Како дати повратне информације свом особљу

Паметни лидери и надзорници знају како да дају јасне повратне информације.

Снажни вође на радном месту савладали су уметност давања значајних повратних информација свом особљу. Ево неколико савета како да вам помогнете да ефикасно комуницирате са запосленим током прегледа учинка.

Предности пружања ефикасних повратних информација

Када су супервизори и менаџери вешти у пружању повратних информација свом особљу, резултати су углавном увек позитивни и за особље и за вође тимова. Чланови особља постижу своје циљеве. Успут уче нове вештине када лидери дају смернице и повратне информације о томе шта ради, а шта не ради. Повећава се њихово самопоуздање, а енергија и ентузијазам за њихов пројекат обнављају се сваки пут кад им се призна њихов труд.

На које повратне информације треба да се усредсредите

Да би организација могла да расте и напредује, њен вођа мора бити у стању да удобно нуди повратне информације члановима особља. Ефективне повратне информације на радном месту углавном се фокусирају на четири кључне ствари:

Понашање особља: Да ли се запосленик појављује на време? Да ли обавља своје дужности на сигуран и савесан начин? Да ли се придржава упутстава и обраћа ли пажњу на детаље?
Став: Да ли је став особља позитиван и енергичан? Или је негативан и тром? Да ли се чини да се члан особља поноси својим радом?
Међуљудски односи: Колико се запосленик добро слаже са осталим члановима особља? Како се члан особља односи према купцима? Показује ли запосленик добре границе?
Напредак ка утврђеном циљу: Колико добро ради запосленик у поређењу са утврђеним циљевима?

Како пружити смислену процену

Када постављају, припремају се и дају евалуацију, следећи следећа четири корака, менаџери могу свом особљу и волонтерима дати повратне информације које су значајне и одговарајуће.

1. Поставите јасне циљеве

Један од првих корака ка давању ефикасних повратних информација је особљу да се од самог почетка поставе за успех. А најбољи начин да се то постигне је утврђивање конкретних циљева и циљева, а затим их јасно и сажето саопштити пре него што се предузме пројекат или задатак.

2. Посматрајте учинак особља без превише лебдења

Да бисте били ефикасан лидер који даје корисне повратне информације особљу, важно је бити присутан и подржавати га док надгледате особље. Не можете понудити корисне предлоге за побољшање ако нисте провели време посматрајући своје особље како обавља своје дужности у што природнијем радном окружењу.

Док посматрате учинак запосленог, пажљиво и пажљиво забележите шта он или она добро ради и која подручја треба побољшати. Белешке које забележите биће драгоцене када особљу пошаљете повратне информације.

3. Редовно се пријављујте особљу

Увек пружите повратне информације благовремено. Најбољи начин да се осигура да се ваше повратне информације особљу схвате и да се реагују на њих је да што пре омогућите да повратне информације о учинку дате што ближе радњи или активности. Чинећи то, ако члан особља иде у погрешном смеру, можете му помоћи да га што пре вратите на прави пут.

Невероватно је обесхрабрујуће радити на пројекту, при крају је и завршити, а онда вам менаџер рећи да мисли да то радите погрешно. Запослени ће вероватно вриштати: „Зашто ми то ниси рекао раније!“ у његову главу, ако то не каже наглас.

4. Препознајте перформансе

Добри вође знају да су уважавање и признање камен темељац стварања здраве тимске динамике. Обавезно пронађите позитивне ствари за коментарисање приликом оцењивања запосленог.

Давање јасних, релевантних повратних информација вашем особљу не само да ће побољшати перформансе на радном месту, већ ће повећати и задовољство запосленика на послу.

Како задржати повратне информације корисним и подржавајућим

Увек имајте на уму да када се повратне информације дају ефикасно, увек подижу људе, а не их руше. Ево неколико савета и предлога како да повратне информације буду корисне и подржавајуће.

1. Признајте напредак

Учинковите повратне информације морају увек укључивати препознавање побољшања које је запосленик постигао током пројекта или периода оцењивања.

2. Користите препознавање као алат за надахнуће других

Када се испоруче на поштен и поштован начин, дељење постигнућа и успеха члана тима са осталим члановима особља може им помоћи да их подстакнете да наставе са тим. Препознавање особља пред осталим члановима особља никада не би требало да се ради с циљем срамоћења лоших извођача. То ће вероватно довести до осећања незадовољства, јер ће се за неке запослене третирати као да су бољи од других запослених.

3. Наведите конкретне примере шта је запослени добро урадио

Тако ће им бити лакше да и даље добро обављају тај одређени задатак. Ако користите широке изјаве и фразе попут „То је била сјајна презентација коју сте одржали нашим заинтересованим странама прошле недеље, ви једноставно дајете похвале, а не повратне информације које се могу користити за помоћ запосленом да настави даље у правом смеру.

Уместо тога, покушајте да кажете нешто конкретно као „На основу инфографика које сам дизајнирао видим да заиста добро разумете структуру управљања ланцем снабдевања. Мислио сам да су ваши слајдови добро постављени, лако разумљиви и написани на језику који публика може да разуме. Нисте користили превише жаргона и мислим да то помаже људима да лакше апсорбују информације. “

4. Изрази захвалност

Захвалите се на труду вашег запосленог. Дајте им један или два примера како је њихов добар рад позитивно утицао на организацију.

5. "Оперите. Исперите. Поновите."

Обавезно подстакните свог запосленика да и даље ради више истог доброг посла.

Начин на који разговарате са својим запосленим током оцењивања може имати главни утицај на то да ли је запослени у стању да успешно интегрише повратне информације у свој посао.

Савети за пружање повратних информација

Није само оно што кажете, већ и како то кажете.

Имајте на уму фразе које звуче осуђујуће. Давање дебелих изјава попут „Добри вође не…“ или „Да сте то управо урадили уместо…“.
Запамтите за кога говорите: за себе. Не оцењујете запосленог у име света. Користите фразе „И“ од првог лица као што су „Мислим…“ или „По мом искуству…“ Чак и ако сте главни извршни директор највеће компаније на свету, и даље можете говорити само у своје име.
Не заговарајте своје поене. Када дајете повратне информације члану особља, будите концентрисани и не понављајте ставке о којима сте већ разговарали у разговору. То може звучати као да се запосленика грди. Ваш циљ је да саопштите своју забринутост, а не да изнова и изнова губите негативне тачке.
Не користите апсолутне вредности у својој процени. Фразе које користе апсолутне вредности укључују „никад“ или „увек“. Ретко се људи изнова и изнова понашају на исти начин. Будите реални према својим проценама. Означавање и запосленог апсолутом, било да је позитиван негативан, ствара немогућ притисак извршења на појединца. На пример, ако запослени чује да верујете да увек касни, звучи као да сте већ донели одлуку о запосленом, па где је подстицај за исправљање понашања.

Поштујте достојанство свог запосленог. Ако требате дати строге повратне информације о учинку запосленог, учините то приватно. Нема потребе да вичете, срамотите или понижавате запосленог пред другима. Не само да ће непоштовање према запосленима пред другима наштетити поверењу и мотивацији појединца, то ће утицати и на друге који буду сведоци вашег именовања и срамоћења. Ваш посао вође је да на радном месту негујете поштујућу, сигурну и здраву атмосферу.

Из водича Ефективна евалуација: Савети и технике за давање корисних оцена у издању Тоастмастерс Интернатионал.

Запослени би се требао осећати овлашћеним и мотивисаним да на крају евалуације да све од себе.

Евалуације помажу и запосленима и менаџерима да постигну своје циљеве

Одвајање времена за припрему и пружање смислене оцене учинка запосленог на послу неће само ојачати и побољшати способност запосленог да ради свој посао, већ ће вам помоћи као менаџеру или супервизору да постигнете циљеве које је ваша организација поставила за вас!