Задатак наспрам управљања кадровима

Увод

Начин на који менаџери контролишу и мотивишу своје запослене да раде у најбољем издању био је много расправа током година. Теоретичари имају различита мишљења о томе која метода најбоље подстиче запослене да обављају своје дужности. Примарни фокус сваке од њихових теорија усредсређен је на задатак или особље. Анализираћемо ова два фактора с блиским освртом на менаџере, запослене и радно место у целини. Менаџери су одговорни за контролу запослених, подјелу задатака и осигуравање да све функционише без проблема у предузећу.

Управљање задацима

Техника управљања задацима фокусирана је на то како менаџери контролишу своје запослене и координирају своје задатке и производњу у оквиру посла. Ова техника ставља нагласак на извршење задатка без разматрања људи који га извршавају. Фактори са којима ће се менаџери сусрести са техничке стране укључују следеће; расподела задатака запослених, запошљавање, анализа посла, процена посла, администрирање зарада, процена учинка, администрација обуком, нивои продуктивности, вођење финансијских књига и други сродни задаци. Очигледно је да једна особа (менаџер) не може да изврши све ове задатке. Због тога менаџери треба да делегирају ове задатке запосленима нижег нивоа. Менаџмент оријентисан на задатак често укључује подстицање запослених финансијским средствима.Ова врста управљања подсећа на теорију коју је предложио Фредерицк Таилор. Веровао је да су запослени искључиво мотивисани новцем и ако им понуди више новца, повећаће њихову продуктивност и излаз. Ова теорија је била погрешна на много начина. Управљање задацима придаје велику важност нормама, правилима, роковима, стандардној пракси и критичком прегледу.

Руководећи кадар

Техника управљања особљем је такође позната и као техника људских ресурса. Односи се на метод којим менаџери контролишу „људски“ аспект посла. Техника ставља нагласак на личну интеракцију са запосленима ради постизања заједничких корпоративних циљева. Менаџери укључени у овај аспект посла сусрећу се са аспектима усмереним на задатке, као и са другим аспектима као што су; вођство, мотивација, развијање организационе културе, комуникација заједничких вредности, социјални подстицаји за запослене, између осталог. Овај приступ тежи да интегрише запослене у основну вредност и мисију предузећа. То је модеран приступ који запосленима даје осећај сврхе и испуњења циљева. Ова техника подсећа на теорије мотивације које су предложили професор Елтон Маио и многи други теоретичари понашања.

Разлике у приступу

Ове две технике се разликују у приступу, природи и примени.

Приступ управљању задацима првенствено се бави успостављањем правила, политика, процедура, уговора и стриктном применом уговора и смерница запослених. Управљање кадровима обично се одваја од правила и прописа. Опуштеније је конципирање примене политика и уговора. Циљ му је да са својим запосленима спроводи политику добре вере. Ове разлике у приступу истичу се када се анализира мотивација запослених. Управљање задацима показује мало или нимало забринутости за мотивисање запослених, док се управљање особљем труди да мотивише запослене помоћу бонуса, награда, друштвених догађаја, безбедности на радном месту и других фактора.

Разлике у природи

Технике се разликују и по природи. Управљање задацима је реактивне природе, док је управљање особљем проактивније. Управљање задацима тежи да се клони основних организационих активности. Функционише независно, нпр. Менаџер једном запосленом зада један задатак да га изврши. Овај задатак је често нешто мало, што ће допринети укупном производном процесу, али не утиче директно на спољни изглед предузећа. Менаџери често чекају да се догоди грешка или грешка, а затим је исправе снажним методама, попут отпуштања запосленог или смањења плате. Управљање кадровима је интегрисаније са пословним активностима. Циљ ових менаџера је да блиско сарађују са запосленима, подстичу их и помажу им. Они имају за циљ да исправе грешку пре него што је направљена,на тај начин покушавају да смање потребу за корективним мерама, чиме повећавају продуктивност запослених.

Разлике у примени

Примена ове две технике се такође разликује на неколико начина. Имплементација управљања задацима не укључује више руководиоце. Запослени нису повезани са основним процесима пословања. Запослене мотивише само новац. Једини начин да привуку пажњу менаџера током притужби је штрајковање, колективно преговарање и синдикална акција. Од менаџера се очекује да се запослени понашају као машине које извршавају задатак који им је дат не доводећи га у питање. Очекују да се испоштују рокови и постигне максималан учинак. Управљање особљем често укључује линијске руководиоце, старе руководиоце и одељење за људске ресурсе. Менаџери покушавају да се позабаве притужбама запослених на индивидуалној основи, избегавајући тако синдикате и групне акције када је то могуће.Запослени су мотивисани блиском повезаношћу са основним вредностима и циљем пословања у целини. Менаџери се труде да удовоље купцима путем анкете усмерене на купца и користећи те информације за развој и унапређење пословања.

Предности

Обе технике имају предности и недостатке. Предности управљања задацима су у томе што је временски ефикасно. На пример, предузеће не мора губити време на расправе и тражење мишљења запослених да би донело одлуку. Менаџери су ауторитативне личности које доносе одлуке и од запослених се очекује да их извршавају према упутствима. Посао може уштедети ако не мора да ангажује стручњаке за спровођење програма типа људских ресурса. Предности управљања кадровима су у томе што запослени имају повећан морал па ће ефикасније обављати своје дужности. Разлог томе је што је руководство лично укључено у живот и осећања запослених. Запослени постају само-мотивисани за рад захваљујући томе што им руководство даје више одговорности и показује им поверење.

Мане

Недостаци управљања задацима су у томе што се запослени осећају нежељено и због тога им недостаје. Менаџери треба да имају посла са синдикатима током приговора. Ови процеси коштају и одузимају време, па ће током тог периода посао драматично финансијски патити. Мане управљања кадровима су у томе што је прилично дуготрајно. Менаџери не могу донети одлуку без разматрања осећања и мишљења својих запослених. Запослени могу постати фрустрирани сталним надзором од стране менаџера.

Разлике између особља и управљања људским ресурсима

Закључак

Закључно, свака техника има своје предности и недостатке. Свака се разликује у погледу њихове природе, примене и приступа. Предузеће мора имати обе ове врсте управљања да би успело. Ако предузеће има само једно или друго, на крају ће пропасти. У прошлости је једна техника можда функционисала, али у овом модерном, динамичном свету неће. Предузеће треба да има тачну равнотежу између финансијских подстицаја и ангажовања особља.