Права врста дисциплине запослених

Постоји много приступа промени понашања запослених. Сазнајте више о прогресивној дисциплини и зашто она делује.

Јацк Морех, ЦЦ-БИ

Упознајте своја права као запослени

Често је тешко говорити о дисциплини у овој ери политичке коректности и осуде било каквог перцептивног предрасуда. Ипак, све организације и институције морају успоставити правила и прописе који штите права и слободе других и осигуравају ефикасан рад на свим нивоима организације. Не постављање ограничења личне слободе је рецепт за хаос и неуспех компаније и појединаца запослених у њој.

Постоји нека тенденција да се погледају револуционарне компаније попут Гоогле-а, Фацебоок-а и других гиганата из Силицијумске долине и види се оно што наизглед изгледа као окружење у којем је свако слободан да ради шта жели, све док постиже резултате. Ова врста културе показала се погодном за креативно размишљање. Међутим, површни погледи често обмањују и то важи за сваку организацију.

Правила морају бити део политике сваке компаније, јер без правила организација може залутати. Често се набацују оптужбе за нову генерацију да су радије усредсређени на себе и недисциплиновани у радном окружењу. То је можда истина, али је такође питање како се дисциплинира. Ако се примени као позитивна сила за пружање повратних информација, онда ће послужити као одговарајућа мотивација и подстицај за раст. То би требало да буде напредна дисциплина компаније.

Дефиниција прогресивне дисциплине

То је процес који блокира контрапродуктивно понашање и промовише способност менаџера да се ефикасно и доследно носе са његовим последицама. Ова врста понашања је озбиљна јер се може претворити у низак морал и смањену продуктивност. Они који то практикују могу озбиљно да заразе остале запослене. Трошак може бити прилично значајан, са директним утицајем на дно дна.

Нажалост, мало компанија покушава да схвати финансијски утицај недисциплинованог понашања. Да би се постигли и доследно одржавали добри односи са запосленима, сви запослени морају разумети природу дисциплинског поступка. Морају схватити да ако се правилно примени, то може бити од велике користи за све.

Осам инхибитора за дисциплину

Несклоност дисциплинирању може се приписати осам најчешће пронађених фактора који се примењују на готово сваку компанију и институцију. Ову листу можете користити за самоевалуацију или процену других на скали од 1–5.

Никада нису прошли одговарајућу обуку: Неким супервизорима никада није показано како ефикасно (прогресивно) управљати дисциплином и, према томе, недостаје им самопоуздања за решавање проблематичних појединаца.
Недостатак подршке менаџмента: Ако је историјско искуство да топ менаџмент не пружа подршку или је мекан у дисциплини, онда ће се примењивати случајно. Успостављање политике и правила прогресивне дисциплине требало би да буде приоритет.
Страх од одмазде: У прошлости је можда било случајева насилне реакције надређеног. На менаџменту је да обезбеди и промовише окружење у коме се сви осећају сигурно и сигурно. Не би требало бити места за овакву врсту застрашивања.
Недостатак доследности: Склони су себи да се питају зашто би требало да предузму мере када другима није стало или су застрашени.
Нема времена: Извођење форензичког поступка на основу доказа, интервјуисање укључених страна одузима превише времена и труда. На ово се може одговорити разбијањем трошкова контрапродуктивног понашања.
Рефлектирана кривица: Можда постоји осећај кривице због дисциплиновања неког другог ако се надзорник понашао на исти начин у прошлости. Мора се препознати да се њихова улога мења када им се дају одговорности за друге.
Утицај на пријатељство: Дисциплинске мере могу проузроковати губитак пријатељства и отуђење чланова радне групе. Надзорници треба да траже поштовање, а не пријатељство, доследношћу у примени дисциплине.
Страх од сукоба: Неки људи ће избећи суочавање са тешком ситуацијом, посебно ако она укључује међуљудске сукобе. Неки људи мешају да се свиђају поштовању.

Узроци и ефекти контрапродуктивног понашања

Добар менаџмент наглашава позитиван приступ дисциплини. Нажалост, страх од казне и даље је највише одвраћајући фактор код многих менаџера. С друге стране, када запослени схвате и прихвате правила која сматрају разумним и поштеним, постају саморегулишући и смањују негативан утицај контрапродуктивног понашања. Тада дисциплина постаје конструктивна и позитивна снага која људима омогућава заједнички рад. У компанијама у којима се дисциплина сматра само у ужем и казненом смислу реакцијом која кажњава и исправља, она резултира лошим моралом и утиче на продуктивност.

Постоји низ негативних образаца понашања који су озбиљно реметилачки и деструктивни. Примери укључују непослушност, фалсификовање радних записа, тучу, крађу, пијење, употребу дрога и сексуално узнемиравање. Они захтевају непосредну пажњу руководства и снажан одговор, који може укључивати суспензију или чак укидање након завршетка одговарајућег поступка. Постоје и друга понашања која су мање плодна, али без обзира на то значајне препреке ефикасном учинку:

Упорна закаснелост

Стално кашњење и изостајање одређених запослених треба пажљиво пратити. Чак и када у неким случајевима постоји оправдање, хроничним преступима треба се бавити кроз прогресивну дисциплину. Ово је изузетно истакнуто понашање које се може исправити усменим и писменим повратним информацијама. Често је узрок знатних губитака у продуктивности.

Лош квалитет рада

Недостатак дисциплине и занемаривање правила често доводе до лошег квалитета. Недисциплиновани запослени су мање забринути због квалитета рада који производе. За добро управљање потребан је строг програм праћења који може уклонити ову врсту неопрезног понашања. Квалитет испод стандарда може се идентификовати одбијањем производа или жалбама купаца. Ово друго је озбиљније, јер може довести до додатних трошкова и трајног губитка будуће продаје.

Непажња која доводи до несрећа

Истраживање указује на постојање директне везе између незгода и намерних кршења безбедносних стандарда или непажње. Стога је прикладно уврстити несреће на листу контрапродуктивних активности.

Пилферинг или на други начин доприноси губитку залиха

Иако се одређени скуп материјала и производа може приписати застарелости и уобичајеном отпаду, крађа запослених, непажња или неисправно вођење евиденције значајно доприносе губицима залиха. То захтева праћење и употребу пажљиво вођене дисциплине.

Саботажа, занемаривање и злостављање

Машине и опрема се истроше и захтевају превентивно одржавање и поправку. Али они такође могу бити изложени саботажи, занемаривању или злостављању запослених. Ово екстремно контрапродуктивно понашање може бити веома скупо, како због трошкова поправке, тако и због смањеног нивоа продуктивности и сигурности.

Очигледно је да има више фактора који доприносе неефикасности, али контрапродуктивно понашање може представљати високу цену за компанију. Све ове негативне активности могу се контролисати или смањити просветљеном дисциплином. Његов циљ треба да буде стварање радног окружења које одржава висок степен морала и постиже циљеве компаније, уз минимум контрапродуктивног понашања. Дисциплина треба да доведе до тога да запослени добро знају свој посао и раде заједно да извршавају задатке и благовремено постижу циљеве групе.

Како функционише прогресивна дисциплина

Прогресивна дисциплина се дефинише као поступак који користи ескалацију дисциплинских упозорења и радњи које се супротстављају контрапродуктивном понашању - од усмених и писаних упозорења до суспензије и укидања. Ова врста поступка испуњава арбитражне тестове за правилан поступак и оправдани разлог и успешно је одговорила на све изазове у арбитражном и судском поступку. Сврха прогресивне дисциплине је исправљање понашања запосленог и враћање улоге особе као продуктивног члана радне групе. Такође делује као подсетник осталим запосленима да ће на исти начин одговарати.

Прогресивна дисциплина се чврсто заснива на разумним правилима која одражавају потребе компаније да ефикасно продаје своје производе или услуге и да ефикасно служи купцу. Са запосленима се мора разговарати о правилима како би се осигурало да их сваки запослени разуме. Правила се примењују само на радном месту. Они не ограничавају живот запослених изван компаније, осим у случајевима који могу негативно утицати на репутацију предузећа. У спровођењу правила мора постојати апсолутна доследност. Прекршаји се морају поштено поступати и казна се изричито изриче.

Процес у шест корака до дисциплинске анализе проблема

У анализирању дисциплинских проблема корисно је схватити да ниједна две ситуације нису потпуно исте. Људи су сложени, а ситуационих варијабли је много. Стога супервизор мора пажљиво истражити и темељито размотрити седам кључних питања у доношењу степена дисциплинске мере која се предузима:

Да ли је то главни прекршај попут злоупотребе дрога, који може захтевати привремену суспензију радне снаге док се проводи одговарајућа истрага?
Који је временски распон између тренутних и других прекршаја изазвао исти запослени?
Да ли се инцидент понавља или понавља?
Какав је приоритет компанија поставила у решавању сличних ситуација?
Да ли је радни стаж запослених био поуздан и кооперативан радник?
Постоје ли необични и олакшавајући фактори који су допринели ситуацији?
Постоје ли јасно дефинисана правила која регулишу понашање запослених и која се њима саопштавају, по могућности у писаном облику; и може ли се разумно очекивати да их сви запослени знају?

Само примена дисциплине

Адекватно упозорење на последице одређеног неприхватљивог понашања.
Завршетак темељне истраге пре администрирања дисциплине. Таква истрага мора да садржи писане изјаве запослених (а) и свих осталих страна које су могле бити сведоци инцидента.
Истрага мора бити поштена и објективна.
Није потребно да докази буду коначни или ван разумне сумње, осим ако је наводно кршење закона кривичне или озбиљне природе које може наштетити угледу запосленог и озбиљно нарушити његове шансе за будуће запослење.
Правила, наредбе и казне морају се примењивати равномерно и без икакве дискриминације. Ако је извршење у прошлости било лабаво, управа се можда неће изненада преокренути и почети да се сузбија без претходног упозорења запослених на своју намеру.
Казна мора бити разумно повезана са тежином прекршаја и прошлим досијеима запослених. Оправдано је да би добра досадашња евиденција о раду могла изазвати лакши одговор.
О свим запосленима мора се судити по истим стандардима, а правила морају важити једнако за све. Правила морају бити јасно наведена у Приручнику за запослене .
Сви запослени морају бити заштићени од неправедне дисциплине и мора им бити дозвољено да оспоре сваку радњу компаније која прети ускраћивањем њихових основних права.