Систем од седам корака за побољшање учинка запослених

Менаџери постижу циљеве учинка ефикасним тренирањем, мотивисањем и развојем својих запослених. Алат који је лак за употребу може помоћи менаџерима да постигну и краткорочне и дугорочне циљеве учинка.

Неким менаџерима је тешко да помогну запосленима да утврде основни узрок одређених проблема који утичу на њихов учинак. Запослени се често жале да су критиковани због појаве проблема који су ван њихове контроле. Овај систем од седам корака дизајниран је да помогне менаџерима да утврде основни узрок проблема везаних за перформансе и како да пронађу одговарајућа решења.

Систем изолује седам фактора неопходних за ефикасне перформансе:

Мотивација
Способност
Перцепција улога
Организациона подршка
Уклапање у животну средину
Процена
Пуноважност

Распоређивањем ових фактора у акроним који се лако памти , менаџери који користе овај систем схватиће побољшане перформансе запослених:

Р: Право знање и вештине за обављање посла

Е: Образован на јасном опису посла

О: Активно интересовање компаније за запосленог

Л: Воли да ради посао.

И: Уложите време и енергију у рад запослених.

З: Нула правних проблема са одлукама

Е: средина која је погодна

Једноставност система је један од његових најатрактивнијих аспеката. То није нова менаџерска хир испуњена сложеним техничким жаргоном. Лако је запамтити или применити:

Право знање

Право знање и вештине за обављање посла. То се односи на знање и вештине запосленог, што ће им омогућити да успешно изврше потребне дужности и одговорности. Нико није потпуно компетентан, нити у стању да све уради подједнако добро. Кључне компоненте способности укључују:

Образовање релевантно за дужности и одговорности (формална и неформална обука запосленог која помаже у њиховом успешном завршетку).
Искуство релевантно за задати задатак (претходно радно искуство које помаже у извршењу задатка).
Релевантне склоности (вештине и особине запосленог које ће ојачати шансе за успешно извршавање задатка).

У анализи учинка запосленог, менаџер се мора једноставно запитати: „Да ли овај запослени има знање и вештине неопходне за ефикасно обављање посла?“ Ако у овој области постоји проблем, нека специфична решења могу да укључују обуку, подучавање, формалне курсеве или прерасподелу дужности или одговорности за одређени задатак.

Образован о опису посла

Е дуцатед на јасним описом посла. Бави се разумевањем и прихватањем запосленог шта треба да ради, када и како. Да би се осигурало да запослени добро разуме свој посао, морају бити врло јасни у вези са:

Мерења учинка за њихов посао.
Како се могу постићи оптималне перформансе.
Приоритет циљева и задатака учинка.

У случају неразумевања задатка или посла то ће резултирати лошим извршавањем. Менаџери морају осигурати да су сви циљеви тачно записани. Запослени мора бити подстакнут да поставља питања како би разјаснио свако неразумевање.

Ацтиве Интерест

Цтиве интересовање за запосленог од стране компаније. Такође се назива организациона подршка, односи се на организациону помоћ или подршку која је запосленом потребна за ефикасно завршавање посла. Неке компоненте организационе подршке укључују:

Адекватан буџет.
Алати за извршавање задатка и одговарајући садржаји за тај задатак.
Неопходна подршка других одељења.
Доступност залиха и материјала.
Адекватна алокација људских ресурса за завршетак посла.

Свиђа му се посао

„ Воли радити посао“ резултат је када су запослени мотивисани да успешно изврше све своје задатке. Менаџер мора да се сети да нису сви људи подједнако надахнути. Генерално, запослени имају тенденцију да буду мотивисанији ако добију неку врсту признања.

Проблеме у овој области прво треба проценити у светлу правилне употребе награда. Запослени мора да схвати да је учинак у директној вези са платом, напредовањем, признавањем и сигурношћу посла. Запослени имају природну тенденцију да постигну оптималне резултате када су награђени и да имају лош учинак када нису награђени. Међутим, награде не морају нужно бити новчане да би биле ефикасне. У неким случајевима биће довољне одговарајуће повратне информације, попут тапшања по леђима. Ово позитивно појачање успешног учинка требало би да буде саставни део целокупног система подстицаја.

Улагање времена

Ја нвестинг време и енергију у раду запосленог. То укључује формалне и неформалне процесе подучавања и повратне информације о учинку. Тренинг се састоји од давања до знања запосленима колико добро раде на свом послу. Менаџери не могу очекивати од запослених да побољшају радне перформансе када нису свесни проблема. Кроз континуиране повратне информације, не би требало бити изненађења у годишњем прегледу учинка.

Ако постоји проблем са проценом, вероватно је то узрокован недостатком свакодневних повратних информација. Ово би требало бити и позитивно ( ухватити некога да ради нешто добро ) и негативно због лошег учинка. Многи менаџери се усредсређују на лоше и позитивне учинке узимају здраво за готово. Непосредно признавање добро обављеног посла може послужити као витални део тренерског процеса. Повећава мотивацију, јача лојалност компаније и постиже се уз врло мало трошкова.

Нулта правна питања

„З еро правни проблеми са одлукама“ резултат су етике и законитости одлука у вези са запосленима. Менаџери морају бити свјесни закона о раду, судских одлука и политика компаније како би осигурали да се њихове одлуке неће оспорити. Све одлуке запослених треба да се односе искључиво на критеријуме усмерене на учинак. Све остале пристрасности морају бити елиминисане. Препоруке за унапређење, суспендовање или отпуштање морају бити у потпуности документоване и ограничене на питања учинка.

Фактори животне средине

Е ' нвиронментал фактори су спољни Утицајни перформанси. Кључни елементи ове компоненте укључују конкуренцију, променљиве услове на тржишту, државне прописе и поремећаје у ланцу снабдевања. У анализи учинка, менаџер не сме да криви запослене за проблеме у учинку који су проузроковани спољним факторима над којима немају контролу. Међутим, од запослених се треба очекивати да дају најбоље разумне резултате под неповољним спољним условима. Неопходно је дефинисати шта је разумно у овим околностима.

Закључно, овај систем од седам корака може се користити за анализу готово свих празнина у перформансама. Менаџери могу да сагледају ситуацију и утврде који су од седам фактора одговорни за одређени проблем учинка. Понекад може бити неколико фактора у игри.