Значај запошљавања новог запосленог

Учинковито запошљавање је одличан начин да помогнете новим запосленима да раније остваре свој потенцијал.

Цлаитон Цардиналли преко Унспласх-а

По бројевима

Према статистикама Цогнологи.цом, до 22% флуктуације особља се догоди у првих четрдесет пет дана запослења. Поред тога, у првих шест месеци многи нови запосленици одлучују хоће ли остати у организацији дугорочно или не.

Одрицање запослених кошта организације око 20% зараде запосленог. Међутим, 58% вероватније је да ће нови запослени који доживе званични програм укрцавања бити у организацији након три године. 77% новозапослених који имају формално укрцавање постигло је своју прву прекретницу у раду, а задовољство менаџера новим запосленима расте 20% када њихови запослени похађају формалну обуку о укрцавању.

Потонути или пливати

Још увек се најежим док се сећам претходног посла, нажалост не тако давно, у којем сам стигао на први дан рада, а мој директни супервизор, директор људских ресурса и бивши супервизор одељења били су на одмору. Било је то током лета у школи. Речено ми је да се пријавим декану факултета и разговарам са административним асистентом. Никад се нисмо упознали, али она је била љубазна да ме одведе до моје канцеларије која се налазила у Студентској унији.

Пошто је било лето, нико није био у згради и неће бити још два месеца. Отворила је врата моје канцеларије, дала ми кључ и рекла да се јавим ако имам питања. Нажалост, она је била подједнако лоше обавештена као и ја што се тиче мојих стварних радних обавеза и није била баш сигурна шта треба учинити да би ме „оријентисало“ на моју нову функцију, осим да ми покаже где радим.

Следеће две недеље седео сам у мрачној згради која је мирисала на чарапе у теретани и трули помфрит у канцеларији без прозора (и без залиха), апсолутно не слутећи шта се од мене очекује, ко су моји колеге или шта радим требало да уради. Током те две недеље позвао сам свог претходног супервизора, сада поузданог пријатеља и колегу, и молио за повратак старог посла. Била сам очајна и ужаснута организацијом у којој сам ангажована. Јасно је да је тим људима недостајало саосећања или бриге за моје добро, каријеру и задовољство послом!

Осврћући се уназад, захвалан сам на искуству и што сам одлучио да га истакнем; моја мајка ипак није дигла отказ. Сада се, међутим, као ХР стручњак осврћем на тај период свог живота, на ту организацију, на свог супервизора и на директора за људске ресурсе и питам се колико других запослених пропуштају кроз прсте, незадовољни организацијом и њихова нова улога.

Срећом, многе организације које су раније прихватиле менталитет „потони или пливај“ или „докажи се“ или су промениле начин размишљања или су потиснуте са тржишта, неспособне да се прилагоде спољним променама. Данас је привлачење квалификованих радника изузетно тешко и често скупо, а последња ствар коју као послодавци желимо да урадимо је да запослимо талентованог кандидата само да би они отишли.

Због тога је задржавање толико важно, а то започиње напорима нових запослених. Нажалост, укрцавање нових запослених често се занемарује или се лоше извршава, што оставља нове запослене несрећним и импресионираним. Лоше упослени запослени вероватно ће напустити за мање времена него што је требало организацији да их запосли.

Која је разлика између укрцавања и оријентације?

Једноставно, оријентација је корак или догађај који се дешава током процеса укрцавања. Онбоардинг је процес који започиње током фазе регрутовања и може се наставити до годину дана након датума запошљавања. Онбоардинг је процес социјализације који новим запосленима пружа алате и ресурсе потребне да буду продуктивни и ефикасни чланови организације, док је оријентација обука намењена информисању нових запослених о њиховим предностима, физичким објектима, безбедности и спречавању несрећа, политикама и процедурама и здрављу захтеви.

Циљ укрцавања је провести нове запослене кроз хијерархију ангажовања запослених од најосновнијег нивоа, где нови запослени учи где се паркирати и које су његове користи, па све до нивоа самоактуализације, где запослени прихвата културу компаније и осећа се као да раде у окружењу у којем могу учити и расти. Имају осећај сигурности у којем знају шта се од њих очекује на послу; имају јасне циљеве и очекивања. Осећају осећај припадности; на послу имају најбољег пријатеља. И, осећају се важнима. Осећају да им је посао важан и да то утиче на дно дна.

Како ефикасно запослити новог запосленог?

Прво утврдите јасне циљеве и очекивања за прву недељу, месец, три месеца, шест месеци и годину свог новог запосленог. Јасни циљеви помажу запосленима да се усредсреде на праве ствари и пружају им циљ коме треба да теже. Даље, циљеви осигуравају да су нови запослени и њихов менаџер на истој страници и да нема забуне.

Друго, размислите о томе да свог новог запосленика уговорите са пријатељем или ментором. Запамтите, новозапослени се често осећају нервозно и преплављено. Ментор или друг ће помоћи вашем новом запосленом да се осећа пријатно са својим послом обучавајући их и пружајући му савете засноване на искуству.

Поред тога, ментор би требао бити одговоран за упознавање новог запосленог са својим тимом и сарадницима, као и одговарајућим менаџерима и члановима старијег тима. Поред тога, програм менторства или пријатеља омогућиће садашњим запосленима да преузму водећу улогу у компанији, чинећи да се осећају као да су вредан део организације. И на крају, ментор може бити користан у идентификовању области у процесу запошљавања новог запосленика којима је потребно побољшање или модификација.

Треће, учините прву недељу новог запосленика невероватном. Украсите њихов сто, изведите их на ручак, позовите их на састанке и дајте им замену. Обавезно покријте све ситне детаље. Да ли нови запослени има све алате и ресурсе који су им потребни за ефикасно обављање посла? Да ли знају које производе или услуге организација нуди? Глас и тон компаније? Где се налазе канцеларије? Да ли су им постављени рачунар и телефон? Могу ли приступити својој е-пошти? Запамтите, укрцавање захтева време, а истраживања сугеришу да тек око пет месеци можете у потпуности очекивати да ће нови посао продуктивно постићи свој пуни резултат.

Запамтити

Конкуренти лако копирају технологију и процесе, али тешко је имитирати високо квалификовану, посвећену и потпуно ангажовану радну снагу. Трудили сте се да привучете најбоље таленте, па немојте то бацити! Задржите свој таленат и учините их продуктивним, срећним и успешним запосленима.

© 2019 Диане Абрамсон