Како се управља неволом на радном месту

Како се носити са жаловањем на радном месту

Трпљење губитка вољене особе биће тешко време у многим аспектима. Очигледно ће имати драматичан ефекат на ваше емоционално благостање неко време, а то заузврат може утицати на сва подручја вашег живота, укључујући и запослење.

Ако запослите људе који ће радити за вас и који су онда оштећени, мораћете бити свесни како најбоље решити ситуацију тако да се брину и о запосленом и о вашем послу.

Овај чланак ће се бавити ожалошћењима, посебно о томе како патња од ожалошћене патње може утицати на запослење, како за запослене, тако и за послодавце. На крају чланка послодавци би требало да разумеју какву подршку треба пружити ожалошћеном запосленом и најбољу праксу за решавање ове тешке и узнемирујуће ситуације. Иако би запослени требало да разумеју потенцијалну помоћ која им је на располагању од послодавца.

Да ли радници имају право на слободно време када неко умре?

Запослени су заштићени Законом о правима из радног односа у погледу одмора због невоље. Према члану 57. (А) Закона о правима из радног односа из 1996. године, запослени има право на разумно слободно време како би се изборио са ванредним ситуацијама као што је ожалошћење. Међутим, употреба речи разуман може изазвати забуну, јер се њено значење може разликовати од особе до особе и од ситуације до ситуације.

Колико слободног времена запосленик треба да добије због туге?

Да би се проценило колико времена би се сматрало разумним, свака ситуација мора се мерити према сопственим заслугама. Као што је горе речено, то ће бити различито за сваког запосленог и мора се оцењивати појединачно. Послодавац не мора запосленом да плати одсуство са посла због ожалошћења. Међутим, многи послодавци ће понудити плаћено саосећајно одсуство као део свог пакета за запошљавање.

Како разговарати о смрти на послу

Као и код многих аспеката живота, комуникација је кључна за успешан радни однос између послодавца и запосленог. Иако је туга осетљива тема и о њој може бити непријатно разговарати, пресудно је водити ту расправу. Ево неколико савета.

• Вероватно је да запослени одмах након смрти неће желети да говори пуно или уопште. Послодавац би у овом тренутку требало да покуша да не врши притисак на запосленог да доноси одлуке у вези са послом.
• Послодавац треба да изрази саучешће на самом почетку процеса, имајте на уму да је ова особа ваш запосленик, а ваш однос пословни однос, у оваквим ситуацијама било би добро показати своју људскију страну. Мало симпатије иде далеко.
• Уверите се да ожалошћени запослени зна да се од њега не очекује да ради на дан смрти. Запослени ће се осећати подржаније ако чује да је посао на другом месту. Јасно схватање овога уклања било какав потенцијални неспоразум, као и велики стрес за запосленог који је недавно претрпео трагичан губитак, такође нуди утеху послодавцу који брине о њиховој добробити.
• Једно од питања које треба покренути је да ли је у реду да послодавац каже сарадницима запосленог ако кажу да су не, то су заштићени подаци и не треба их делити.
• Такође је важно да послодавци буду свесни верских потреба запосленог, на пример, јеврејски запослени можда желе да се поштује седам дана жалости.
• Неко време након почетне туге, требало би да се разговара о послу. Послодавци у овом тренутку треба да покушају да имају разумевања, кључ је да буду отворени и искрени, али имајте на уму ставове једни других и покушајте да се договорите о путу даље.
• Након почетне расправе, требало би подстаћи отворени дијалог, с послодавцима који свако толико проверавају запосленог. Међутим, ово не би требало бити стално, јер би то могло представљати узнемиравање и малтретирање. Послодавци треба да питају запослене како желе да остану у контакту. Постоје ли одређена времена која треба избегавати? Рано се договорите када треба да се пријавите, на пример сваке недеље или две недеље до сахране.
• Након сахране, било би паметно размотрити други састанак, јер ће запослени имати времена да се помири са оним што му је потребно како би се физички и емоционално носили са тугом, и биће у бољој позицији да дати процену када се могу вратити на посао.

Не постоји један приступ који одговара свим случајевима ожалошћења, то зависи од толико фактора, ожалошћена особа и њен однос са покојником само је један аспект. Послодавац / менаџер треба да одржи комуникацију са ожалошћеним запосленим отвореном како би сви били свесни ситуације. Неки послодавци су известили да је, упркос томе што је то ужасна трагедија, одржавањем отворене комуникације и разумевањем ојачао њихов однос, не само са ожалошћеним запосленим, већ и са целокупном радном снагом.

Ментално здравље на послу

Ожалошћеност код запослених може покренути проблеме менталног здравља као што су анксиозност и депресија. Послодавац мора бити свестан да ако запосленик постане депресиван или пати од ПТСП-а због невоље, може се сматрати инвалидом према Закону о равноправности из 2010. године.

Закон о равноправности из 2010. каже да послодавци морају да изврше разумна прилагођавања за запослене који се сматрају инвалидима, као што је промена радног времена. Међутим, ако запосленик постане депресиван због невоље, треба да обавести послодавца о томе и можда ће морати да достави болесничке листове од свог лекара опште праксе како би потврдио дијагнозу.

Након што се запослени врати на посао, треба да се изврше редовне провере како би се осигурало да се носи са својим радним оптерећењем, а такође и други чланови особља.

Закључак

Да закључимо, ако запосленик пати од жаљења, ово ће бити трагично и изазовно време за њих и њихове послодавце. Међутим, постоје начини за управљање очекивањима и оптерећењима како би се осигурало да пословни однос не постане слаб или оштећен као резултат лошег решавања ситуације. Отворена комуникација је кључна, искреност и отвореност према очекивањима обе стране помоћи ће у спречавању забуне. Саосећање и разумевање помоћи ће јачању радног односа не само са ожалошћеним запосленим већ и са целокупном радном снагом. И на крају, уколико запослени пати од депресије услед ожалошћења, биће потребни додатни кораци како би се осигурао повратак на посао.