27 Савети о томе како да припремите и дате преглед учинка запослених

Процена учинка запосленог

Преглед учинка запосленог може бити најтежа ствар коју радите као вођа. У основи морате узети њихов учинак током одређеног временског периода и сажети га у неколико листова папира који могу одредити њихову будућност са вашом организацијом. Ако дате лошу оцену, особа би могла заувек остати у свом тренутном положају. Ако дате звездани преглед, онда бисте их могли навести на боље ствари. Најгоре од свега је што бисте могли дати нетачан преглед који би могао погоршати ствар у будућности.

Овај водич ће вам помоћи у свим аспектима процеса прегледа учинка запослених.

Преглед непријатних перформанси

Како се припремити за преглед учинка запослених

Пре него што размишљате о писању или спровођењу прегледа перформанса, морате се припремити за то. Савети у наставку објашњавају како то учинити.

Водите евиденцију њихових активности. У папирном или у компјутеризованом дневнику запишите активности запосленог. Не записујте основне дужности које се очекују од њих. Уместо тога, забележите било коју позитивну или негативну акцију коју би предузели и која би утицала на њихов преглед учинка. Имајте на уму да неке организације могу захтевати да се запослени обавесте ако се о њима води било каква документација.
Чувајте копије обављеног посла. Ако запослени изврши одличан посао на извештају, задржите његову копију. Ако примите е-поруку од друге особе која похвали запосленог на добро обављеном послу, задржите и његову копију. Исто важи и за све лоше у вези са запосленим. Као и последњи савет, запослени ће можда морати да буде обавештен о било којој документацији која се о њему води.
Повремено пружајте повратне информације. Не чекајте да преглед пружи повратне информације о њиховом учинку. Дајте им континуиране повратне информације како би знали да ли раде добар посао или постоје подручја на којима треба да раде. То им даје времена за побољшање у областима о којима сте разговарали. Ако запослени не успеју да се побољшају, у процени можете да наведете да сте им саветовали где треба да се побољшају, али нису успели.
Разговарајте са својим надређеним. Ако вам је тешко припремити евалуацију, разговарајте о томе са својим надређеним. Обавестите их о својим забринутостима и мислима о томе. Увек је боље неке идеје одбити од некога другог. Осим тога, ако је оцена лошег, ваш претпостављени би то требао бити упознат.
Прегледајте стандарде. Обавезно при сваком прегледу следите стандарде које је поставила ваша организација. Ово ће осигурати да некоме нећете дати добру оцену, када би могла бити сасвим стандардна. Или, давање стандардне оцене када неко заиста може бити сиромашан. Покушајте да будете што доследнији.

Записивање бележака док пишете преглед учинка запослених помоћи ће вам да не пропустите ништа.

Аутор СтартупСтоцкПхотос, Публиц Домаин, путем Пикабаи-а

Како написати преглед учинка запослених

Сада када сте спремни за преглед учинка запослених, време је да то напишете. Следећи кораци су смернице којих бисте се требали придржавати када их куцате.

Извуците сву документацију која се односи на запосленог. То укључује све белешке које сте забележили, копије докумената у вези са запосленим, њихов досије и стандарде запошљавања. Такође никада не смета да се овај водич користи и као референца.
Пишите само на основу њиховог учинка. Не пишите оцену на основу личних осећања запосленог или онога што други људи тврде да запослени ради или не ради. Процена се мора заснивати на уочљивом радном учинку и само на томе.
Почните са оним шта су опште дужности запосленог. Не пишите шта очекујете од њих, већ напишите за шта су одговорни. Ово ће вам помоћи када се референцирате о њиховом стварном радном учинку.
Никада не користите реч „обично“ када пишете о њиховим стварним перформансама. Неко обично не може бити добар или лош у нечему. Или јесу или нису. Обично је превише неодређена реч.
Никада не употребљавајте реч „став“. Та реч увек има негативну конотацију. Чак и ако кажете да неко има добар став, то и даље звучи негативно. Уместо тога, користите речи попут „понашање“ или „изглед“.
Не почињте превише реченица речју „ти“. Ако започнете више реченица у низу речју „ти“, звучи као да прстом показујете на њих, чак и ако је то позитивно. На пример, "Добро сте обавили овај задатак. Успешно сте га обавили. Брзо сте га обавили." Све што чујем када прочитам је „ти, ти, ти“.
Почните са добрим, па завршите са лошим. Ваш запосленик ће увек бити нервозан када почнете да читате оцену. Ако започнете са позитивним, они ће се опустити. Тада можете ићи у негативно, ако их има.
Немојте само констатовати да је неко добар или лош. Треба да наведете то образложење. Немојте само рећи: „Сјајно куцате више образаца одједном“, а да не наведете зашто је то сјајно. Да ли штеди време? Да ли помаже процесу брже? Шта? Ово је нарочито тачно ако имате нешто лоше да кажете. На пример, „Нисте успели да извршите више задатака на време.“ Зашто нису успели? Какав је утицај имао? Ово не само да ће оправдати вашу оцену запосленог, већ ће им отворити очи да то виде на папиру.
Ако се грешка догодила само једном или два пута или није била озбиљна, само је занемарите. Ако неко направи само једну велику грешку у периоду од годину дана, то је заправо прилично добар рекорд. У њиховој процени не бисте смели да се окористите једном грешком.
Ако добију уписе током периода оцењивања, можете их споменути у процени, али нека буду кратки. Ако су се грешке или примерно понашање наставили и након уписа, слободно то документујте у процени. То ће помоћи да се оправда процена учинка још више. Ако нису урадили ништа друго запажено након писања, забележите и то.
Наведите неке циљеве. На свакој процени наведите циљеве које ће они постићи за наредни период оцењивања. Усмерите ове циљеве према њиховим негативима како би знали шта очекујете од њих. Ако нема негатива, наведите шта бисте још желели да запосленик постигне.
Ако дате општу оцену која је добра или лоша, уверите се да имате више других оцена које подржавају ту укупну оцену. Неко не може бити мало добар у категорији и заслужити укупну одличну оцену. Исто важи и ако им дате укупну лошу оцену. Само неколико грешака не оправдава ужасну оцену у целини.
Ако их одјавите на оцењивању, побрините се да се део оцене налази на некој од страница које потписују. Немојте то радити на посебној страници. Ако се потпишу на страници која има део оцене, доказаће да је то била иста оцена коју су добили. Ако се касније врате да се жале да то није била иста оцена, можете показати да јесте.
Нека неко други лекторира процену. Ово би требао бити неко на истом нивоу као ви или виши, попут вашег шефа. Још један поглед је увек добар да бисте морали да видите да ли сте погрешили, пропустили нешто итд.
На крају, идите са својим инстинктом. Знате запосленог. Имали сте интеракцију са њима. Идите са оним што сматрате тачним.

Рецензија учинка запослених Хорор прича

У то време је мој супервизор дао оцену учинка другом запосленом. Део прегледа био је и насловни лист на коме се могу проверити појединачне оцене запосленог. Мој надзорник је намеравао да запосленом да неколико оцена „Изнад стандарда“, а остало би било „Стандард“. Уместо тога, грешком је дала неколико оцена „Изванредно“, а остатак „Изнад стандарда“. То је открила након што је спровела процену.

Покушала је да је исправи након, али је запослени одбио да потпише нову оцену, што је само изазвало даља питања.

Како дати ефикасну оцену запослених

Како извршити преглед учинка запослених

Време је за најтежи део процеса - спровођење самог прегледа. Испод су неки општи савети у вези са процесом.

Не читајте оцену од речи до речи. Резимирајте и разговарајте са запосленим. Погледајте их у лице и будите полу лежерни у вези с тим. Они ће се осећати лагодније. Нека и они разговарају. Њихова реакција ће вам помоћи да водите куда да идете током оцењивања.
Не показујте превише емоција. Имао сам запослене да плачу, вичу и бацају ми оцену кад се нису сложили са њом. Не љути се и не узнемиравај. Ако покажете осећања, тада ће се запослени осећати као да не подржавате оно што сте написали или би могао да искористи ваше емоције против вас.
Будите спремни за неочекивано. Можда мислите да знате како ће запослени реаговати, али то није увек случај. Будите спремни да поткрепите процену примерима њиховог учинка како бисте се супротставили било каквим испадима или изненађеним реакцијама.
Увек завршите оцењивање нудећи позитивне и охрабрујуће речи. Не завршавајте на лошој ноти, чак ни уз ужасну оцену. Подстакните их да побољшају и понудите вашу подршку.
Лоше оцене дајте непосредно пре слободних дана особља. То ће им омогућити да се охладе и врате у бољем расположењу у наредних недељу дана.
Увек нека неко седи са вама током оцењивања. Они ће служити као сведок и чуваће вас на миру ако се деси нешто лоше. Поред тога, могу да воде белешке ако очекујете да ће то бити тешка процена.
Обезбедите запосленом све белешке или примерке који се чувају током целе године. То ће им омогућити да виде како напредују, подсетиће их на одређене инциденте итд. Имајте на уму да одређени интерни документи можда нису за њих, па се побрините да следите политике своје организације у вези с тим.
Питајте запосленог да ли има питања на крају оцењивања. То ће им омогућити да напусте собу са јасном представом о томе шта се управо догодило.

Након прегледа учинка запослених

Постоји неколико ствари које треба урадити након што извршите евалуацију:

Избришите све белешке и извуците све документе који се могу односити на претходну годину. Ако је реч о годишњем прегледу, онда они у основи почињу из следеће године. Требали би увек имати нови почетак.
Доставите копију оцене запосленом. То би могло да уради ваше сопствено одељење за људске ресурсе, али ако не, уверите се да копију оцене доставите запосленом директно.
Прегледајте поступак оцењивања у целини. Прегледајте све што сте радили у припреми, писању и спровођењу оцењивања. Покушајте да пронађете подручја која бисте могли побољшати за следећу процену коју обрађујете.

Запамтите - процена не би требало да изненади запосленог. Требали би бити добро свесни свог напретка током читавог периода оцењивања.