, сертификати итд. Ће вам можда требати да бисте стекли или ажурирали. Ако добијете понуду за посао, наравно, не морате да је прихватите, али сами креирате опције. У време превирања,боље је да се поставите на место возача и преузмете контролу над својом будућношћу, а не да чекате шта ће компанија одлучити за вас.

Питање: Наша финансијска институција је усред припојења и преузимања. Имаћу 64 године када се спајање заврши. Ако не изгубим посао у реструктурирању, да ли да им кажем да планирам да се повучем са 65 година?

Одговор: Не видим преокрет да им кажем о својим плановима. Компанији ће требати мање људи, али ако сте у кључној улози (на пример, ретка стручност), можда вам неће бити понуђене отпремнина или пријевремена пензија. Напори на реструктурирању који прате М & Ас понекад користе људима попут вас који су превише млади за редовну пензију. Ови људи могу уживати у „заслађивачима“ да би их натерали да оду у пријевремену пензију - побољшане могућности пензионисања, на примјер, које их „премошћују“ до старосне границе за пензионисање. То је најбољи случај за вас.

Чак и ако ваш послодавац не нуди пакет превремене пензије, о условима отпремнине могу се преговарати, посебно ако сте близу пензије, дугогодишњи запосленик и ако имате добар савет. Да сам то ја, натерао бих компанију да поверује да тамо планирам да радим заувек и уопште нисам размишљао о пензији. Нека их плате да одете. Такође не бих поверио своје истинске планове сарадницима, шефу или било коме другом.

Питање: Имам 23 године са компанијом која је стечена. Компанија је сада под новим именом, али још увек имам оригинални уговор. Да ли имам право на било какву уплату?

Одговор: Претпостављам да мислите да имате уговор о раду са предузећем које је стекло друго предузеће.

Рано на почетку организација која врши преузимање процениће потребе за кадровима и да ли су ваше услуге и даље потребне. Имајте на уму да ће у неком тренутку стара компанија бити званично распуштена, тако да више нећете бити запослени у тој организацији. ХР треба да вас званично обавести да сте сада запослени у новој организацији и да сте тиме везани за њене политике. Да ли вам се дугује плаћање зависи од језика вашег уговора и смерница ваше компаније. Не рачунајте на велику отпремнину ако нисте дугогодишњи запосленик са заостатком неискоришћеног одмора.

© 2015 ФлоурисхАниваи