Скрининг се наставља: ​​савети за нове менаџере

Будући да нећете имати времена да интервјуишете све њих, морате бити селективни приликом прегледа кандидата.

Амтец Стаффинг

Као нови менаџер или супервизор који је укључен у запошљавање запослених, у једном тренутку ће вам се можда уручити гомила животописа или пријава за посао.

Често када је неко радно место отворено, постоји готово неукротив број кандидата који се пријављују или постоје у досијеима у Одељењу за људске ресурсе. Као заузети менаџер, сигурно нисте у могућности да лично интервјуишете све кандидате; поготово ако нису сви квалификовани или одговарају положају који покушавате да попуните.

Свакако би била од изузетне користи могућност брзог филтрирања оних кандидата који нису стварно квалификовани за тај посао или имају друге дисквалификационе атрибуте.

Регрутери се тиме стално баве. Можете узети неколико лекција из њихове књиге приручника како бисте си олакшали изборе и уштедели много времена. Разговараћу о неколико тактика које ће вам помоћи да започнете.

Неке опште мисли

Прво, важно је схватити да је почетни преглед апликација или животописа само први корак у процесу запошљавања. Ваша сврха је сузити избор тако да већину свог времена усредсредите на најбоље кандидате. Телефонске и личне разговоре треба да водите само са кандидатима који ће највероватније одговарати вашој отвореној позицији. Овај скрининг је једноставан корак за организовање људи у групу „одбијања“ или „распореда за интервју“.

Друго, добра идеја је да се добро организујете пре него што започнете поступак скрининга. У идеалном случају, требали бисте развити контролну листу захтева које желите да видите код било ког кандидата којег сматрате.

Ако постоје други појединци који ће учествовати у процесу одабира, желећете да придобијете њихов допринос (или барем њихово одобрење) у изради контролних листа за провјеру. Врста радног места за које запошљавате утицаће на то колико ће детаљна бити ваша контролна листа за скрининг, али може укључивати:

• специфичне вештине
• радно искуство
• образовање, лиценце или регистрације
• знање
• личне карактеристике
• компетенције
• достигнућа
• специфичне старосне захтеве ако посао захтева

Ову контролну листу треба користити доследно и објективно.

Вероватно ћете развити свеобухватнију контролну листу коју ћете користити током процеса интервјуа. Вероватно ће се заснивати на опису посла, основним дужностима и одговорностима, а можда и на међуљудским карактеристикама и понашању које су идентификоване као кључне за посао. У неким организацијама се врши свеобухватна ревизија посла како би се утврдило да су све кључне функције идентификоване и одражене у описима послова. Имајући овај ниво дефиниције процес скрининга, интервјуа и избора постаје много лакши и вероватније ће бити успешан.

Али за сада ће овај контролни списак за прелиминарни преглед бити мало основнији како би вам омогућио брз рад.

Који би требали бити ваши критеријуми за скрининг?

Тачно оно за шта се током овог процеса проверавате зависи од захтева посла који имате за отворену позицију.

1. Често се документ који прегледавате може користити за управљање људима у даљем разматрању или ван њега, само на основу презентације. На пример:

• Да ли је животопис организован, читљив и без грешака у погледу правописа и граматике?
• Да ли је пропратно писмо добро написано, кратко, али испуњено корисним информацијама?
• Да ли је пријава попуњена у потпуности, да ли је читљива и да ли је подносилац захтева следио упутства?

На неким пословима ове врсте ствари можда нису критичне. У тој ситуацији их једноставно немојте укључити у своју брзу процену.

2. Следећи критеријуми које треба размотрити били би минимални захтеви за посао. То могу бити ствари као што су поседовање лиценце или регистрација која је потребна, минимални услов образовања, има законско право за рад у земљи, најмање годину дана радног искуства у одређеној врсти радног окружења или неки други услов који аутоматски би искључио некога ако га не поседује.

Када прегледавате животопис или пријаву, прво треба да проверите ове минималне захтеве како би кандидати који не поседују ове ствари били елиминисани и не би се трошило додатно време на преглед њихових докумената. Али за оне који прођу, можете наставити са прегледом вишег нивоа.

3. Додатни критеријуми би се заснивали на квалификацијама које би биле пожељне или веома пожељне. Ако би кандидат имао те квалификације, био би јак кандидат достојан личног разговора.

У овом тренутку би могле доћи у обзир одређене вештине, компетенције, достигнућа, радно искуство и слично. Можда вам треба неко ко поседује одређени третман, метод анализе, употребу одређене опреме или познавање одређеног софтвера. Сада је време да ово потражите. Неки од ових скрининга могу се обавити једноставним скенирањем кључних речи, али понекад морате закључити на основу назива радног места, описа радних задатака или постигнућа.

Ако је то важно за посао, могуће је потражити и меке вештине или ствари које су квалитативније. Могле би се тражити јаке комуникацијске вештине, способност вођења, решавање проблема, креативно размишљање или флексибилност. Ово обично захтева детаљније испитивање, али свакако може помоћи у сужавању броја кандидата који се сматрају прикладним за интервју.

Једнако је важно проверити да ли постоје меке вештине као и радно искуство.

Амтец Стаффинг

Неколико ствари које треба запамтити

Биографије, па чак и пријаве, могу бити помало варљиве.

• неки кандидати за посао несвесно изостављају критичне информације.
• неки су бољи у писању мотивационих писама и биографија, него у вештинама потребним за посао.
• неки који изванредно обављају посао лоше пишу животописе и мотивациона писма.
• простор је ограничен, тако да потпуни описи достигнућа и радних задатака заправо нису могући.
• неки појединци ће покушати да надувају своје искуство, достигнућа или квалификације.
• понекад пружене информације могу бити збуњујуће или наизглед недоследне.
• називи послова се не примењују доследно у организацијама / компанијама, па сами по себи можда не значе много.

Из ових и више разлога, могуће је погрешно проценити подобност датог кандидата. Понекад би могло вредети истражити више путем телефонског интервјуа пре него што се изврши скрининг кандидата уколико су прошли површни преглед „обавезних“ предмета. Ваше сортирање апликација или животописа може завршити у три категорије:

• одбити
• разјасните више путем телефонског интервјуа
• закажите лични интервју

Неке уобичајене ствари за које је можда потребно појашњење током телефонског разговора или личног разговора могу укључивати:

• изостављене информације
• празнине у запослењу (сазнајте околности)
• разлози за честе промене посла
• разлози за напуштање претходних послова
• дужности и одговорности према одређеним називима радних места ако нису посебно наведени у писменој форми
• квантитативни „доказ“ о постигнућима ако није писмено наведено
• доказе о било којој од вештина за које сте могли закључити да их поседују на основу вашег прегледа њиховог животописа или пријаве

Следећи кораци

Дакле, прегледали сте све доступне животописе или пријаве, сада је време да закажете телефонске разговоре ако имате неке граничне кандидате или оне за које сматрате да вам требају додатне информације да бисте утврдили да ли су погодни за интервју. Наравно, пре него што позовете, требали бисте имати одређене циљеве / питања која ће вам омогућити да их укључите или искључите на основу информација које пружају.

Када се идентификују сви ваши најбољи кандидати, мораћете да закажете лични интервју. Ово, наравно, треба ускладити са било којим другим појединцима који ће бити укључени у процес одабира.

Као што је горе поменуто, личне разговоре је најбоље водити помоћу друге контролне листе која покрива критичне ставке у опису посла. Може садржати оцену за сваку ставку ради поређења кандидата за посао. Техничке или клиничке вештине, радно искуство, бихејвиоралне или међуљудске способности и слично су обично укључени у листу за испитивање. Сваки анкетар треба да буде укључен у израду контролне листе.

Коришћењем контролне листе током почетног прегледа и током личних интервјуа, послодавци могу осигурати поштен и доследан приступ у доношењу одлука о запошљавању и вероватно ће моћи да открију најбоље кандидате за посао.

© 2018 Цхристине Мулберри