Насиље и узнемиравање на радном месту и 4 корака за решавање ситуације

Овај чланак је за радно место у Великој Британији и односи се на законе Уједињеног Краљевства.

Патња од малтретирања или узнемиравања на радном месту може бити најгора ноћна мора запосленог. Може оштетити самопоштовање, самопоуздање и продуктивност. У неким ситуацијама то може спречити људе да уопште присуствују послу.

Ако сте послодавац и сазнате да је неко у вашој организацији оптужен за понашање насиља или узнемиравања, у непријатној сте ситуацији. Морат ћете у потпуности истражити јер или имате запосленог који је насилник и треба га зауставити, или имате запосленог који износи оптужбе и треба га едуковати о томе шта представља малтретирање или узнемиравање.

У овом чланку ћемо разговарати о основним информацијама о малтретирању и узнемиравању на послу, идентификујући врсте понашања која спадају у ове наслове и нека понашања која то не чине. Такође ћемо резимирати одговорности послодаваца и изнети неке могућности које су на располагању запосленима који су изложени насиљу.

Узнемиравање

Узнемиравање је дефинисано Законом о равноправности из 2010. године. Наведено је као нежељено понашање у вези са релевантном заштићеном карактеристиком. Даље се квалификује као понашање које има за циљ или ефекат кршење достојанства појединца или стварање застрашујућег, непријатељског, понижавајућег, понижавајућег или увредљивог окружења за тог појединца.

Шта је узнемиравање?

Једноставно речено, узнемиравање је понашање које је нежељено, претеће или неугодно или увредљиво. Понашање такође треба да буде фокусирано на једну од наведених карактеристика које су идентификоване у наставку.

Иако то звучи врло отворено, може постојати разлика између онога што један запослени сматра узнемиравањем и онога што представља незаконито узнемиравање.

Узнемиравање може бити вербално и може укључивати увредљиве шале, увреде, увреде, прозивање имена итд. Или физичко, нежељени контакт, насиље, пипкање, гурање итд.

Критика углавном није узнемиравање, иако може зависити од различитих тачака, попут односа запосленог са особом оптуженом за узнемиравање путем критике, да ли је шеф запослених или надређени? Контекст у овим ситуацијама много значи.

Релевантне карактеристике

Девет карактеристика које су идентификоване и заштићене Законом о равноправности из 2010. су следеће: -

Старост
Инвалидитет
Промена пола
Брак или грађанско партнерство (само у радном односу)
Трудноћа и материнство
Трка
Религија или веровање
Секс
Сексуална оријентација

Запослени не треба да поседује било коју од релевантних карактеристика да би се то могло сматрати узнемиравањем. И даље је узнемиравање ако је запослени узнемираван због повезаности са особом која има заштићену карактеристику или зато што се погрешно сматра да има једну од карактеристика или се према њој поступа као да је има.

Шта је малтретирање?

Не постоји законска дефиниција насиља. Међутим, обично је прихваћено да се ради о понашању које се понавља, има за циљ повредити некога (физички или емоционално) и често је усмерено на одређене групе, нпр. Расу, религију, пол или сексуалну оријентацију.

Примери насиља и / или узнемиравања могу да укључују:

Ширење мрских гласина
Изузимање некога из групе
Неправедно поступање према некоме у односу на друге
Надмоћан надзор
Упућивање претњи или коментара о сигурности посла
Преоптерећење некога
Сталне неосноване критике

Насиље и узнемиравање не морају увек бити лицем у лице. Узнемиравање се такође може извршити путем писаних комуникација, попут е-маила, или путем телефона.

Правни положај послодаваца

Укратко, послодавци су одговорни за спречавање насиља и узнемиравања на радном месту. То значи да је посао послодаваца да у потпуности истражи све оптужбе за малтретирање или узнемиравање, а ако се утврди да те оптужбе имају основа, морају се предузети одговарајуће мере. Ако се утврди да послодавац не истражује или се утврди да је био попустљив када има посла са насилником, онда се остављају отвореним за тужбени захтев пред Трибуналом.

Савет за послодавце

Изјава или генерални скуп / семинар који укључује сво особље које их информише о очекиваним стандардима понашања може свима олакшати акутну свест о њиховој одговорности према другима.

Шта насилник може учинити: први корак

Прво, реците особи која се понаша насилно или узнемиравајуће, да заустави оно што ради, што вас узнемирава, или сматрате да је неприкладно. Они можда нису свесни ефекта својих поступака. Можете им рећи лицем у лице, или путем е-поште, писма или дописа, није битно како то радите све док их обавестите. Не будите агресивни. Будите мирни и држите се чињеница. Реците им шта раде и зашто је то узнемирујуће / неприкладно, а затим их замолите да престану.

Шта насилник може учинити: Други корак

Ако то не доведе до промене ситуације, обавестите послодавца да вас узнемиравају како би могао да предузме мере да се то не догоди.

ЛавЦат савет за запослене:

Водите дневник свих инцидената - евиденцију датума, времена, сведока, својих осећања и обавестите послодавца о било којој медицинској помоћи коју тражите због овог понашања.

Шта насилник може учинити: трећи корак

Ако кажете послодавцу да не решава ситуацију, следите поступке жалбе ваше компаније. Запослени се могу жалити на понашање које сматрају увредљивим чак и ако није усмерено на њих. Запослени такође могу поднети жалбу против свог послодавца када их узнемирава неко ко не ради за ту компанију, као што је купац. Представници синдиката могу вам помоћи ако то затражите.

Тада је ваш послодавац дужан да истражи ситуацију. Након истраге, ваш послодавац ће донијети одлуку о томе да ли осјећа да сте малтретирани и / или узнемиравани. Ако одлуче да вас нису малтретирали и сматрате да је одлука погрешна, можете се жалити. Ако утврде да вас малтретирају, тада можете разговарати о различитим начинима решавања ситуације, на пример путем медијације или саветовања. Или ваш послодавац може одлучити да предузме дисциплинске мере против насилника / узнемиравача.

Шта насилник може учинити: Четврти корак

Ако упркос свим вашим напорима ово не заустави понашање, можда би било упутно потражити независни савет од Бироа за савете за грађане или контактирати АЦАС линију за помоћ (Теле: 0300 123 11 00).

Ако одлучите да наставите и покренете случај пред Трибуналом за запошљавање, морате бити свесни да, осим ако малтретирање не представља понашање које је дефинисано као узнемиравање у Закону о равноправности из 2010. године, није могуће поднети жалбу Трибуналу за запошљавање због тога. Међутим, ако је понашање било довољно да напустите посао, можете размотрити захтев за конструктивним отказом.

Ако поднесете оставку у крајњем случају, пре него што поднесете оставку морате бити сигурни да сте покушали све друге начине да решите ситуацију.

Закључак

Сада бисте требали да схватите шта је малтретирање и узнемиравање, као и девет карактеристика заштићених законом Уједињеног Краљевства. Послодавци треба да разумеју своје основне одговорности према запосленима, а запослени треба да разумеју кораке које треба да предузму ако осећају да их се малтретира или узнемирава.