Шта вам хр неће рећи о отпуштању запослених, смањењу броја запослених и смањењу на снази

Без обзира да ли то називате смањењем броја запослених, отпуштањем, смањењем на снази (РИФ) или једноставно отпуштањем, ужасно је отказати посао. Научите шта вам ХР не говори.

ЈГ Парк преко Флицкр, ЦЦ-БИ-СА 2.0, изменио ФлоурисхАниваи

Сви превише слични: смањивање и избацивање

Смањивање посла је подобно као да вас напусти дугогодишњи љубавни интерес. Покушавате да порекнете почетно брујање невоља, гризење незадовољства. Прерастају у веће знаке нестабилности.

Постоје растуће црвене заставе које привлаче пажњу споља. На улици се говори: Кратко сте запослен. Може ли се овај однос спасити?

Чини се да је ваш партнер тако далеко, некако презаузет за вас. Комуникација је оскудна и затегнута. Одговори вам остављају још питања. Коначно, имате страшни „разговор“ и кроз заустављање речи вести вас јако погађају.

„Да ли сам нешто учинио?“

Мучећи се да дођете до даха, питате се: „ Да ли сам то нешто урадио? Када сте први пут знали? Шта ћу сада? “ Окупљате свој систем подршке. Ту су кривица и туга. Потписујете правне папире, делите имовину, а друге остављате иза себе. Није како сте замишљали да ће се ова веза завршити.

Избацивање је исто, било да је то послодавац или љубавник. Кажу: „ Сви су поштени у љубави и рату “ и „ То је само посао “, али спаковање и почетак од почетка сигурно боли.

Анкета о читалачком искуству

Празан комад кабине некретнина показује мало трагова свог бившег станара.

Гене Хан преко Флицкр-а, ЦЦ-БИ-СА 2.0

Поверење је врло крхка ствар

Као бивши службеник за људске ресурсе у две компаније из Фортуне 500, као и у другим организацијама, никада нисам искусио укидање посла. Међутим, током година преживјела сам вишеструка добровољна и нехотична отпуштања и видјела небројене колеге и пријатеље који су се раселили.

Такође сам био део ХР тима који је реструктурирао и редизајнирао радну снагу, што је резултирало хранитељима породица који су остали без посла. Поред тога, истраживао сам интерне жалбе на радном месту које могу пратити такав губитак посла.

Поверење је врло крхка ствар и може јој требати изузетно време да зарасте. Покушај да се то обнови одмах и неколико година након отпуштања изузетно је тежак. То је као да покушавате да умирите нечију сломљену ногу помоћу фластера.

Пречесто радници претпостављају да им је посао сигуран. Уместо да негирате сопствену рањивост отпуштањима, зар није боље бар знати знакове упозорења да би смањење на снази (РИФ) могло да буде неизбежно? Фореварнед је унаармед.

10 ствари које вам ХР неће рећи

На основу мог ХР искуства, ево 10 ствари које вам ХР неће рећи о смањењу.

Руководиоци и кључни запослени знали су за отпуштања унапред.
Компанија можда није у потпуности размотрила алтернативне стратегије смањења трошкова.
Доносиоци одлука РИФ-ове доживљавају као прилику да „очисте кућу“ од цвилећих, лоших перформанси и проблематичних запослених.
Компаније немају увек добро осмишљен поступак отпуштања (или га не прате доследно).
Жене, мањине и старији радници могу бити под утицајем несразмерних стопа у целини.
МОЖЕТЕ преговарати о вашем отпремнини, посебно ако постоје докази о дискриминацији или одмазди.
Ако се осећате неправедно, можда неће бити независног жалбеног поступка.
Компанија се клади да се вероватно нећете обратити адвокату.
Преживљавање отказа није све што је напукнуто.
Отпуштања вероватно неће створити трајну вредност.

Ако вам послодавац даје папире за ходање, обујте планинарске ципеле. Незапосленост може бити тежак пут. Најбоље је да се припремите пре него што добијете ружичасти листић.

Стевен преко Флицкр-а, ЦЦ-БИ-СА 2.0

1. Руководиоци и кључни запослени знали су за отпуштања унапред.

Изузев изненадног трзаја компаније, као што је губитак већег уговора, потреба за смањењем радне снаге тешко да изненади доносиоце одлука у компанији. Моје лично искуство у ХР-у је да су кључни руководиоци упозоравали годину или више да ће бити неопходно укидање радних места. Озбиљно стратешко планирање започело је шест месеци унапред.

Као резултат, у години која је довела до масовних отпуштања, руководство је постало агресивније у спровођењу дисциплине. Дакле, ако су запослени који се суочавају са дисциплином били „на огради“ између отпуста и задржавања посла, отпуштани су. На крају, ово је спасило компанију да касније не исплати отпремнину.

2

Када се предузеће суочи са привременим економским падом, на располагању су разне мере уштеде трошкова (видети табелу доле). Иако су непријатне, такве алтернативе често нису добро истражене. Превише је лако размишљати о „смањењу броја запослених“ као о врхунском решењу.

У неким случајевима отпуштања могу повољно утицати на цену акција компаније, мада више у кратком року. Али људска стварност је да су те главе повезане са стварним људима и породицама. Можда твоја?

Алтернативе смањењу броја



Да ли је компанија размотрила ове опције?	Или ове?	Или чак и ове?
Смањите привремено особље	Замрзните плате	Смањите радно време (за запослене по сату)
Понудите пакете добровољног пензионисања	Кашњење се повећава	Извршити радне нападе (са или без подстицаја)
Елиминишите прековремени рад	Замрзните запошљавање	Смањите пословна путовања
Исеците скупе / непотребне погодности	Повећајте доприносе запослених у планове за бенефиције	Одложите или елиминишите бонусе

Смањивање броја доносиоци одлука често доживљавају као прилику да компанија „очисти кућу“. То не значи да не можете довести у питање процес или исход.

Спирос Папаспиропоулос преко Флицкр-а, ЦЦ-БИ-СА 2.0

3. Доносиоци одлука опажају

Много пре отпуштања, кадрови и други доносиоци одлука често могу предвидети да ће се одређени запослени наћи на списку за смањење броја запослених. Ако менаџменту направите толики проблем, велике су шансе да се нађете „разбарушени“, чак и ако Моћи које буду морале стајати на њиховим главама да би се то остварило.

Запослени на које се гледа као на ствараоце проблема - односно на цвилеће, лоше извођаче и оне који су прешли погрешну извршну власт - обично добијају агресивније управљање учинком у облику документованих упозорења о учинку и планова за побољшање учинка (ПИП) у времену пре почетка најављено смањење.

Управа је можда раније била лабава у погледу документовања лоших перформанси. Међутим, пре отпуштања, грешке ових запослених подлежу строжој контроли. Комуникација између њих и њихових менаџера постаје више написана него лична. То доносиоцима одлука често пружа потребну документацију за припрему ових запослених за укидање посла.

Да ли вам се оптерећење смањује? То је траг! Немојте само вртети својим супротстављеним палчевима. Смислите шта ћете радити ако вам посао престане.

Адам Давсон преко Флицкр-а, ЦЦ-БИ-СА 2.0

4. Компаније немају увек добро осмишљен поступак отпуштања (или га не прате доследно).

У идеалном случају, компаније прво морају одредити свој циљ и критеријуме за доношење одлука за отпуштања, зацртати и документовати доследан процес за његово постизање и тражити одговарајуће прегледе код корпоративног саветника. Ако то не учине, могло би значити легалне нагазне мине.

У пракси, процес може скренути с пута кад доносиоци одлука са сукобом интереса не успеју да се изузму ( нпр . Они који су повезани са запосленима погођеним крвљу или браком или са неоткривеним сукобом интереса). Слично томе, смањење броја запослених може поћи по злу када се постигне неочекивани резултат - задржи се проблем запосленог или се штићеник предвиди за смањење броја запослених. Смртоносно искушење да се „прилагоде“ резултати може бити неодољиво.

Понекад менаџери притиснути временом постају траљави, верујући да већ имају све одговоре. Желе да прођу кроз фазу планирања и да прескоче консултације са адвокатима. Таква пракса прети да поткопа читав систем и поништи све потенцијалне уштеде које би могло довести до отпуштања.

Када је Цирцуит Цити 2009. затворио седиште предузећа, запослени су се вратили са састанака компаније како би на радним столовима пронашли ставке у власништву компаније са ознакама и покретне кутије које чекају. Били су незапослени.

Дартхгриз98 преко Викимедиа Цоммонс, Публиц Домаин

Црвене заставе: 16 знакова да би се могло догодити отпуштање компаније



Црвене заставе	Црвене заставе
1. Компанија је лошег финансијског здравља и чини се да „крвари“ новац. Цена акција стрмоглаво пада током дужег временског периода.	9. Чести су састанци иза затворених врата. Присутни су странци (тј. Адвокати).
2. Акционарски активисти постају заинтересовани за вашу компанију (ако се ради о компанији којом се јавно тргује).	10. Присуство безбедности се повећава. Сигурносни протокол постаје ригиднији. (Стражар који зна ваше име заправо тражи да види вашу идентификацију.) Мистериозно се појављују покретне кутије.
3. Ваша компанија је укључена у спајање или припајање. Ваш посао се може сматрати сувишним, посебно ако сте запослени у „стеченој“ компанији.	11. Долази до промене руководства. Неколико кључних менаџера напушта. Извођачи са звездама могу наћи и боље могућности.
4. Компанија је применила мере за смањење трошкова, замрзавање плата, замрзавање запошљавања, смањење плата и накнада и престала је да даје повишице (или их је знатно смањила).	12. Ваша компанија консолидује локације, сели се у јефтиније некретнине.
5. Позвани су организациони консултанти да идентификују могућности за ефикасност. Говори се о „оправдавању посла“ или запослени морају поново да се пријаве за посао.	13. Ваше оптерећење се приметно смањује. Додијељени су вам бројни задаци испод вашег скупа вјештина.
6. Смањени су небитни буџети: путовања, обука, канцеларијски материјал, рачуни трошкова итд.	14. Млин за гласине је претеран. (Да, људи причају - чак и кадрови, право и рачуноводство.) Постоје негативни извештаји у штампи о будућности компаније.
7. Главне функције преносе се у иностранство.	15. Од вас се тражи списак кључних контаката, пројеката на којима радите и објашњење ваше улоге у компанији.
8. Ви сте у индустрији која умире или ваша индустрија доживљава велики циклички пад.	16. Комуникација са менаџером и другима постаје ређа, формалнија и непријатнија. Третирају вас као да вас већ нема. (Осећају ли нешто што ви не осећате?)

5. Жене, мањине и старији радници могу бити под утицајем несразмерних стопа у целини.

Статистика може идентификовати почетне доказе о незаконитој дискриминацији чак иу случајевима када доносиоци одлука нису отворено намеравали да врше дискриминацију. Али знате шта кажу о статистици: Постоје „ лажи, проклете лажи и статистике “. Без претераног техничког коришћења овде, заиста постоје методе које могу заштитити подмукло паметну компанију која се не склони ризику од активирања тих статистичких аларма.

Нарочито ако нису консултовани адвокати за запошљавање и индустријски / организациони психолози, законски заштићене групе могу бити отпуштене у већем омјеру: жене, мањине и људи старији од 40 година. Резултат је да је након смањења снаге радна снага често мања демографски разнолик од свог претходника.

Да ли се више осећате као риба или мачка? Преговарајте са позиције снаге. Да ли сте мањина, жена, старија од 40 година, дугогодишња запосленица на прагу пензије? Да ли имате доказе о дискриминацији, неправди или одмазди?

франкиелеон преко Флицкр, ЦЦ-БИ-СА 2.0

6. МОЖЕТЕ преговарати о вашем отпремнини, посебно ако постоје докази о дискриминацији или одмазди

Компанија можда не поштује многе законске захтеве за смањење броја, али проблем је пронаћи праву странку на коју се може жалити. ако ћете оспорити прикладност одлуке, тешко ћете пронаћи неутралну странку у ХР-у. А потенцијални савезници са сарадницима можда су већ потписали споразум о отпремнини у којем се слажу да неће омаловажавати или тужити вашег послодавца.

Обично можете поднети интерну жалбу својој компанији ако се осећате неправедно. ХР ће размотрити вашу жалбу. Али у овом случају, ХР је обично укључен до пазуха и у дизајн отпусног система и у сесије доношења одлука. Разговарајте о сукобу интереса! Шта ћу сад?

У посебно еклатантном примеру, један извршни директор компаније, кога сам познавао, режирао је читав пројекат отпуштања који је смањио око 1500 запослених на плату широм земље. Истовремено, повукао је двоструку дужност својим „редовним послом“, који се састојао од надгледања Одељења за усклађеност. То су људи који су истраживали притужбе запослених на наводне прекршаје. Жалбе на отпуштање су због тога поднете директно његовом одељењу. Савршено конструисан!

Можда вам остаје избор да постигнете најбољу понуду или да ризикујете и кренете на дугачак тежак пут парнице са неизвесном исплатом.

Како ћете играти своју руку? Ако се осећате неправедно отказаним, имате могућност избора да преговарате о најбољој отпремнини или да тужите свог послодавца. То може бити стресно, дуготрајно и укључивати неизвесну исплату. То је твој избор.

Вири Г преко Флицкр-а, ЦЦ-БИ-СА 2.0

8. Компанија се клади да се вероватно нећете обратити адвокату.

Смањивање величине може бити трауматично и послати вас у режим преживљавања. Вероватно ћете се усредсредити на своје емоције и формулисање краткорочне стратегије, попут начина на који ћете испуњавати рачуне из недеље у недељу.

Можда вас мање брине ситни тисак у вашем уговору о отпремнини. Иако споразум наводи ваше право да се о свом трошку обратите адвокату, многи људи то не чине, а компанија се клади да ни ви вероватно нећете.

Споразум може бити написан на језику који делује више „чисто енглески“ него „легалесе“, али то је зато што се од њих то захтева! Све оно што не знате о споразумима о отпремнини сматрајте слепом тачком и наставите у складу с тим.

Попут ових печата тужног лица, можда ћете и сами бити депресивни након отпуштања својих радних пријатеља. Како будете наслеђивали њихова радна оптерећења, такође ћете упијати додатни стрес на послу.

Вицки & Цхуцк Рогерс преко Флицкр-а, ЦЦ-БИ-СА 2.0

Синдром преживелих: Утицаји отпуштања на преживеле


Повећана оптерећења	Смањена лојалност и поверење у менаџмент	Већи ниво стреса
Осећај кривице и депресије	Нижа организациона посвећеност	Већи добровољни промет и намере да се престане
Већа несигурност посла	Ниже задовољство послом	Нижи нивои продуктивности

9. Преживљавање отказа није све што је напукнуто.

Губитак посла није једина негативна ствар која се може догодити у РИФ-у. Понекад и држање около може бити прилично непријатно. Након смањења броја, преживјели обично имају веће оптерећење, стрес и депресију, несигурност посла, неповјерење руководства и друге реакције. Заједно, ови ефекти (види табелу горе) називају се „ синдромом преживелих “.

Иако сам преживио свако отпуштање компаније којем сам био изложен, сматрао сам их бруталним и емоционално исцрпљујућим. Наравно, постоји онај чудни момак који се никада није слагао ни са ким и нико није знао шта је урадио. Тајно, некако вам је драго што је нестао, али да ли су морали да га одведу до врата, близу суза, са кутијама са садржајем на столу? Довољно је да вам буде жао чак и њега .

Био сам сведок непристојности људи који су морали да се поново пријављују за посао или су их пребацивали у одељења за која су претходно напорно радили. Нечујно сам заколутала очима (било је то мени самом, зар не?) Када су менаџери покушавали да окупе трупе са разговором

Такав разговор фрустрира раднике који су већ избезумљени, посебно врхунске извођаче који нису баш седели на палчевима пре отпуштања. Као што се отпуштање чини лошим, и преживљавање може заиста бити срање. Биће потребно неко време или промена пејзажа посла да би се повратио. (То сам и учинио након два круга резова у истој компанији.)

Дигни главу са стола. Без обзира да ли сте смањени или сте "срећни" преживели, проћи ћете кроз ово. Лоше ствари се понекад догоде добрим људима.

Зое преко Флицкр-а, ЦЦ-БИ-СА 2.0

10. Отпуштања вероватно неће створити трајну вредност.

Смањивање охрабрује преживеле да то постану

Иако би предузећа могла да привремено повећају уштеду трошкова рада, дугорочно, РИФ-ови обично не стварају трајну вредност којој теже пословни лидери.

Како институционално знање излази ван, компаније понекад схвате да је њихово смањење запослења ишло предубоко. Као резултат тога, немојте бити превише изненађени ако се годину дана или после тог отпуштања неки од тих истих послова који су елиминисани поново поставе и напуне свежим новим лицима.

Питања и одговори

Питање: Можете ли да смањите ако сте дуго запослени у предузећу (нпр. 15 година)?

Одговор: Апсолутно. Можете да се смањите без обзира да ли сте запослени 5 месеци, 5 или 25 година. Зависи од пословних потреба у којима ће послови бити елиминисани. Обично компанија има „путоказ“ за начин на који планира да смањи радна места - свеукупно, само одређена одељења или локације, откупни пакети за пријевремену пензију итд. У једном тренутку, компанија ће то саопштити запосленима. Ако сте запослени у синдикату, отпуштање ће се координирати са вашим синдикатом. Нико није имун, укључујући и менаџмент.