Култура на радном месту: колективизам насупрот индивидуализму

Заробите у истраживање Геерта Хофстедеа о култури на радном месту, попут колективизма у поређењу са индивидуализмом.

Слика СплитСхире са Пикабаи-а

Истраживање Геерта Хофстедеа

После деценије истраживања спроведеног у педесет земаља, професор Геерт Хофстеде објавио је својих шест димензија националне културе, што је била свеобухватна студија о култури и њеном утицају на вредности на радном месту. Култура, како је дефинише Хофстеде, колективно је програмирање ума које разликује чланове једне групе или категорије људи од других.

Концепт културе избио је на чело модерне пажње. Од глобалне културе човечанства до опскурних нијанси сеоског стила живота, узрок и последица културе се континуирано истражују, теоретишу, дискутују и редефинишу. Перцепција, процена и реакција организације на унутрашње и спољне факторе који обликују животну средину представљају представљање културе присутне у предузећу. Доминантна друштвена култура утиче на понашање запослених и, према томе, представља значајну компоненту укупних перформанси организације (Арикан & Енгиноглу, 2016).

Моје интересовање за културу и утицај

Пишући о култури и утицају, настојим да препознам и упоредим разлике између индивидуалистичке и колективне друштвене културе у учинку и понашању запослених. Моји чланци ће говорити о односу између колективних вредности друштва и његовог утицаја на појединца до наизменичних степена аверзије, нетолеранције према неизвесности и прихватања удаљености моћи.

Хофстедевих шест димензија културе

Бусинесс-то-иоу.цом

Индивидуализам насупрот колективизму

Индивидуализам вреднује појединца, док се колективизам фокусира на групу. Обе идеологије имају значајан утицај на вођство и организационо управљање. Међутим, у пракси организације нису ни једно ни друго; уместо тога, прикази индивидуализма и колективизма присутни су у неком својству у свакој компанији и сваком вођи.

Особине индивидуализма

Веривелл Минд

Индивидуализам

У оквиру индивидуалистичке културе фокус и вредност су на појединачном запосленом и његовим специфичним потребама. Индивидуалистичке културе истичу личне циљеве, права, слободе, самоизражавање, финансијску стабилност и аутономију. Појединци су похваљени и подстакнути да мисле својом главом док преузимају иницијативу и буду само покретачи (Мусамбира, & Матуситз, 2015).

Границе између менаџера и подређених су нејасне и недефинисане, промовишући мање рестриктивне организационе структуре, оснажујући запослене да изазивају постојеће системе и подстичући нове идеје и креативност. Изражај и јединственост се толеришу и подстичу као средство да се отвори реч следећој великој идеји, која потенцијално може да створи организацију уочи такмичења.

Од појединаца се очекује да раде ствари у свом властитом интересу, јер управа верује да су аутономија и лични подстицаји оно што појединци требају да би били срећни у организацији. Организација не дефинише појединца (онако како га појединац види), већ га свака особа дефинише и идентификује према томе како њихови таленти доприносе организацији.

Индивидуалистички запослени теже самосталности и личном успеху ван групе или колектива. Штавише, друштво унутар и изван организације подржава и подстиче овај начин размишљања. Тако они који постигну индивидуални успех добијају награде, признања и јавно признање. Изврсне представе, чак и у групном окружењу, хвале се и најављују широким масама.

Нажалост, повећана индивидуална пажња има неке нежељене ефекте. Скретање позитивне пажње на појединца отуђује вршњаке. Непримање јединог јавног признања може оставити чланове да се осећају потцењено и нецењено. Чланови такве организације могу осетити надмоћни осећај конкуренције између себе и својих колега, подстичући несигурност, стрес и анксиозност.

Повећани стрес на послу

Веибурн Ревиев

Покушај рада на високом нивоу може оставити чланове да се осећају стресно и несигурно у организацији ако се утврди да им је учинак нижи. Запослени ће континуирано судити и осећати се осуђеним на основу својих напора у поређењу са напорима оних који имају исти капацитет. Изазов је окупити људе у тачно расположен тимски оријентисан ум. Лојалност сваког запосленог је према себи и чувајући њихове интересе на сигурном и заштићеном од напора других.

Колективизам

Колективизам даје вредност групи, очекујући да се чланови жртвују и допринесу групи као ентитету одвојеном од појединца. Као резултат, запослени који улазе у радну снагу мање су независни и више зависни. Одлучивање се одвија кроз сарадњу и консензус, наглашавајући важност циљева, права и потреба групе. Због тога се појединачно одлучивање интензивно обесхрабрује, а изван организације чланови се уче хармонији и кохезивности као највећем циљу сваког појединца (Мусамбира, и Матуситз, 2015).

Чланове се снажно подстиче да оличавају вредности, ставове и мотивацију колектива, потискујући њихове вредности, уверења и мотивације ако се разликују од групе. Менаџмент јача спољну културу јасним дефинисањем хијерархија моћи и давањем позитивних појачања онима чије понашање илуструје колективне и хармоничне ставове.

Разумевање колективизма

Веривелл Минд

Колективисте вреднују и оцењују на основу њихове оданости и жртве заједници, групи или организацији. Од чланова се очекује да обликују своје напоре, попуњавају празнине како се појаве, игноришући индивидуални успех и волонтирају да дају све ресурсе за целокупно постигнуће групе. Лојалност организацији је најважнија, а заузврат, поједини чланови осећају да организација враћа еквивалентну количину посвећености.

Компанија која негује колективну културу може имати мање, појединачне подгрупе; међутим, допринос сваког члана, ако је у складу са консензусом групе, није признат. Појединачне истакнуте представе су у контексту онога што је наведени наступ учинио за групу, а члан постаје пример који други појединци могу следити. Укупан успех или неуспех колектива је један и њему се честита или му се замера.

Коначно, у колективистичком окружењу постоји мало или нимало конкуренције, јер конкурентност не подржава хармонично или кохезивно окружење.

Шта је важно

У стварности, друштва и организације нису дефинисани као чисто колективистички или индивидуалистички. Границе између њих две могу бити нејасне, а у другима строго дефинисане. Култура у целини је лопта на низу клатна ухваћена између више контрадикција, способна да се њише са једног пола на други, пуна нијанси, пуна околности и никад постављена у камен.

Удаљеност електричне енергије, несигурност и избегавање ризика

Достигнуће наспрам неговања вођства

Референце

Читати