Како отпустити некога

Бретт Лидер

Како некога треба отпустити?

За свакога ко је на положају са директном одговорношћу за запослене, може доћи време када ће се суочити са потребом да откаже радни однос појединца. Свакако, финансијска ситуација у којој су отпуштања неопходна један је од таквих сценарија, али то није фокус ове расправе. Уместо тога, овај чланак ће се бавити начином поступања с отпуштањем некога чији је учинак био незадовољавајући.

Информације овде се заснивају на приближно 20 година на надзорним и руководећим местима са запосленима „по вољи“. Ја нисам стручњак за људске ресурсе или правник, већ само говорим из искуства. Циљ ми је да пружим преглед корака које би савесни руководилац требало да следи када одлучује да откаже запосленог.

Шта урадити пре него што некога отпустите

Пре него што пређемо на препоручени корак-по-корак како отпустити некога, размотримо овде неколико основних идеја.

Знај закон. Прво, важно је разумети било који савезни и државни закон који утиче на то како се запосленик запошљава, оцењује и отказује. Из тог разлога, саветовање са вашим одељењем за људске ресурсе може бити пресудно пре предузимања последњег корака за прекид запослења.
Упознајте политике своје компаније. Поред поштовања било којих закона, такође је важно знати и поштовати писане политике запошљавања / отказа ваше компаније. Послодавци би требало да буду у стању да покажу да постоје неке врсте стандарда које запослени мора да испуни и да су их запослени свесни. Неки од њих могу бити општи, као што су захтеви за присуство, а други могу бити специфични за одређену позицију.

Компанија такође треба да буде у стању да покаже да се стандарди примењују доследно. На пример, ако један запосленик прекомерно изостане и не приме дисциплинске мере, али је други отпуштен због истог понашања, може уследити проблем јер постоје јасни докази о фаворизовању.
Погледајте евиденцију о оценама запослених. Поред тога, важна је и редовна евалуација запослених. На пример, полугодишње или годишње оцене могу бити врло корисне да покажу да су сви запослени процењени и да добијају повратне информације, пружајући им прилику да знају где су. Наравно, ако постоје процене, треба напоменути било какве проблеме са учинком. Ако радни однос престане, а преглед оцена и друге документације не покаже претходне проблеме са учинком, случај за тужбу је јачи.
Разумевање правилне праксе документације. Друга критична тачка је да поступак који води до отказа треба да буде документован како би се заштитило ваше предузеће или предузеће од потенцијалних тужби које резултирају отказом запосленог. Евиденција треба јасно да показује да је запослени свестан својих очекивања и свих примењених саветовања или корективних радњи. У идеалном случају, они би такође знали вероватни исход ако не испуне та очекивања.

Многе радње које предузмете у вези са документовањем процеса заштитиће вашу компанију, али су такође добра пракса да се осигура правичан третман запослених.

Отпуштање некога не би требало да представља изненађење. Запослени би требали знати када је њихов рад неприхватљив, како га побољшати и потенцијалне последице пре него што се догоди отказ. Требали би имати прилику да спасу ситуацију ако је могуће.

Имајте на уму и да је важна документација о свим запосленима. Преглед евиденције компаније треба да покаже да сви запослени имају процене, планове побољшања по потреби и тако даље. Ово показује да нико није издвојен.

Дее Теал

Кораци отпуштања запосленог

Кораци које бисте требали следити при отпуштању засниваће се на вашој држави и политици компаније. Многа предузећа ће идентификовати очекивања од перформанси која су пресудна за рад која, када се не испуне, могу довести до тренутног прекида. На пример, ношење пиштоља на посао, борба и слично могло би резултирати пуцањем на лицу места. У овом случају, многи од доленаведених корака се заправо не примењују. Међутим, у типичним ситуацијама у којима су перформансе незадовољавајуће, следећи општи поступак треба да буде ефикасан.

1. Осигурајте да је запослени упознат са очекивањима од посла.

Идеално би било да постоји документација да запослени зна своја очекивања од посла. Из тог разлога, многе компаније осигуравају да запослени добију копију описа свог посла по пријему, као и копије свих прегледа учинка које су потписали.

Када се проблеми са учинком први пут препознају, дужност је супервизора да покуша да помогне запосленом у испуњавању очекивања. Требали би радити на едукацији, идентификовању свих препрека и утврђивању могу ли се предузети мере којима би се запосленом помогло да постигне оно што је потребно. Међутим, на запосленом је да изврши ниво до нивоа дефинисаног било којим планом корективних мера.

2. Обавестите запосленог о потребним побољшањима.

Ако је учинак незадовољавајући, супервизор треба да се састане са запосленим како би разговарао о овоме. Комуникација треба да укључује:

опис проблема
очекивање побољшања (шта желите да ураде)
циљ са временском линијом за постизање

А када питање постане формалније

објашњење последица уколико се циљ не испуни.

Као што ћете видети у наставку, формат разговора са запослеником напредује из:

усмени разговор, да
писани планови корективних акција; некад неколико, некад само један, да
суспензија и на крају
раскид ако претходни кораци нису успели

Усмени разговори треба да буду документовани у личном досијеу супервизора најмање. Све акције изван овога треба формално документовати као план побољшања учинка који затим датира и потписује супервизор и запослени. Сви запослени, супервизор и Одељење за људске ресурсе треба да имају копије.

3. Обавестите запосленог о његовом напретку или сталним проблемима.

Очигледно је важно пратити напредак и пружати повратне информације запосленом у вези са њиховим учинком везаним за наведени план. Надзорник би најмање требао да седне са запослеником да прегледа циљеве побољшања учинка када се истекне рок.

Ако иницијални циљеви нису испуњени, праћење се одређује на основу тежине и потенцијалних последица проблема. Додатни писани планови / корективне мере могу бити оправдане или могу бити прикладније озбиљније мере попут суспензије. Тек након овога, раскид се обично сматра неопходним. Опет озбиљност проблема диктира колико брзо се човек креће кроз ове кораке или је ли сваки корак прикладан или није. Наравно, политика предузећа такође усмерава ово.

4. Дајте законски раскид радног односа.

Када планови побољшања не успеју да постигну жељени ниво радног учинка, отказ тада може бити одговарајући начин деловања.

Супервизор треба да се консултује са људским ресурсима како би сагледао случај пре било какве коначне акције. Затим треба заказати кратак састанак са запосленим како би се размотрила чињеница да циљеви учинка нису испуњени и да радни однос престаје да важи одмах.
Када се састајете са запосленим, добро је радити на менталном писму како бисте избегли да кажете било шта запаљиво или што би касније могло представљати проблеме. Овим састанком управља надређени, тон би требао бити саосећајан, али чврст. Можете да им пожелите добро, али не бисте се требали извињавати због било чега. Можете прегледати проблематична подручја, акционе планове, недовољне резултате и изјавити да се из овог разлога престаје радни однос. Неке компаније одлуче да имају сведоке у соби када дође до овог разговора.
Све друге релевантне информације о раскиду треба да се дају усмено и писмено. На пример, било какви детаљи о отпремнинама, покривености ЦОБРА-ом и тако даље. Треба вратити било коју имовину компаније, на пример кључеве или мобилне телефоне. Не желите да се узнемирени запосленик задржава на радном месту. Требали бисте их извући кроз врата након што сте им дозволили да сакупе своје ствари.
У многим предузећима неко спроводи запосленог натраг у његово радно подручје или канцеларију како би уклонио личне предмете пре него што га испрати. Запосленом се може дозволити да излази из ваздуха током вашег састанка, али не бисте требали да се препирете са њим. То не би требало да буде дуготрајна дискусија. Састанак није место за преиспитивање свега што се догодило пре ове тачке, већ за кретање напред.
Сва сигурносна питања такође треба решавати пре или непосредно након овог састанка. На пример, све лозинке треба деактивирати и предузети кораке како би се осигурало да отпуштени запосленик не напушта зграду са било каквим осетљивим информацијама или подацима о компанији. Као што је претходно речено, кључеве и тако даље треба одмах преузети.

Надамо се да се проактивним решавањем проблема са перформансама може избећи раскид. У свим случајевима запослени заслужују јасну комуникацију, доследност, правичност и прилику да се подигну на ниво очекиваног учинка. Надзорници и менаџери морају бити упознати са законима, поштовати политике и одржавати одговарајућу документацију како би осигурали да је њихова компанија или посао заштићен, а одлуке о раскиду оправдане и спроведене са минималним потешкоћама и лошом вољом.

Неколико корисних извора

Министарство рада САД - Пронађите по теми - Раскид
Погрешни закони о раскиду
Институт за правне информације: Закони о раду и запошљавању