Како одредити поштен распон плата за запослене

Шта вредим?

Јацк Морех, ЦЦ-БИ

Калкулатор зарада и зарада

Неопходно је да компаније буду конкурентне у платама које нуде својим запосленима. Без поштене и конкурентне структуре плата, компанија се излаже или запошљавању неподобних кандидата или губитку талентованих људи. Када не постоји поступак за редовно ажурирање праксе компензације, препуштате запосленима да самостално истражују.

Само упоређивање може довести у заблуду јер запослени можда неће узети у обзир укупан пакет накнада. Пакет накнада треба да се заснива на транспарентном процесу који укључује учешће запослених. Треба отворено разговарати о статистикама различитих тржишних вредности за радна места. У ово доба референци за претраживаче, информације су лако доступне свима. Сакривање стварности тржишта дугорочно никад није добра идеја.

Праведна и правична плата за брзо, благовремено и тачно обављање додељених функција, задатака и одговорности главно је начело односа запосленог / послодавца. Сваки запослени доприноси успеху посла, а сваки посао има одређену вредност. Запослени треба да буду плаћени у складу са релативном вредношћу посла, у поређењу са осталим пословима у компанији и онима који раде у конкуренцији.

Позиције су дизајниране да испуњавају дефинисане основне функције пословања. Ове позиције такође имају одређене одговорности, овлашћења и одговорне су за одређене резултате. Све функције компаније имају економску вредност која је везана за функцију. Функционална организациона шема и описи послова користе се за дефинисање тих функција, одговорности, дужности и задатака. Економска вредност положаја одређује се кроз поступак вагања основних фактора који разликују једну позицију од друге, као што су образовање, сертификација, знање, искуство, независно расуђивање, креативност и други, који су својствени свим описима послова. Ови фактори се користе за утврђивање правичности компензације и релативне вредности позиција.

Корисно је утврдити плату или распон зарада, који дефинишу минималну и максималну новчану вредност положаја. Накнада започиње основном платом, што је износ који појединац плаћа у односу на његово специфично знање и вештине, које имају вредност коју дефинише Компанија. Неки појединци имају плату на основу посебних вештина, техничког знања или сертификата, али сва плата је и даље повезана са основним вредностима неке врсте. Распон плата за одређену позицију треба да буде везан за неки облик мерења. Ефикаснији, продуктивнији и креативнији људи заслужују да достигну максималан ниво у својој категорији послова. Распоне плаћа треба непрестано прегледавати, мерити их у складу са тржишним нормама и ажурирати најмање једном годишње. Обично се ови прегледи подударају са буџетима одељења.Повећања треба да буду везана за профитабилност компаније, развој вештина, побољшање техничког знања и натпросечне перформансе.

У односу на основну плату и стопу зарада, напредније компаније нуде подстицаје и бонусе засноване на учинку. Они би требали бити повезани са растом прихода и добити компаније. Сви на неки начин доприносе овом расту и то је на одговарајући начин одмерено у плану подстицаја. Представници продаје би у идеалном случају требали бити награђени основном платом и провизијом која одражава њихов допринос одржавању и повећању базе купаца.

Како одредити правичну основну плату за сваку категорију посла

Ово се обично додељује контролору или менаџеру људских ресурса. Захтева истраживање упоредних зарада и зарада са географског подручја у коме компанија послује. Табела је корисна метода за идентификовање сваке категорије посла у предузећу. Овај контролни лист треба да евидентира тренутну скалу плата коју нуди компанија за сваку функцију и оне осталих конкурената у истој индустрији. Ове информације могу се прикупити из различитих мрежних извора, који укључују: центре за службе за запошљавање, привредне коморе, службе за запошљавање на универзитетима, државне податке о радним местима и индустријска удружења. Из ових извора можете добити високу и ниску стопу зараде за упоредиву позицију. Просек њих двоје поставља стандардни распон плата / надница вођен тржиштем за сваку категорију посла.Препоручљиво је ажурирати податке из анкете кад год запошљавате или када запосленик даје отказ ради боље плаћеног посла. Препоручљиво је обавити излазни интервју кад год се запослени одлучи да оде, јер је то обично добар извор објективних информација о конкурентности компензација.

Систем факторинга вредности посла

Факторинг вредности зависи од кључних елемената као што су искуство, образовање, знање о послу, независно доношење одлука и учинак. Систем факторинга користи се да би оправдао скалу од минималне до максималне плате за различите функционалне позиције у компанији. У доба када је неједнакост важно социјално питање, оправдавање разлика у скалама плата на мерљивој основи ствара више поверења и јача морал. Одлуке о надокнади су пречесто засноване на субјективним пристрасностима којима не би требало бити места у прогресивној организацији. У свакој позицији постоје кључни фактори који се могу проценити на скали од 1-5. Успоставља транспарентнији и правичнији систем оцењивања. Фактори које треба узети у обзир су следећи:

• Образовање, сертификација : Одлучите о минималном и максималном нивоу образовања или сертификата потребног за радно место и сходно томе оцените. (1-5)
• Текуће образовање и сертификација: Оцените запослене који редовно надограђују своје знање похађањем додатних курсева - веома важан фактор у високој технологији (1-5)
• Године искуства: На врху лествице треба постићи више од 15 година, са све нижим оценама за мање година. (1-5)
• Знање: Имајте на уму да искуство није увек једнако супериорном знању. Ово се може процијенити на основу запажања и консензуса других. Посебну пажњу треба посветити стицању нових знања која су допринела напретку Компаније. (1-5)
• Пресуда: Ово се може проценити на основу квалитета и квантитета независних одлука које се могу приписати одређеном запосленом. (1-5)
• Креативност: Веома важан фактор на свакој позицији, али висок приоритет у оним функцијама које захтевају изванредно размишљање. Већина позиција највишег менаџмента и дизајна спада у ову категорију. (1-5)
• Учинак: Да бисте оценили учинак, користите мерења учинка која би требало да буду део сваког описа посла. Ово је оцена заснована на циљевима и циљевима, који се подударају са одговарајућим покретачима за сваку позицију - продаја, бруто и нето добит, добитак у продуктивности, финансијски показатељи и други. (1-5)
• Оријентација према тиму: Сваки појединац је део тима, који је истовремено и одељење и укључује читаву компанију. Позитивна интеракција, сарадња и комуникација утичу на сваки аспект благостања Компаније. (1-5)

Израчунајте укупне бодове за ових осам кључних фактора. Максимум је 40, а свако појединачно бодовање у опсегу 35-40 заслужује да буде на максималном нивоу за своју тренутну позицију. Минимум не би требало да буде испод 25.

Шта платити новим запосленима

Обично се нови запосленици запошљавају на дну или средњем делу опсега. Изузетни кандидати са одређеном стручношћу могу се ангажовати по вишој стопи, али не би требало да прелазе максимум. Опасно је постављати предност надокнади при запошљавању нових талената у функцији која већ постоји. Један од начина да се ово заобиђе је додавање новог описа посла за специјализована радна места, истовремено осигуравајући да платна скала одговара норми у индустрији. Новозапослени би требало да буду оцењени након три до шест месеци. Ово је прилика за награђивање изузетног талента и искорењивање неприлика. Користите систем факторинга за процену недавно запослених радника.

Годишњи прегледи зарада и накнада

На основу континуираних задовољавајућих процена и профитабилности компаније, зараде треба прегледати годишње и бити саставни део процеса буџетирања. Ово треба доследно примењивати. Чак и ако буџетска ограничења не дозвољавају повећања, преглед учинка је неопходан да би сваки запослени знао где се налази. Увек покушајте да нађете мало буџетског простора за најбоље извођаче, јер ће они извући Компанију из пропадања.

Основна зарада запосленог не би требало да прелази максимално утврђену новчану вредност за радно место, прилагођену годишњој стопи инфлације. Једном када запослени достигне највишу вредност у опсегу, повећање плата би требало да се заснива на унапређењу на вишу позицију. Понекад тржишни услови у новим индустријама намећу унапређење одређене функције посла. Ово може захтевати прилагођавање максимума како би се задовољиле конкурентске реалности.

Повремено се економски услови могу променити на горе, а компанија ће можда морати да смањи минимални и максимални износ. Иако је тешко повратити плате и дневнице, то се делимично може постићи отпуштањем и консолидацијом радних места, те запошљавањем нових запослених на смањеној скали зарада.

Надокнађује продајно особље

Менаџери продаје и представници идеално би требали имати компензацијски пакет који се састоји од основне зараде и додатне провизије или стимулативног бонуса. Основна плата не би требало да буде постављена на ниво који пружа превише удобности. Продајно особље мора бити мотивисано за раст продаје кроз ескалирајући план провизије. Провизије би требале бити постављене на такав начин да наградјују стицање нових купаца више него само за одржавање постојећих.

Добро је правило утврдити стопу за нове купце двоструко већу од оне за постојеће. Додатни подстицај треба дати за постизање нивоа продаје који премашују годишње квоте или / и циљеве. Продајно особље треба да зна колике ће бити исплате провизије у сваком случају, како би могли да формулишу сопствене стратегије за постизање виших личних циљева. Стопе провизија варирају за различите гране индустрије и неопходно је информације о томе добити из истих извора који се користе за одређивање нивоа плата. Провизије се обично врше на месечном нивоу. Накнада менаџера продаје треба да буде везана за учинак читавог продајног тима. Такође треба да садржи променљиву скалу стопа које се примењују на различите нивое продаје, који испуњавају и премашују кварталне и годишње циљеве.

Факторинг на вредност примања запослених

Запослени неће гледати само на своје плате и бонусе, већ ће се фокусирати и на додатне бенефиције које компанија нуди, попут здравствене заштите, одмора, броја законских празника, флексибилног радног времена, породиљског / очинственог одсуства и других. Компанија увек треба да се труди да пружи најбоље могуће услове и погодности које су конкурентне ономе што се нуди на тржишту. Здравствена заштита је од посебне важности за запослене у породицама и игра снажну улогу у одлуци о прихватању запослења.

Подстицаји и бонуси

План подстицаја, који укључује запослене на свим нивоима организације, неопходан је за све напредне компаније које се такмиче у привлачењу најбољих расположивих талената. Ове компаније треба да формулишу своје компензационе пакете на такав начин да значајан део потичу од подстицаја и бонуса. Подстицаји могу имати облик новчане надокнаде засноване на учинку, опција акција предузећа или њихове комбинације. Подстицаји и бонуси везани су за изванредне учинке појединца, одељења или компаније у целини. Сваки запослени на неки начин доприноси успеху компаније у зависности од свог положаја. Менаџер продаје имаће релативно већи утицај на приходе и добит од производног радника. Њихов удео у подстицајном / бонус фонду треба да буде пропорционалан њиховом доприносу.Ово се може контролисати стимулативним исплатама које су повезане са њиховим платама или надницама.

Власничка накнада

Власнику је понекад тешко да одлучи шта треба да плати сам. Ово много зависи од позиције животног циклуса Компаније: од почетничке до зреле и основане Компаније у њеној индустрији. Приликом покретања, власник је првенствено забринут за преживљавање и треба да буде спреман на личне жртве како би Компанија постигла стабилност. То често подразумева узимање плате за преживљавање која ће само саставити крај с крајем на личној основи. Оваква жртва се не може очекивати од најамних запослених и значи да у многим околностима власници добијају плату мању од оне коју имају њихови подређени.

Једном када посао достигне зрелију позицију у животном циклусу компаније, тада власник може очекивати да ће имати већу корист од других. Студије показују да је у овом случају најбољи начин деловања узети плату сразмерну формалном положају власника у Компанији, као што је председник, и прихватити плату која одговара надокнади других председника који послују у сличном велика компанија и у истој индустрији. Власници увек могу да узму додатну накнаду од дивиденди када то успех компаније оправдава. У већини случајева то је најекономичнији начин за повлачење новца из пореске перспективе. Други начин је преузимање посебних погодности које Компанија може отписати као трошкове и избегава двоструко опорезивање.