Преглед садржаја:
Фото: равпикел на Унспласх-у
Нико се не слаже да је на руководећим позицијама више мушкараца него жена, али не слажу се сви начин да се ова неравнотежа поправи дефинисањем квоте између жена и мушкараца. Неки би тврдили да би принудна квота престала запошљавањем најбоље особе за тај посао у корист запошљавања некога само на основу пола. Занемаривање квоте као ничег више од игре бројева игнорише истраживане предности постојања више жена на руководећим позицијама.
Студија Катхерине Цоффман, Цхристине Еклеи и Муриел Ниедерле са Харвард Бусинесс Сцхоол испитала је да ли општа друштвена уверења у вези са женском компетенцијом утичу на послодавце да фаворизују запошљавање мушких кандидата.
Цоффман и њене колеге уписале су 100 кандидата за серију од 6 тестова из спорта и математике. Резултати тестова, заједно са датумом рођења и полом подносилаца захтева, коришћени су за тестирање понашања послодаваца при запошљавању. Сви тестови су користили једнак однос мушких и женских кандидата.
Њихов први тест пружио је послодавцима оцену и пол сваког подносиоца захтева, а осмишљен је тако да обезбеди да су све оцене подносилаца захтева мало веће од њихових мушких колега. Резултат је био да су послодавци изабрали само 43% жена које су се пријавиле упркос њиховим вишим резултатима, истичући родну дискриминацију у процесу запошљавања.
Други тест је пружио оцене женског пола подносиоца захтева које су биле ниже од оцена подносилаца захтева, али нису дозволиле послодавцу да зна пол подносиоца захтева. Овом приликом послодавци су изабрали само 37% пријављених жена. „Другим речима, послодавци у оба третмана дискриминишу раднике повезане са групом слабијег учинка, у складу са уверењима која покрећу дискриминацију жена…“ (Цоффман, Еклеи & Ниедерле 2017).
Њихов закључак понавља и организациони психолог и аутор Томас Цхаморро-Премузиц, који је у свом чланку „Зашто толико некомпетентних мушкараца постаје вођа?“ каже: „Истина је у томе да мушкарци углавном било где у свету мисле да су они много паметнији од жена.“ (Цхаморро-Премузиц 2013). Даље, истраживање сугерише да „групе имају природну тенденцију да за вође изаберу себичне, самопоуздане и нарцисоидне појединце и да ове особине личности нису подједнако честе код мушкараца и жена“. И наглашава да су ове особине доказано супротне ономе што је потребно за ефикасно и успешно вођство (Цхаморро-Премузиц 2013).
Друштвена уверења о женској компетенцији појачана су вестима која сензационализују популарне научне студије које доказују супериорност мушкараца над женама. У књизи Царол Таврис Тхе Мисмеасуре оф Воман , она убедљиво тврди да сами научници нису објективно слободни од убеђивања таквих друштвених уверења и то може утицати на начин на који дизајнирају тестове и тумаче исходе. Она сматра да су многа истраживања која доказују мушку супериорност од почетка користила мушку психу и физиологију као стандардну меру свега што је нормално, а затим тражила тачке женске дивергенције да би показала абнормалност или инфериорност. Резултат су разлике које се могу показати корисним и за жене и за друштво, а занемарују се или се избегавају и никада се не капитализују.
Постоје докази да организације које користе квоте за уравнотежење односа лидерства између жена и мушкараца добијају много више користи од оних које то немају. Јое Царелла, помоћник декана Универзитета у Аризони, Еллер Цоллеге оф Манагемент, на питање да ли може смањити велику флуктуацију особља америчке компаније, унапредио је две високе женске руководиоце у свој одбор који су се до сада у потпуности састојали од мушкараца. Резултат су стопе обрта и компанија је постала транспарентнија, што је поткрепљено открићем Петерсон института да „Поседовање виших женских лидера ствара мање родне дискриминације у регрутовању, напредовању и задржавању…“ (Блумберг 2018). Шта више Суси Биллингслеи из "Цултура Лаворо срл", Италија, током Европског института за равноправност полова 'с (ЕИГЕ 2014) „Предности родне равноправности“ онлајн дискусија указала је да је у вези са економским случајем родне равноправности „… утврдио да су компаније са једном или више жена у одбору оствариле веће просечне приносе на капитал, нижу брзину, бољи просечни раст и већи умножак цена / књиговодствене вредности током последњих 6 година (од 2005. до 2012.) “.
Цхаморро-Премузиц (2013) пише: „Нормативни подаци, који укључују хиљаде менаџера из свих индустријских сектора и 40 земаља, показују да су мушкарци стално арогантнији, манипулативнији и склонији ризику од жена“. Ово је сигурно био закључак о томе како је исландски финансијски крах 2008. године настао из котерије мушкараца који су се жељно упуштали у прељубе и преузимања финансијског ризика.
Након пада, исландске жене преузеле су кормило викиншког лангскипа (ратног брода) да очисте неред који су створили њихови мушкарци. Халла Томасдоттир током свог говора „Женски одговор на финансијски крах Исланда“ рекла је „Не ради се о томе да жене буду боље од мушкараца, већ о томе да жене буду другачије од мушкараца, доносећи различите вредности и различите начине за столом. Па, шта добијате? Добијате боље одлуке и мање се понашате у стаду, а обе ствари постижу врло позитивне резултате. “ (ТЕД разговори 2010).
Томасдоттиров коментар наглашава социолошке разлике између мушкараца и жена и како организације треба да искористе ове разлике у вредностима и понашању на нивоу лидерства како би позитивно побољшале културу и профитабилност своје компаније. Нажалост, постоје и многи позиви у којима се од жена тражи да се понашају више као мушкарци како би побољшали своје шансе за напредовање у каријери у тренутном пословном окружењу. У чланку под насловом „Жене, време је да будемо мање понизне“, аутор Преетхи говори о својој одлуци да активно уклони понизност из свог професионалног живота, „Сећам се израде поште, а затим свесног уклањања својих реченица„ понизности “. Почела сам то да радим кад сам схватила да многи мушкарци непрестано 'продају' своје квалитете где год је то било могуће. “ (Преетхи 2011). Понизност, та способност да се не прецењује,истискује бучна култура ега и самопромоције. Као што је Лао Це написао у великом таоистичком делу „Тао Те Цхинг“ „Они који знају не говоре. Они који говоре не знају “. (Митцхелл 1988). Исте особине којима се дивимо у великим духовним вођама - скромност, правичност, праведност, понизност, разборитост, способност слушања савета - изгледа да су исте особине које усађујемо у жене у многим друштвима, а које ипак напуштамо као критеријуме за водеће улоге у послу. Ипак, доказано је да исти ти квалитети побољшавају пословање и друштво.способност слушања савета - чини се да су исте особине које усађујемо у жене у многим друштвима, а које напуштамо као критеријуме за водеће улоге у послу. Ипак, доказано је да исти ти квалитети побољшавају пословање и друштво.способност слушања савета - чини се да су исте особине које усађујемо у жене у многим друштвима, а које напуштамо као критеријуме за водеће улоге у послу. Ипак, доказано је да исти ти квалитети побољшавају пословање и друштво.
Из свог искуства радећи заједно са женским вођама и посматрајући женске интеракције за разлику од мушкараца, верујем да већина жена пружа праведније и уравнотеженије вођство због мањег улагања у его, мање понашања сличних стаду и веће сарадње да би се постигла објективан. Видјела сам снажне одговоре женских лидера који показују да знају када треба бити оштри, али увијек се осјећао оправданим за разлику од насиља или разметања.
Решавање неравнотеже лидерства између мушкараца и жена је глобални изазов јер жене чине 49 процената светске популације од 2016. године (ИндекМунди 2018). То је питање чије решавање може донети позитивне користи за целу планету на свим пољима људског напора и друштва. Прииа Алварез (ЕИГЕ 2014) тврди: „Када је реч о предузетништву или новим иницијативама, ограничавање талента на мушкарце је управо то: ограничени таленат. Може бити толико више добрих исплативих идеја, напретка и иновација ослобађањем женског талента и креативности. " Са снажним фокусом пословања на иновације као тржишне диференцијације, требало би да подстакнемо лидере који могу промовисати иновације, као и побољшано извршење. Царелла је закључио из студије фортуне 500 компанија „…да компаније које имају жене у улогама највишег руководства искуси оно што ми називамо „интензитет иновација“ и произведу више патената - у просеку за 20 процената више од тимова са мушким вођама. “(Блумберг 2018), док Хевлетт, Марсхалл анд Схербин (2013) истичу да „Компанијама није потребно више дечака генија. Да би се додвориле тржишту женских потрошача од 20 билиона долара, компаније се морају озбиљно позабавити искоришћавањем женских талената “.
У целини, родне квоте за руководеће позиције доносе дивиденде компанијама, њиховим запосленима и растућем тренду ка иновацијама. Користи постигнуте постављањем жена на руководеће положаје надмашују аргумент да се положаји требају заснивати само на заслугама користећи критеријуме за одабир који традиционално фаворизују оно што друштво сматра мушким особинама ауторитета.
Када тренирам каријеру жена чија су амбиција или жеља да постигну руководеће позиције, морам да размотрим уграђену социјалну и глобалну пристрасност према женама у организационом регрутовању и развоју и социјалну условљеност жена због чега ће бити превидене у кандидатури за више функције. Цареллини увиди такође имају импликације када тренирају за иновације где се чини да учешће жена подстиче иновативне идеје и поремећаје, а њихова перспектива на женском потрошачком тржишту може значајно повећати профит компаније. Ако би ме нека компанија замолила да им помогнем у иновацијама, прво питање које бих могао поставити је: „Колико жена треба да имате на нивоу руководства?“
Референце
Цхаморро-Премузиц, Т 2013, Зашто толико много некомпетентних мушкараца постаје вођа? , Харвард Бусинесс Ревиев. Доступно са: хттпс://хбр.орг/2013/08/вхи-до-со-мани-инцомпетент-мен.
Цоффман, К, Еклеи, Ц & Ниедерле, М 2017, „Кад родна дискриминација није род.“, ХБС бр. 18-054, Радни документ Харвард Бусинесс Сцхоол, (Ревидирано августа 2018.)
Европски институт за равноправност полова 2014, Предности родне равноправности . Доступно са: хттпс://еиге.еуропа.еу/ситес/дефаулт/филес/доцументс/МХ0413192ЕНЦ_ПДФ.Веб_.пдф.
ИндекМунди 2018, Ворлд Демограпхицс Профиле 2018 . Доступно са: хттпс://ввв.индекмунди.цом/ворлд/демограпхицс_профиле.хтмл..
МацЛеллан, Л 2017, Највећи мит о нашем мозгу је да су они „мушки“ или „женски“ , Кварц, 27. августа. Доступно са: хттпс://кз.цом/1057494/тхе-биггест-митх-абоут-оур-браинс-ис-тхат-тхеире-мале-ор-фемале/.
Митцхелл, С 1988, Тао Те Цхинг: Нова верзија на енглеском , ХарперЦоллинс, Нев Иорк.
Преетхи 2011, Жене, време је да будемо мање скромни , Женска мрежа. Доступно са: хттпс://ввв.воменсвеб.ин/2011/09/хумилити-ис-оверратед/.
Таврис, Ц 1993, Женска мера: Зашто жене нису бољи пол, инфериорни или супротни пол , Симон & Сцхустер, Њујорк.
ТЕД разговори 2010, Халла Томасдоттир: Женски одговор на финансијски крах Исланда , ИоуТубе видео, 10. децембра. Доступно са: хттпс://иоуту.бе/дсмгврцХ94У..
© 2019 Дуане Хеннесси