Контролна листа за послодавце пре отпуштања запослених

Када послодавац не зна како да отпусти запосленог, ризик је парница око запослења која је скупа, дуготрајна и одвлачи пажњу читаве организације. Послодавци могу смањити ризик од неправилног отпуста, постављањем неколико питања пре отпуштања запосленог. Контролна листа за отказ запослења омогућава послодавцу да зна кога да отпусти унапред идентификујући све правне ризике и проблеме. Без обзира на разлог отпуштања запосленика (лош радни учинак, лоше понашање или укидање посла), послодавац може предузети све додатне кораке потребне за ограничавање правног ризика пре него што буде прекасно.

Како легално отпустити запосленог

Питања за процену потенцијалних правних проблема приликом отпуштања запосленог

У вези са било којом одлуком о разрешењу, поставите следећа питања:

Да ли је запослени члан заштићене класе?
Да ли је запослени био без посла као резултат рођења или усвајања детета, озбиљног здравственог стања запосленог или озбиљног здравственог стања супружника, детета или родитеља?
Да ли је запосленик назначио или постоје веродостојни објективни докази да запослени није у стању да изврши све или део својих радних обавеза због повреде, болести или инвалидитета?
Да ли је запослени поднео захтев за накнаду или је примио накнаду за радника?
Да ли је запослени пријавио било какву незакониту или неетичку активност или кршење политике или правила компаније?
Да ли је запослени поднео жалбу спољној агенцији или тужбу у вези са било којим питањима везаним за посао или је учествовао у спољној истрази жалбе или другом поступку?
Да ли запослени има право на провизију или бонус ако настави да ради?
Да ли запослени испуњава услове за пензију или је близу испуњавања критеријума за пензионисање?
Да ли се запослени бавио синдикалном активношћу (као што је организовање или пикетирање) или неком другом заштићеном, усклађеном активношћу?
Да ли се запослени жалио послодавцу или другима због сигурносних разлога или других питања од јавног интереса (звиждук)?
Да ли су запосленом дата било каква писмена или усмена обећања у вези са наставком запослења, запослењем на одређено време или разлозима због којих би запослени могао добити отказ?
Да ли је наведеном разлогу отпуштања у супротности било која документација која се односи на радни учинак или историју рада (као што су прегледи учинка, повећања плата, награде) или друга документација?

Ако је одговор на неко од горњих питања ДА, запослени ће можда моћи поднети захтев за дискриминацију или неправедно отпуштање. Посаветујте се са правним саветником да бисте утврдили ризик од отпуста у таквим околностима.

Разматрања испуштања везаних за перформансе

Пре отпуштања запосленог због лошег радног учинка, размотрите следећа питања:

Да ли је очекивани учинак посла у складу са класификацијом послова?
Да ли су запосленику саопштена очекивања?
Да ли је запосленом обезбеђена потребна обука и други ресурси за обављање на очекиваном нивоу?
Да ли учинак запосленог заправо није испунио очекивани стандард?
Да ли је запослени обавештен о недостатку у учинку и да ли му је дата разумна прилика да се побољша?
Да ли је запослени обавештен о последицама неуспеха да побољша перформансе на очекивани ниво?
Да ли постоји документација о проблемима са перформансама и напорима на решавању проблема?
Да ли су сви запослени са сличним недостацима у раду третирани на сличан начин?

Одговор на свако од горњих питања треба да буде ДА пре него што наставите са пражњењем.

Разматрања испуштања у вези са понашањем

Пре отпуштања запосленог због непрописног понашања или кршења правила рада, размотрите следећа питања:

Да ли постоји писано правило или политика рада?
Да ли је правило разумно повезано са сигурним и ефикасним пословањем послодавца?
Да ли је запослени био упознат или је разумно требао бити упознат са радним правилом или политиком?
Да ли је запослени упозорен на последице кршења правила? (То се може показати знањем запосленог о правилу, саопштавањем правила од стране послодавца, доследним спровођењем правила и обуком.)
Да ли је спроведена поштена и објективна истрага и да ли је запослени пружио прилику да исприча своју страну приче?
Постоје ли значајни докази или докази кривице засновани на чињеницама откривеним током истраге, узимајући у обзир мотиве запосленог и сврху којом се правило жели постићи?
Да ли је отпуштање разумна казна с обзиром на тежину прекршаја и досадашњи досије запосленог, радни стаж и намеру?
Да ли је отпуст у складу са третманом осталих запослених у сличним околностима?

Одговор на свако од горњих питања треба да буде ДА пре него што наставите са пражњењем.

Разматрања приликом испуштања због укидања посла

Пре отпуштања запосленог због укидања посла, размотрите следећа питања:

Да ли постоји објективан разлог за укидање посла (попут пада пословања, технолошких промена, географског пресељења итд.)?
Да ли постоји документација о објективним критеријумима за одабир запослених на чијим се позицијама елиминишу (као што су стаж, прошли документовани резултати, итд.)?

Одговор на горња питања треба да буде ДА пре него што наставите са укидањем посла.

Постоје ли докази који указују на то да је укидање посла подметање отпуштању запосленог из другог разлога?
Да ли постоји намера да се попуни радно место запосленика?
Да ли анализа запослених изабраних за укидање посла указује на статистички значајан штетан утицај на основу старости, расе или пола? (Имајте на уму да анализу штетних утицаја треба изводити под водством правног саветника како би могла бити заштићена привилегијом адвоката и клијента.)

Ако је одговор на питање ДА, разговарајте са правним саветником о ризику да се у таквим околностима настави са укидањем посла.

Да ли је запосленик обухваћен колективним уговором који садржи посебне одредбе које се односе на смањење снага (попут захтеваног обавештења, начина избора за смањење снага, подобности за отпремнине, итд.)?
Да ли је укидање посла део затварања погона (трајно или привремено заустављање једног места запослења што доводи до губитка запослења за 50 или више запослених) или масовно отпуштање (губитак посла на једном месту запошљавања од најмање 33% запослених и најмање 50 запослених), тако да ће се покретати обавештења по Закону о прилагођавању и преквалификацији радника (УПОЗОРЕЊЕ)?
Да ли ће се од запосленог тражити да потпише ослобађање захтева у вези са запослењем у вези са подстицајем за излазак или другим програмом престанка радног односа (отпремнина) који се нуди више од једног запосленог, тако да ће се испунити захтеви Закона о заштити старијих радника (ОВБПА) покренуто?

Ако је одговор на ова питања ДА, обратите се правном саветнику како бисте били сигурни да су испуњени сви законски и уговорно уговорени услови.

Закључак

Проактивним идентификовањем и адресирањем правних ризика пре доношења коначне одлуке о отпусту, послодавци могу смањити своје шансе за неправилан парнични поступак и ојачати своју одбрану у случају подношења тужбе.