Преглед садржаја:
Свет је сада постао „глобално село“ са предузећима која имају све ближе везе и праксе управљања које се међусобно приближавају фирмама не само у истим земљама већ и широм света. Интернационализација утиче на пословање и управљање на два начина: омогућавајући компанијама да стварају нове вредности за своје купце на нове иновативне и узбудљиве начине и помажући им да уђу на нова тржишта (Роберт и Хиле, 2000). Поред тога, како компанија шири своје пословање широм света, шанса за рад у културно разноликом тиму постала је много већа, што захтева од вођа и чланова тима да науче нове вештине и разумевање за управљање разноликошћу и разликама. Како компанија јача своје глобално присуство, купци из више земаља него икада раније и особље из ширег избора националности,етничке припадности и расе створила је потребу за обуком свог особља како би могли сарађивати и радити у мулти-културном окружењу постало је све хитније. Због тога је неопходно да компанија покрене и покрене програм обуке чији је циљ образовање глобалних и регионалних руководилаца како би ефикасно управљали интеркултурним тимом. Овај чланак сугерише узорак плана програма обуке компаније за подизање интеркултурне свести.Овај чланак сугерише узорак плана програма обуке компаније за подизање интеркултурне свести.Овај чланак сугерише узорак плана програма обуке компаније за подизање интеркултурне свести.
Пикабаи
План програма обуке
Фокусна група: Програм обуке нуди се за ниже / старије менаџере. Тренинг се фокусира на менаџерски тим, јер у циљу ширења знања и културолошки свесне праксе, менаџерски тим игра важан тим у промоцији таквих понашања и делује као пример за следење другим послодавцима.
Предложена локација: Предложено је да се обука одржи у древном граду Хои Ан, провинција Куанг Нам, Вијетнам. Последњих година Вијетнам је постао нова дестинација у успону међу туристима и компанијама широм света. Древни град Хои означен је као једно од места светске културне баштине, које је познато по својој историји, култури и традицији. Такође се сматра рајем за емигранте у којем многи емигранти из многих земаља одлуче да бораве трајно или на дужи период. Предложено место одржавања је одмаралиште Фоур Сеасонс Тхе Нам Хаи, Хои Ан, које нуди широк спектар погодности које могу садржати све активности обуке. Лежећи поред мора, одмаралиште такође може понудити учесницима тренинга прилику да се опусте и друже.
Хои Ан, Вијетнам је одлично место за учење о глобализацији и конвергенцији културе.
Предложени оквирни тродневни програм обуке
1. дан: Управљање индивидуалним разликама
Упркос напорима да се асимилирају и помире, културне разлике и даље остају и ометају праксе управљања (Сцхнеидер, 2014). Иако би ова чињеница могла представљати неке потешкоће људима када управљају својим послом или раде заједно, свака култура нуди конкурентску предност и ако се добро искористи, мултикултурни тим може стећи огромне снаге. Због тога ће компанији бити на корист да искористи разноликост, а не да је покуша сузбити. Међутим, то је често лакше рећи него учинити и захтевају од предузећа да модификују своје краткорочне и дугорочне стратегије управљања људским ресурсима. Даље, језик, укључујући невербални језик, такође може да изазове проблеме, што доводи до комуникације и погрешног тумачења. Стога,пресудно је да интеркултурални тим научи како да превазиђе своје индивидуалне разлике и сарађује.
Појединачне разлике превладавају у мултикултурном окружењу.
- 9.00 - 9.30: Умрежавање кафе и чаја: Ово је време за учеснике да мало разговарају и упознају друге људе. Учесници такође завршавају малу активност под називом Пронађи особу која... За ову активност сваком учеснику се уручује списак захтева као што је проналазак особе рођене 1960-их, која може да говори кинески, која користи Твиттер итд. Питања су прилагођена да одражавају личне особине људи који потичу из различитих култура. Сврха ове активности је да помогне учесницима да се загреју и почну размишљати о стереотипима који се повезују са различитим културама.
- 9.30 - 10.30: Увод и размишљање. Током овог периода, сваки учесник ће представити себе и пет занимљивих културних чињеница о регионима / земљама које представљају. Након што сви заврше са уводима, водитељ ће поделити тим у четири групе и затражити од сваке групе да упореде и упореде различите културе и с њима повезану праксу. Свака група ће послати представника који ће представити своја открића. Крајњи резултат ове активности је да помогне учесницима да препознају да иако је на површини свака култура дубоко подељена, сва култура дели универзални скуп заједничких вредности, који постављају темеље за сарадњу.
- 10.30 - 12.30: Радионица: Радионицу ће водити стручњак који ће представити тему различитих модела интеркултурног менаџмента који се бави понашањем људи у организацијама широм света и пружа савете како радити са људима из различитих култура широм света. свет. Радионица је у формату семинара, где стручњак само представља кључне тачке и теорију, а учесници ће дати свој допринос делећи своје знање и искуство. Сврха ове радионице је да се обезбеди да сваки учесник има довољно знања и теорија управљања.
- 12.30 - 13.30: Етикета ручка и оброка у различитим културама. Ресторан је одвојен у четири просторије које су уређене у четири теме: кинеска, британска, мексичка и америчка. У свакој соби ће бити водитељ који ће се придружити учесницима. Начини понашања за столом су производи културе и могу се у великој мери разликовати од културе до културе. Ако особа не зна за бонтон одређене кухиње, може лако да се осећа непријатно и нелагодно када учествује и комуницира у таквом случају. Сврха ове активности је да подстакне учеснике да поделе своја искуства са овом темом, науче о различитим начинима рада за столом и дају неке препоруке како поступати у овом случају.
Етикета оброка је различита у различитим културама
- 13.30 - 14.00: Одмор и лично време
- 14.00 - 17.30: Радионица: Стручњак ће представити тему културне димензије, културне интелигенције (укључујући лингвистичку интелигенцију, просторну интелигенцију, интраперсоналну интелигенцију и интерперсоналну интелигенцију) и изворе културних разлика (мушкарац насупрот жена, индивидуализам вс. колективизам итд.).
- 18.00 - 19.00: Међународна вечера: Ресторан служи храну из свих региона широм света, укључујући специјалитете и деликатесе са различитих места. За време вечере, учесници су подељени у тимове од пет како би се припремили за активности логорске ватре.
Активности на логорској ватри врло су ефикасне активности изградње тима.
- 19.30 - 20.30: Вежба за активности логорске ватре. Сваки тим ће представљати додељену земљу и припремити 5 до 10 минута наступа за извођење на логорској ватри, представљајући културу те земље. Наступ може бити плес, певање, модна ревија, кратка игра итд. Тим је слободан да бира шта би желео да ради.
- 20.30 - 22.00: Ватра у кампу и вежбе за изградњу тима. Водитељи ће проценити учинак да би изабрали победнике.
2. дан: Управљање тимом и унапређење вођства
Главне теме 2. дана врте се око ефикасног управљања тимовима и унапређења лидерства у мултикултуралном контексту. Једна од важних тема за дискусију је процес доношења одлука у тиму који се бави различитим културама. У теорији управљања постоје три главна модела која објашњавају процес доношења одлука, укључујући рационално доношење одлука, креативно доношење одлука и интуитивно доношење одлука. Култура има одређени утицај на избор процеса доношења одлука, с тим што су одређене културе склоније одређеним стиловима. Иста идеја односи се на стилове руковођења, при чему је култура важан фактор који диктира стилове руковођења.
Рационални модел одлучивања
- 8.00 - 9.00: Доручак и умрежавање. За то време биће проглашени и награђени победници у представи перформанса логорске ватре.
- 9.00 - 11.00: Задатак групе за проучавање случаја: Учесници су подељени у тимове од по шест, сваки бира вођу за свој тим. Тим ће развити план за побољшање интеркултуралне осетљивости за компанију по њиховом избору и поднети извештај фасилитаторима. Вођа тима ће олакшати дебату и дискусију у тиму.
- 11.00 - 11.30: Време за размишљање: Након што сви тимови предају свој извештај, сви учесници ће размислити о свом процесу одлучивања о вођи тима и главним идејама својих пројеката. Тим ће такође описати стил вођења својих вођа. Водитељи ће резимирати своју дискусију указујући на неке карактеристике добрих вођа попут харизме, поузданости, предвидљивости, интегритета и знања (Хассан & Ахмед, 2011), као и укратко расправљајући о стиловима руковођења.
- 11.30 - 13.00: Ручак са гостујућим говорником. Биће позван стручњак који има дугогодишње искуство рада у интеркултуралном окружењу да подели своје искуство. Учесници се подстичу да постављају питања и расправљају.
- 13.00 - 14.00: Одмор и лично време
Игре на плажи су такође одличне активности за изградњу тима
- 14.00 - 17.00: Игра поред плаже. Учесници ће бити подељени у тимове. Играће се разне активности изградње тима, као што је цртање уназад (једна особа покушава да нацрта слику на основу описа друге особе), Паукова мрежа (пролазак кроз мрежу жица без додиривања) итд. Сврхе ове активности желе да нагласи важност комуникације, вођства, поверења и решавања проблема користећи снаге свих чланова тима.
- 17.30 - 19.00: Вечера. Победник игре у сесијама на плажи биће проглашен и награђен.
- 19.30 - 21.30: Слободно време за истраживање града или дружење.
3. дан: Састављање свега
До тада се очекује да сви учесници побољшају своје знање и разумевање интеркултурног управљања и праксе. Да би се ефикасно управљало тимом различитих култура, што значи да могу максимизирати продуктивност своје компаније, повећати ниво ефикасности и постићи корпоративни циљ (Роббинс & Цоултер, 2012), требало би укључити и друге елементе, укључујући етичка питања, управљање одрживошћу, и систем награђивања и подстицаја. Ефикасност управљања тимовима у различитим културама може се постићи само ако менаџер може да разуме и прати утицаје културе на све аспекте управљања тимом, укључујући процес доношења одлука, културну свест, мотивацију итд., И дође до најприкладнијих решења која ће задовољити сви учесници (Сцхнеидер, 2014).
- 6.00 - 7.30: Припрема за изазов за доручак: Учесници су подељени у тим, а сваки тим припрема типично јело са културом по свом избору које ће донети на доручак за такмичење у храни.
- 7.30 - 9.00: Процена доручка и изазова. Током тог времена, сваки тим такође представља водитељима занимљиве чињенице о свом јелу. Судија ће окусити и оценити храну. Победник се проглашава на крају и добија награду.
- 9.00 - 11.00: Радионица о етичким питањима, управљању одрживошћу. Стручњак ће представити теме, истичући како се етички стандарди и перцепција могу разликовати међу културама. На пример, у Кини људи стављају већи нагласак на личне односе него на било коју врсту уговора или правних споразума. Уместо тога, западњаци делују по логици и воде их лични интереси и добит. Стога, када раде заједно као тим, кинеским и западним послодавцима може бити тешко да верују и комуницирају једни с другима (Клеиналтенкамп, Плинке и Геигер, 2015). Учесници ће такође разговарати о томе зашто је одрживост постала врућа тема последњих година. Такође су дата упутства за предстојећу активност.
- 11.00 - 12.30: Ручак и лично време
Хои Ан, Вијетнам је одлично место за играње Лова на благо и откривање културних вредности
- 12.30 - 15.00: Излет града и потрага за благом. Да би се припремили за ову активност, организатори би требало унапред да контактирају различите власнике радњи, музеје итд. Око града Хој Ан како би сакрили предмете код себе. Предмети морају имати нека културна значења и вредности. Учесници су подељени у тимове и сваки тим добија списак предмета као и савете за њихово проналажење. Неки објекти добијају веће бодове од осталих. Победници се проглашавају на крају игре на основу бодова које су зарадили. Учесницима се такође објашњава културно значење сваког предмета како би им се помогло да разумеју више о различитим културама. Сврха ове активности је вежбати управљање тимом, сарадњу, вођство и проширити културно знање учесника.
- 15.00 - 16.00: Радионица о систему награђивања и подстицаја. Учесници су позвани да поделе своје искуство са игром „Лов на благо“, а водитељ треба да скрене пажњу на то да су предмети са вишим наградним бодовима примамљивији од онога са нижим бодовима. То указује на то да људи реагују на награде и ако мисле да награде оправдавају њихов труд, биће спремнији да се баве одређеном активношћу (Лааксо, 2012). Водитељ такође открива да ће култура такође обликовати склоности и очекивања особе у вези са врстама награда и подстицаја.
- 16.00 - 17.00: Рефлексија: Учесници размишљају о своја три дана тренинга, деле своје високе и ниске поене и оно што су научили из овог искуства. Водитељи резимирају главне теме програма и дају неке сугестије и препоруке учесницима за даље унапређење њиховог интеркултуралног разумевања. Организатори такође дијеле завршни програмски материјал за учеснике, укључујући контакт податке свих учесника, сувенире, фотографије и тако даље.
- 17.00 - 17.30: Одмор и лично време
- 17.30 - 19.00: Вечера и затварање. Организатор одржава говор наглашавајући поново неке истакнуте ствари из програма и дели своје искуство у раду са интеркултуралним тимовима. Сертификати о завршеном факултету се такође додељују учесницима.
Референце
Беноуакрим, Х., и Кандоусси, Ф. (2013). Маркетинг односа: Преглед литературе. Међународни часопис за науку и истраживање , 148-152.
Цасрнир, ФЛ (1999). Темељи за проучавање интеркултурне комуникације засноване на трећој култури. Међународни часопис за међукултурне односе , 23 (1), 91–116.
Откријте хотеле и одмаралишта Фоур Сеасонс. (2015). Преузето из хотела Фоур Сеасонс: хттп://ввв.фоурсеасонс.цом/цонтент/дам/фоурсеасонс/веб/пдфс/ворлдвиде_дирецториес/фоур_сеасонс_дир_енглисх.пдф
Историја четири годишња доба . (2017).
Сала за штампу Фоур Сеасонс . (2017., 22. фебруар). Преузето са хттп://пресс.фоурсеасонс.цом/невс-релеасес/2017/форбес-фиве-стар-хотелс/
Одмаралиште Фоур Сеасонс: Тхе Нам Хаи, Хои Ан, Вијетнам . (нд). Преузето из компаније Фоур Сеасонс Цорпоратион: хттп://ввв.фоурсеасонс.цом/хоиан/сервицес_анд_аменитиес/
Хассан, А., и Ахмед, Ф. (2011). Аутентично вођство, поверење и радно ангажовање. Међународни часопис за хумане и друштвене науке , 6 (3), 164-170.
Кавар, Т. (2012). Међукултурне разлике у управљању. Међународни часопис за пословне и друштвене науке , 105 - 111.
Клеиналтенкамп, М., Плинке, В. и Геигер, И. (ур.). (2015). Управљање пословним односима и маркетинг: Овладавање пословним тржиштима. Спрингер.
Лааксо, Л. (2012). Утицај финансијских и нефинансијских награда на мотивацију запослених. Дипломска теза Универзитета примењених наука Турку. .
Роббинс, С. и Цоултер, М. (2012). Менаџмент (11. издање). Пеарсон Едуцатион, Инц.
Роберт, Ј. и Хиле, А. (2000). Од модернизације до глобализације: перспективе развоја и друштвене промене. Вилеи-Блацквелл.
Сцхеин, Е. (2010). Организациона култура и лидерство (4. издање). Сан Францисцо: Јоссеи-Басс.
Сцхнеидер, С. (2014). Управљање различитим културама. Пеарсон Едуцатион Лимитед.
Зханг, Кс. (2013). Говорећи о културном утицају на манире за столом из интеркултурне адаптације: Студија случаја приче мог канадског пријатеља. Међународни часопис за уметност и трговину , 156-162.