Радно место: удаљеност напајања, несигурност и избегавање ризика

Сазнајте више о култури и социологији радног места.

Слика Фрее-Пхотос са Пикабаи-а

Геерт Хофстеде о култури на радном месту

Индивидуалистичке и колективне идеологије доприносе различитој толеранцији удаљености моћи, неизвесности и избегавању ризика међу запосленима.

• Индивидуалистичка култура радног места даје вредност појединачном запосленом и његовим специфичним потребама, истичући личне циљеве, права, слободе, самоизражавање, финансијску стабилност и аутономију.
• Колективизам подстиче међусобну зависност чланова, придајући важност групи, очекујући да се чланови жртвују и дају свој допринос без бриге о личним жељама, потребама или вредностима.

Снага Удаљеност

Студи.цом

Снага Удаљеност

Удаљеност моћи присутна је и у колективној и у индивидуалистичкој култури и организацији. Удаљеност моћи препознаје у којој мери чланови друштва очекују и прихватају неједнаку расподелу моћи. Постоје примери различитог степена удаљености електричне енергије широм света. Од мањих подела запада до много ширих разлика истока (Иуан & Зхоу, 2015), манифестованих као непотизам, кастинска хијерархија и дискриминаторске разлике у платама на основу мноштва доступних фактора.

Удаљеност моћи унутар организације илуструје ниво хијерархије и комуникације између највишег руководства и потчињених запослених (Арикан и Енгиноглу, 2016). Азијске компаније попут оних из Хонг Конга и Малезије примери су организационих структура које више прихватају значајне размаке снаге карактеристичне за колективне културе. Линије одговорности су повучене и строго се поштују. Запослени се не понашају као појединци већ као чланови групе, са специфичним улогама и очекиваним доприносима створеним за добробит колектива.

Примери растојања снаге по земљама

СлидеПлаиер

На западу доминира индивидуализам, док се колективно размишљање масовно, протумачено као опасно, у многим случајевима доследно обесхрабрује. Као резултат, растојање моћи и ауторитет унутар организације имају тенденцију да буду мањи, а подручја одговорности остају мање дефинисана, поларна супротност азијским и блискоисточним организацијама. Организације које послују у Канади, Аустралији и Сједињеним Државама омогућавају радницима да се удружују у синдикате, што подстиче законодавну еволуцију опремљену за изравнавање хијерархија између запослених у менаџменту и оних који нису из менаџмента.

Западна култура и њени ефекти на радно место нису без недостатака. Радна снага у западним земљама бори се са дискриминационим разликама у платама, несаломним непотизмом и системима касти који нису дефинисани законом, али су учвршћени и подржани писаном политиком. Жене и људи различитих мањинских група, међутим, имају једнаке могућности у радној снази у западним организацијама, за разлику од њихових источних колега.

Неизвесност и избегавање ризика

Избегавање неизвесности је термин који се користи да би се ухватила толеранција друштва према двосмислености и неизвесности. Прецизније речено, избегавање неизвесности представља степен у којем су појединци склони да прихвате ризик. Као одговор на афинитет културе према аверзији и избегавању неизвесности, примењују се строга правила и мере безбедности како би се избегле необичне и непознате ситуације (Антонцзик & Салзманн, 2014). Док неке организације делују у пољима својствене несигурности (тј. Комерцијални риболов и забава), друге организације стварају непредвидљивост конкурентношћу и несразмерним фокусом на перформансе.

Колико ризика можете поднети?

Извор-Вашингтонски универзитет у Сент Луису

Неизвесност на радном месту и избегавање ризика мере спремност запосленог да прихвати ризик када је сигурност посла неизвесна. И сугеришите да ће они који се баве дуговечношћу избећи ситуације које представљају неприхватљив ризик (Арикан и Енгиноглу, 2016). Без обзира на организациону културу, теорија несигурности и избегавања ризика предлаже, временом ће се склоност ризику појединаца поклапати са културом организације како запосленици долазе и одлазе.

Појединци склони ризику на крају ће напустити положај који представља ризик који се протеже преко прихватљивог нивоа. Они који преузимају ризик, они појединци који су мање склони избегавању ризика, вероватно ће гравитирати организацијама сазрелим са изазовима и променом ризика. Индивидуалистичке организације привлаче чланове који поздрављају неизвесност, препреке, напетост и стрес, док супротне личности могу наћи потребну утеху у организацијама које подржавају колективне праксе и неговање праксе управљања.

У индивидуалистичким културама запослени су мање толерантни према значајним раздаљинама моћи, преузимању ризика и подстиче се индивидуални успех у поређењу са запосленима у колективним културама. Међутим, аверзија према ризику већа је у колективним културама у односу на индивидуалистичке колеге. Поред тога, колективистичко вођство попушта лични успех и промовише жртвовање за добробит групе.

Шта је важно

Повлачење чврсте линије између теорија о којима се говори у овом чланку било би превише поједностављено. Културе и организације су спој ових теорија и многих других фактора који доприносе томе. Ови фактори наговарају чланове да се разликују у степену међузависности и независности, често примајући значајан утицај из ситуацијског контекста. Као људска бића, наше акције, реакције, емоције и вредности су флуидне и непредвидиве. И док уводимо људскост на радно место, ми дефинишемо и редефинишемо вођство као тачно оно што оно јесте: флуидно и савитљиво.

Препорука уџбеника

Индивидуализам насупрот колективизму

Оријентисано на достигнућа наспрам вођства оријентисаног на неговање

© 2019 Лани Моррис