Стратегије за избегавање захтева за одмазду запослених

Захтеви за одмазде запослених су у порасту. Научите како да избегнете ове тврдње.

Цанва.цом

Парнице по основу одштетних захтева заснованих на запослењу су у порасту. Запослени подносе више пријава за одмазду него икада раније, а Комисија за једнаке могућности запошљавања (ЕЕОЦ) процесуира многе од ових захтева.

Захтеви за одмазду су у порасту.

Случај: 23. августа 2011, ЕЕОЦ је поднео тужбу против ауто куће у Сан Франциску, Фремонт Тоиота, тврдећи да се дилер бавио незаконитим узнемиравањем и одмаздом против својих запослених над националним пореклом. Жалба, поднесена америчком окружном суду за северни округ Калифорније, наводи да је генерални директор заступништва дискриминисао четворицу афганистанско-америчких запослених у продаји, између осталог, називајући их "терористима" током састанка особља. Након што су продавци пријавили узнемиравање, тврде да су им услови рада постали толико неподношљиви да су били приморани да поднесу оставку. У тужби се даље наводи да је авганистанско-амерички менаџер који је говорио у име четворице мушкараца отпуштен због противљења узнемиравању.

Број захтева за одмазду поднет ЕЕОЦ-у сваке године се скоро удвостручио од 1997. Више од трећине свих пријава поднесених ЕЕОЦ-у у фискалној 2010. години укључивало је наводе о незаконитим одмаздама на радном месту. Број захтева за одмазду сада премашује све остале категорије незаконите дискриминације, укључујући расну дискриминацију, која је у прошлости била најчешће парнична тужба за дискриминацију.

Шта стоји иза драматичног пораста потраживања?

Шта стоји иза драматичног пораста потраживања? У игри је неколико фактора. Прво, пресудом Врховног суда Сједињених Држава олакшано је запосленицима и њиховим адвокатима да докажу незакониту одмазду. Запослени су некада морали да докажу да су претрпели одређену економску штету, попут губитка запослења, пропадања или преласка на повишицу, како би превагнули у случају одмазде. У случају Бурлингтон Нортхерн & Санта Фе Раилваи Цомпани против Вхитеа из 2006. године, Врховни суд је проширио обим онога што се сматра осветничким понашањем.

Према новом, нижем стандарду, запослени може бити у стању да докаже противправну одмазду засновану на било којој „материјално неповољној“ радњи која би могла разумног радника одвратити од жалбе на дискриминацију или подржавања жалбе другог запосленог. Примењујући овај стандард, судови су утврдили следеће радње које су довољно неповољне да поднесу захтев за одмазду: повећан обим посла, премештај у другу канцеларију или на мање престижни положај, негативна оцена учинка и укидање привилегија даљинског рада.

Како пороте гледају на захтеве за одмазду?

Још један фактор је све веће признање да пороте више прихватају захтеве за одмазду него друге тврдње о дискриминацији. Вероватније је да ће запослени превладати у случајевима одмазде и примити значајне накнаде штете него у другим врстама случајева запослења. Зашто? Јер пороте разумеју људску природу. Схватају да би супервизору који је неправедно оптужен за дискриминацију или узнемиравање било тешко да се према запосленом жали као да се ништа није догодило. Али то је управо оно што закони о одмазди захтевају - да се изврши надљудско уздржавање пред оптужбом.

Пороти је релативно лако поверовати да је надзорник узвратио ударац оптуженом запосленом за незакониту одмазду, чак и ако исти порота такође закључи да основна жалба на дискриминацију нема основа. Запослени и њихови адвокати, препознајући ову динамику и потенцијал за велику исплату, постају све паметнији у игрању одмазде на карту кад год је то могуће.

Шта ово значи за радни однос?

Шта ово значи за радни однос? То не значи да се запослени могу изоловати од последица лошег учинка или лошег понашања једноставним подношењем жалбе на дискриминацију. Међутим, то значи да послодавци требају ефикасну стратегију за избегавање захтева за одмазду.

Први корак је стицање чврстог разумевања онога што представља незакониту одмазду. Друга је предузимање одговарајућих мера како би се осигурало да се то не догоди на радном месту. Као што је директор ЕЕОЦ-а Сан Франциска, Мицхаел Балдонадо, изјавио у саопштењу за штампу којим је најавио случај Фремонт Тоиота, „Надамо се да ће ова тужба подсетити послодавце да правилно реагују на жалбе на узнемиравање или дискриминацију, благовременом истрагом и корацима за окончање било каквог недоличног понашања“.

Шта је незаконита одмазда?

Већина савезних и државних закона о дискриминацији у запошљавању садрже одредбе о одмазди. На пример, наслов ВИИ Закона о грађанским правима из 1964. године, који садржи широку заштиту од дискриминације на основу расе, боје коже, религије, пола и националног порекла, чини незаконитим одмазду над неким због жалбе на дискриминацију, подношења оптужнице дискриминације или учествовање у истрази или парници која укључује наводну дискриминацију.

Остали закони, попут Сарбанес-Оклеи Ацт-а из 2002. (СОКС), штите „узбуњиваче“ који пријављују незаконите активности. СОКС, који је усвојен након скандала Енрон и ВорлдЦом, пружа заштиту запосленима у јавним компанијама који пријављују корпоративне преваре. Поред тога, многе државе препознају уобичајени закон за неправедно отпуштање ако је неко отпуштен из разлога који крше јавну политику, попут пријављивања илегалних или небезбедних активности.

Да би доказао незакониту одмазду, запослени обично мора да утврди све следеће елементе: (1) да се бавио заштићеном делатношћу; (2) да је послодавац предузео неке негативне мере против запосленог; и (3) постојање узрочно-последичне везе између заштићене активности и штетног деловања.

Заштићена активност

Према Глави ВИИ и другим антидискриминационим законима, запослени може успоставити први елемент захтева за одмазду показујући да се бави било којом од следећих врста заштићених активности: (1) понашање супротно незаконитој пракси запошљавања; или (2) учешће у истрази, поступку или саслушању према важећем закону.

Заштићена опозиција не укључује само подношење формалне жалбе на дискриминацију, већ укључује и претњу да ће се поднети жалба, жалбу на дискриминацију себе или других и одбијање да се повинује наредби за коју се сматра да је дискриминаторна. Супротно понашање не мора бити незаконито; запослени треба само разумно да верује да је то незаконито. Начин противљења такође мора бити разуман. Ако се запослени бави незаконитим, реметилачким или неискреним понашањем супротно незаконитој пракси запошљавања, запослени углавном неће бити заштићен. На пример, запосленик који води поверљиве евиденције пацијената или евиденције особља другог запосленог кршећи политику свог послодавца неће бити заштићен чак и ако покушава да користи те евиденције за утврђивање захтева за пристрасношћу у погледу посла.

Заштићено учешће укључује подношење оптужбе за дискриминацију или тужбу, сведочење у правном поступку против послодавца или пружање изјаве или другог доказа током истраге ЕЕОЦ-а о жалби због дискриминације другог запосленог. Генерално, запослени који учествује у поступку за ЕЕОЦ биће заштићен чак и ако се не понаша разумно или у доброј вери, за разлику од стандарда разумности потребног за доказивање заштићеног противљења.

Нежељено дејство

Запослени може да утврди други елемент захтева за одмазду показујући да је послодавац предузео неке радње које су утицале на радни статус запосленог, накнаду, бенефиције или друге услове и одредбе радног односа. То укључује ствари као што су отпуштање, деградирање, дисциплина, премештај на мање пожељан посао или изузеће из обуке доступне другим запосленима. Акција мора бити „материјално штетна“ како би разумну особу одвратила од подношења или подржавања тврдње о дискриминацији.

„Ситни помаци или ситне сметње“ нису довољни за успостављање негативног деловања. Запослени који тврди да је избегаван као резултат његове заштићене активности можда неће моћи да утврди противправну одмазду, осим ако не покаже да је остракизам био толико тежак и раширен да је утицао на његове услове и услове запослења.

Материјално штетна дела која се дешавају ван контекста запослења могу се сматрати негативним деловањем. На пример, давање негативне референце након престанка радног односа могло би бити довољно за утврђивање другог елемента захтева за одмазду.

Узрочна веза

Да би се утврдио трећи елемент захтева за одмазду, запослени мора бити у стању да покаже да је негативна радња предузета као резултат заштићене активности. Узрочна веза се врло ретко доказује директним доказима, попут признања доносиоца одлуке. У већини случајева, запосленица се мора ослањати на индиректне или посредне доказе како би изнела свој случај. Следећи фактори могу створити закључак о одмазди:

Знање послодавца о заштићеној делатности: Послодавац не може да се освети запосленом за заштићену делатност ако послодавац тога није упознат. Показивање предзнања је од суштинског значаја за успех захтева за одмазду, али, без више тога, обично неће бити довољно за успостављање узрочно-последичне везе.
Привремена близина: Ако се штетна радња догоди врло близу времена након што послодавац сазна за заштићену активност, та привремена близина може бити довољна за успостављање узрочне везе. С друге стране, значајан проток времена између два догађаја углавном ће победити тужбу. Добро правило је да протек од најмање шест месеци штети потраживању одмазде.
Непоштовање правила и процедура: Ако послодавац не следи сопствене политике и поступке пре него што предузме мере против запосленог, то би могао бити доказ одмазде. На пример, ако послодавац одржи прогресивну дисциплинску политику, али не следи све кораке у опхођењу са запосленим, могла би се наћи одмазда.
Различит третман: Исто тако, докази да се послодавац односио према запосленом другачије од осталих запослених који су радили сличне ствари могли би створити закључак о одмазди.
Нема документоване историје проблема са учинком: Ако послодавац може да покаже да је радња на посао била замишљена пре заштићене активности, као што је документовано у кадровској евиденцији, биће тешко доказати одмазду. С друге стране, ако акција није у складу са историјом позитивних процена учинка, повишица и бонуса, послодавац ће морати да објасни нешто.
Недоследни разлози: Ако се послодавац не држи своје првобитне приче о разлогу негативне радње и касније изнесе друге или додатне разлоге, ово је доказ изговора који ће пуцати у рупе кроз одбрану послодавца.

Терет доказа

Запослени мора прво да направи основни показатељ да је учествовао у заштићеној опозицији или учешћу за које је послодавац био упознат и које је временом помно пратило материјално штетна радња, са или без других знакова узрочне везе. Тада се послодавац може бранити показујући легитиман разлог који не одмаже за предузимање радње.

Запослени добија последњи покушај да докаже да оправдани разлог послодавца није прави разлог и да је само изговор за незакониту одмазду. Предтекст се може наћи ако постоје недоследности у документацији послодавца или наведени разлози за предузимање радње против запосленог или између радње и политике или претходне праксе послодавца.

Десет стратегија за смањење ризика од освете

Развити и одржавати ефикасну политику одмазде. Као минимум, став нулте толеранције према одмазди треба да буде артикулисан у послодавчевој политици против дискриминације и узнемиравања и као део његовог програма усклађености са предузећима. Размислите и о спровођењу самосталне политике одмазде.
Сви запослени треба да буду обучени о политици одмазде и о поступцима за пријављивање жалби. Супервизори и руководиоци треба да буду обучени како да одговоре на жалбе које износе запослени и како би неадекватан или непримерен одговор могао довести до жалбе на одмазду.
Ефикасно управљати истрагама. Ако се запослени жали на дискриминацију, жалба се мора озбиљно третирати брзом и темељном истрагом. Сваког ко је укључен у истрагу, укључујући све запослене са којима је обављен разговор, треба подсетити на политику одмазде и саветовати им да морају да поштују строгу поверљивост истраге. Информације о жалби и истрази треба да се откривају само на основу потребе. Ако људи не знају за притужбу или не знају ко је учествовао у истрази, запосленом који се жали на одмазду биће тешко да направи узрочно-последичну везу између заштићене активности запосленог и било које накнадне штетне радње.
Доследно примењивати смернице. Послодавац мора применити исте стандарде учинка и понашања. Ако послодавац допусти да се кршење смерница клизи за неке запослене, али дисциплинује другог запосленог због истог или мање озбиљног понашања, то отвара врата тврдњама о различитом поступању које би могле подржати одмазду.
Проблеми са адресом и документом. Послодавци би требало редовно да процењују учинак запослених (најмање једном годишње) и да брзо документују и решавају проблеме са учинком. Избегавајте искушење да игноришете проблем или надувате оцену учинка. Чврста документација да запослени није испуњавао очекивања о учинку и да се није побољшао током подучавања пружиће послодавцу легитиман разлог који не одмаже за предузимање негативних радничких радњи.
Пажљиво прегледајте одлуке о дисциплини и отказу. Пре предузимања радње, уверите се да су сви разлози за радњу документовани и да постоје објективни докази који то поткрепљују. Уверите се да наведеном разлогу акције не противречи ниједна документација која се односи на радни учинак или историју рада (као што су прегледи учинка, повећања плата, награде). Ако се запослени недавно бавио неком од следећих активности, пажљиво процените чињенице и околности како бисте били сигурни да не постоји узрочна веза између активности запосленог и штетног деловања:
- Пријављивање или жалба на било какву незакониту или неетичку активност или кршење политике или правила компаније.
- Уложио жалбу спољној агенцији или тужбу у вези са било којим питањима везаним за посао или учествовао у спољној истрази жалбе или другом поступку.
- Ангажован у синдикалним активностима (као што је организовање или пикетирање) или другим договореним активностима.
- Жалио се послодавцу или другима на корпоративне преваре, несигурне радне праксе или друга питања која би могла утицати на јавни интерес.
Будите искрени у вези са разлогом штетног деловања. Не покушавајте да подмажете прави разлог за предузимање мера против запосленог. Ако је запосленик отпуштен због лошег учинка, немојте се претварати да је то било због укидања посла. Ако се радно место попуни кратко време, чини се да је наведени разлог изговор из незаконитог разлога.
Размислите о довођењу новог доносиоца одлука. Ако се запослени жалио на супервизора, размислите о реструктурирању окружења тако да оптужени супервизор више није у могућности да доноси одлуке о запослењу о том запосленом. Водите рачуна да било какве промене не буду материјално штетне за запосленог и да не утичу на запослену накнаду, бенефиције и друге услове и услове запослења. Такође се уверите да нови доносиоц одлука делује независно од уноса „укаљаног“ супервизора како би одагнао све закључке о одмазди.
Преиспитајте и поправите лоше одлуке. Спроведите непристрасан преглед штетних мера и предузмите корективне мере ако је потребно. Брза отказивања претходне радне акције могу заштитити послодавца од одговорности.
Отпремнине сматрајте крајњим средством. Понекад послодавац једноставно не може да заобиђе лош низ чињеница. У том случају размислите о томе да запосленом понудите отпремнину условљену тиме што запосленик потпише широко објављивање свих захтева у вези са запослењем. Да би такво ослобађање било валидно, запослени мора да узме у обзир нешто више од онога што би иначе имала право. На пример, ако се од запослене тражи да потпише отпуст да би добила своју коначну зараду, отпуштање не би било правно обавезујуће. Посаветујте се са правним саветником како бисте били сигурни да ће пуштање бити на суду.

Изјава о одрицању одговорности:

Овај чланак је намењен само у информативне сврхе и није правни савет нити замена за саветовање са лиценцираним правним стручњаком у одређеном случају или околности.