Обезбеђивање родне диверзификације у одборима

Жене у сали за састанке.

Обезбеђивање будућег напредовања диверзификације одбора

Недавни докази сугеришу да диверзификација одбора постаје питање у великим компанијама. Иако жене непрекидно добијају бољу заступљеност у одборима, повећање је још увек далеко од паритета у САД-у. Подаци о заступљености етничких мањина (ЕМ) још су запањујући. Овај одељак ће испитати методе које би се могле користити да би се диверзификација повећала бржим темпом.

Законодавне квоте

Увођење закона који предвиђа минималне квоте за жене и ЕМ у одборима често се наводи као главно решење за предметно питање. Ове квоте захтевале би минимални проценат чланова одбора из сваке од горе поменутих група.

2003. године Норвешка је постала прва држава на свету која је увела минималну квоту од 40% за жене у одборима предузећа у јавном власништву и којима се јавно тргује. Нажалост, добровољна природа у складу са овим законом била је неуспешна и због тога је постала обавезна 2006. Учинак овог закона на повећање процента жена у одборима био је неупитан. Европска комисија из 2012. године извештава да су жене чиниле 42% свих чланова одбора у највећим норвешким јавним компанијама. Брзи пораст учешћа женског одбора без сумње је резултат строгих казни за непоштовање прописа које прате одредбу. Ако се компанија не придржава овог закона, резултат ће бити да компанија може бити распуштена.

Као што је раније поменуто, овај систем је повећао број жена на даскама. Међутим, будуће одредбе о обавезним квотама не би смеле бити толико рестриктивне да би се усредсредиле само на област пола. Владе које разматрају законе о спровођењу треба да се усредсреде на разноликост како ЕМ, тако и жена. Као резултат, квоте за сваку групу морале би бити на нижем проценту од оне која је уведена у Норвешкој.

Проблеми са овим системом

Два су питања која ће овај рад узети у обзир приликом анализе овог система напредовања: токенизам и квалификација.

Изнесени су аргументи који наводе да количина жена у одборима у Норвешкој значи да су прешле ову идеју токенизма. Међутим, ово није нужно тачно. Иако се садашње компаније којима се тргује јавно придржавале овог правила, ова статистика не узима у обзир број компанија којима би се претходно јавно трговало, али су одлучиле да се врате приватним компанијама пре датума усклађености закона. Такође је вредно напоменути да је у 10 година од када је законодавство у Норвешкој постало обавезно, проценат жена као чланица одбора само је маргинално остао изнад захтева. Могло би се сугерисати да је то знак њиховог токенизма, а не стварне жеље компанија да именују родно разнолик одбор.

Друго издање испитује да ли одбори запошљавају врхунске таленте без обзира на пол или морају максимално искористити оно што им је на располагању. Докази које су пружили Ахерн и Диттмар сугерирали би ово друго. 2001. године, 61,62% женских чланова одбора у водећим норвешким компанијама имало је претходно искуство у извршном директору. Ова цифра је смањена на 55,55% до 2008. Слично томе, 2006. године, пре него што је закон био обавезан, 27,88% је постигло МБА док је ова статистика била само 21,63% у 2009.

Скандинавија предњачи.

Алтернативни приступи законодавној реформи

Незаконодавне квоте

Увођење смерница и очекивања компанија којима се јавно тргује путем „меког закона“ може бити ефикаснији начин за повећање оправданог учешћа жена у одборима. Према овом систему, од компанија се законски не би захтевало да испуне одређене квоте. Међутим, политички и комерцијални притисак снажно би подстакли именовање више етничких и полно разноликих одбора.

Овај систем су усвојиле многе земље; међу њима су Велика Британија и Шведска. Велика Британија је ово увела кроз УК кодекс корпоративног управљања. Овај извештај наводи да:

Слично томе, шведски кодекс корпоративног управљања каже:

„ Чланови одбора изабрани на скупштини акционара колективно показују различитост… Компанија треба да тежи родној равнотежи у одбору .“

Осећања ових инструмената меког права су врло слична. Међутим, утицај који су имали су различити. У Шведској жене чине приближно 27% свих чланова одбора. Ово је знатно већи проценат од приближно 13% у Великој Британији.

Признаје се да су ове смернице имале позитиван утицај на разноликост одбора, али се сугерише да су шире политике у погледу бриге о деци и заштите материнства биле разлог неслагања између успеха смерница у њиховим земљама.

Однос посла и приватног живота је пресудан.

Алтернативни законодавни приступи и политике

Жене које омогућавају политике бриге о деци

Овај чланак сугерише да би повећане политике бриге о деци могле имати значајан утицај на број оправданих жена у одборима у земљама као што су САД и Велика Британија у којима необавезујуће квоте нису биле толико успешне у постизању паритета у одборничкој сали.

У земљи за коју се сматра да је светски лидер и иноватор, америчке политике материнства, очинства и бриге о деци остављају много жељеног. Изражено је да САД од свих земаља ОЕЦД-а имају једно од најмање издашних закона у вези са горе поменутим категоријама. Као последица тога, тренутна стопа учешћа жена у свим америчким одборима којима се јавно тргује износи приближно 14%. Тренутно се амерички закон о заштити материнства уређује Законом о породичном и медицинском одсуству („ФМЛА“). Овим актом се предвиђа 12-недељни одмор новопеченим мајкама у року од 12 месеци. Закон такође предвиђа да послодавци могу одбити да поврате особу која је узела допуст према овој одредби из више разлога, укључујући „значајну и тешку економску штету“ коју могу да нанесу фирми.

Импресиван необавезан положај жена у шведским одборима поменут је у горњем одељку. Постојеће законодавство у Шведској налаже да новопечени родитељи примају плату у укупном износу од 480 дана по детету до навршене 4. године живота, а ако се то не постигне, може се узети до 96 преосталих дана до дететове 12. године.

Ово је подручје на које САД и Велика Британија треба да се позабаве ако желе да се у будућности такмиче са земљама попут Шведске по питању родне равноправности.

Шеме пореског подстицања

Горњи одељак свеобухватно објашњава користи које произилазе из политика бриге о деци; међутим, ове политике само повећавају родни аспект разноликости одбора. Друго подручје разноликости на које се овај рад фокусира је ЕМ разноликост.

Да би се повећала родна разноликост у одборима без чврстих законских квота, могло би се предложити да подстицање пореских олакшица које се додељују компанијама које су активне у испуњавању меких законских квота доведе до преко потребног повећања директора ЕМ. Овај закон може бити горко сладак и ЕМ ће довести до осећаја токенизма на даскама. Међутим, нема сумње да број адекватних ЕМ људи није тачно представљен у највећим одборима и ово може бити решење за решавање овог проблема и на крају изменити предложени начин размишљања ОВМ-а.

Закључак

Овај чланак је показао да, иако родна и етничка разноликост у великим компанијама којима се јавно тргује још увек није постигла паритет, постигнут је значајан напредак. Ово се посебно односи на жене у одборима више него на ЕМ.

Све већи квалитет образовања који су постигли и ЕМ и жене током последњих 40 година био је значајан фактор у повећању разноликости одбора. Повећани проценат ЕМ који данас дипломирају у поређењу са 1976. требало би да делује као подстицај одборима да се диверзификују у овој области, баш као што је то био случај и са женама претходних година.

Предности разнолике плоче су јаке. Импликације за не диверзификацију су неупитне. Методе поменуте у овом чланку, заједно са препознатим предностима, требале би деловати као катализатор за компаније да се усредсреде на ангажовање најбољег кандидата за место управног одбора, а не само најбољег кандидата у одређеној демографији.

Шта би ти урадио?

Да ли се ваше мишљење променило?

© 2018 Јохн Волфганг