Преглед садржаја:
Да ли сте икада морали да извршите проверу прошлости, проверу кредита или тест вештина за свог садашњег или ранијег послодавца? Ако сте одговорили са да, тада сте прошли оно што се назива проценом пре запошљавања / скрининг тестом. Скрининг пре запошљавања је алат који се користи за даље утврђивање подобности потенцијалног кандидата, осим онога што је у животопису и мотивационом писму. Већина компанија са кадровским одељењем често их користи приликом запошљавања.
Као послодавац желите да будете сигурни да ћете добити најбољу особу за све позиције у компанији. Често предузећа траже образоване, поштене људе који се добро уклапају у тим који су већ основали. Савршен кандидат са правим сетом вештина који вам може помоћи да донесете успех и најважније профит. Ту се игра процес скрининга пре запошљавања. Систем који сужава потенцијалне кандидате на основу изабраних критеријума компаније. На тај начин послодавац зна да је кандидат у доброј форми и да се кандидати поштено оцењују. Вин-вин, зар не?
Али не слажу се сви. На мрежи постоји много аргумената против скрининга пре запошљавања. Хајде да погледамо ове тачке гледишта у наставку и укратко разложимо зашто се, са својим искуством у регрутовању и селекцији, потпуно не слажем.
Из чланка „Испитивање пре запошљавања: за и против“:
У реду, укратко ћу објаснити зашто се не слажем. Прво бих требало да напоменем да само један тест НИКАДА неће рећи послодавцу да ли је тај кандидат најбоља особа за тај посао. Свакако, ако никада нисте користили ЦРМ систем пре него што би послодавац или менаџер за запошљавање то већ знао из вашег искуства у биографији и, што је вероватно, није вас уопште позвао на преглед пре запошљавања. Али ради аргумента, рецимо да је компанија замолила ову особу без претходног искуства да уђе и обави скрининг. Тест би више него вероватно био постављен да види степен знања особе и можда спремност да се прилагоди и учи на лицу места.
Из чланка „Испитивање пре запошљавања: за и против“:
Иако је увек могуће да натерате људе да лажу на тесту, морам да кажем, није велика вероватноћа да би особа која је асоцијална потражила посао у продаји. Већина људи добро зна да продаја укључује висок ниво комуникације, одлазности и способност угодног разговора пред другима. Што се тиче теста етике, а ово потиче само из искуства, ово је пре тест који се може вратити ако кандидат стекне позицију и можда се понаша неетично у будућности. То је компанија која покрива њихове леђа, док истовремено показује да цени некога са јаком радном етиком.
Из чланка "Не, нећу узети вашу процену пре запошљавања. Ево зашто:"
Дакле, овај аргумент је помало агресиван, али важан за разматрање. Разумем да се ова особа осећа увређено због тога што мора да полаже тест интелигенције и да бих била потпуно искрена према вама, не осећам тај тест интелигенције био прави термин за употребу. Али желим да објасним зашто ове врсте тестова обично постају део скрининга пре запошљавања. Оно што се понекад дешава, посебно у већим корпорацијама и организацијама, јесте да они добију прилив животописа када се отвори радно место, па чак и након уклањања оних који не одговарају основним критеријумима, и даље постоји велики број потенцијалних кандидата. Оно што се на крају догађа је да они спроведу други тест, како би даље елиминисали кандидате. На пример, можда неће бити довољно времена за 65 интервјуа те године. Тако се одлучују за тест који ће им омогућити да раздвоје јаче кандидате. Као што сам раније рекао, користио бих другачији израз попут когнитивног тестирања или способности или нешто слично, али врло снажно сматрам да послодавци намерно не желе да учине да се осећате мање од тога.Полагање ових тестова је једноставно део процеса.
Погледајмо сада разлоге зашто скрининг пре запошљавања функционише.
Први и најважнији разлог због којег раде прегледи за запошљавање је тај што систематски и етички сужавају листу потенцијалних кандидата на, теоретски, најјачег кандидата на листи. Постоји много различитих тестова и метода скрининга које се користе и свака помаже да се докаже да је процес запошљавања како би се осигурао најбољи кандидат. Као послодавац, морате осигурати да се поступци запошљавања обављају на начин који минимизира ризик од дискриминације.
Друго, скрининг пре запошљавања делује јер вам даје висококвалитетну запосленост. То значи да је више него вероватно да послодавац заврши са кандидатом који не само да добро одговара, већ и остаје у компанији дужи временски период. Мали преокрет је важан. Често запослити и обучити запослене за предузеће може бити изузетно скупо.
Треће, ови скрининг тестови раде јер додају сигурност и сигурност. Провере прошлости и кредитне способности истичу инциденте у прошлости који могу представљати претњу предузећу или његовим цењеним запосленима у будућности. Замислите да унајмите некога са врло ниским кредитним рејтингом да обрађује велике количине готовине у банци. Или неко ко је у прошлости био насилан као школски наставник.
Пројекције пре запошљавања постављају се са добрим разлогом. Пре двадесет година ови тестови су спроведени само за руководеће положаје на високом нивоу. Компаније схватају предности ових скрининга и сада се то ради на средњем менаџменту, па чак и на почетним позицијама. Студија коју је 2015. године урадила Абердеен Гроуп закључила је да је „у организацијама које користе процене пре запошљавања 24% већа вероватноћа да ће имати запослене који премашују циљеве учинка“. И није ли то општи циљ?
Извори
Бика, Николетта. (Датум није доступан) Тестирање пре запошљавања: за и против. Ресурси.Радљиво. Приступљено 2. 9. 2020.
Лахеи, Зацх. (2015, 10. јул). Предности и недостаци скрининга пре запошљавања. Абердеен Гроуп. Приступљено 2. 9. 2020.
МацДуфф, Алек. (2018, 16. август). Не, нећу узети вашу процену пре запошљавања. Ево зашто. Вредно пажње, Тхе Јоурнал Бог. Приступљено 2. 9. 2020.