Стаклени плафон и како се жене упоређују са мушкарцима као вођама

хттпс://ввв.унрисд.орг/унрисд/вебсите/невсвиев.нсф/(хттпНевс)/Д05Ф1Ц8099ДЦ508АЦ12580Ф100558АБ0?ОпенДоцумент

Стаклени плафон

1978. године, мало познатој Мерилин Лоден, менаџерки средњег нивоа у Нев Иорк Телепхоне Цо., затражено је да присуствује изложби жена у Њујорку након што једина жена потпредседница компаније није успела. Док су биле тамо, она и још четири жене придружиле су се панелу под називом „Огледало, огледало на зиду“ који је требало да расправља о томе како су жене и њихова слика о себи криве за недостатак напретка у радној снази.

У Нев Иорк Телепхонеу, Лоден је имао задатак да истражи зашто више жена не улази на руководеће положаје, питање које је почело да привлачи пажњу на националном нивоу. Подаци које је до овог тренутка прикупила, међутим, говорили су јој да је проблем превазишао оно што су жене носиле, говориле или како су се понашале на радном месту. Осетила је, како је касније објаснила, „да постоји невидљива препрека напредовању коју људи нису препознали“.

Тог дана, током панел дискусије, назвала га је „стакленим плафоном“. Израз је погодио живац међу женама. Данас знамо да значи „нематеријална баријера у хијерархији која спречава жене или мањине да добију положаје на вишем нивоу“. (Мерриам-Вебстер)

Осим што је прихваћена 1993. године у Мерриам-Вебстер Цоллегиате Дицтионари, ова фраза се појавила у мноштву публикација као што су Валл Стреет Јоурнал, Нев Иорк Тимес, АдВеек и многим другима. Изговориле су је неке од најпознатијих жена у модерној историји. Неке од ових жена укључују Маделаине Албригхт, Аретха Франклин, Опрах Винфреи и Хиллари Цлинтон (Васхингтон Пост - Аутор Тхереса Варгас, 1. март 2018)

Укратко, то је такође постало стандардни израз међу онима који се баве поштеним односом према женама у послу или политици.

Од свог појављивања на изложби жена у Њујорку, Мерилин Лоден је написала три књиге о разноликости на радном месту и женским лидерским вештинама. С друге стране, фраза „стаклени плафон“ постала је две речи које савршено описују врло стварну препреку са којом се жене суочавају у остваривању и достизању свог стварног потенцијала.

Док се боримо са овим питањима, такође је важно да друштво схвати да жене поседују различите лидерске вештине једнаке и у неким случајевима супериорније од својих мушких колега. Овај чланак говори о тим вештинама, као и о објективном поређењу оба пола у вези са вођством.

Генерални директор / финансијски директор према полу

1/2

Питање да ли су жене добре вође превазилази вишегодишњу, па чак и пословичну битку полова. Више је у складу са битком за признавање и једнака права коју су жене водиле, а често и губиле, враћајући се настанку пољопривреде и способности људи да акумулирају ресурсе.

Данас, иако се јаз на радном месту између полова донекле смањио, жене и даље заостају у многим важним областима. Из тог разлога, мантра о једнакој плати за једнак рад гласно одјекује у свим групама и организацијама које желе да изједначе услове у борби за равноправност полова у платама.

Сексуално узнемиравање постало је питање које је заузело главно место код женског покрета, што је следствено томе учинило да је већина корпорација, невладиних организација и владиних агенција препознала важност обезбеђивања сигурног радног окружења за жене. Упркос томе што су жене делимично или у потпуности победиле у многим биткама које је женски покрет настојао да превазиђе, још увек постоје многа подручја за која је потребно наставити борбу.

Једна од области у којој жене озбиљно заостају је у руководећим улогама које пресијецају посао и владу. Иако рекордан број жена служи у оба дома Конгреса, укупан проценат међу њима и даље је разочаравајућих 24% у Представничком дому и 25% у Сенату.

Једнако недостају и гувернерства, јер тренутно само девет жена служи гувернерке америчких држава, заједно са женом градоначелницом округа Колумбија. И наравно, до сада, Сједињене Државе у својој историји нису имале жену председницу.

На пословној страни једначине, број жена на положајима у Ц-апартманима америчких корпорација је подједнако анемичан. Тренутно постоји само двадесет пет жена извршних директора, мање од десет генералних директора и педесет осам жена финансијских директора водећих компанија из Фортуне 500. Места у одбору директора се не разликују, са само 17,9% жена.

У светлу ових нејасних бројева, морамо се запитати: Да ли корпорације и владине агенције пропуштају ресурс који представља најмање половину наше популације? Ако им се пружи шанса, могу ли жене да наступају на истом или вишем нивоу од мушкараца? Да ли су жене у поређењу са мушкарцима добри лидери?

На питање да ли жене могу да раде боље или боље од мушкараца у водећим улогама није лако одговорити, посебно у светлу чињенице да је популација жена у тим улогама мала. То отежава добијање велике базе испитаника за анализу, често уступајући место резултатима искривљеним у корист одступања.

Пев Ресеарцх Центер

ЈЦ Сцулл

Жене морају више да раде да би се доказале

У недавном истраживању ПЕВ-а, две трећине одраслих изјавило је да осећа да жене морају више да раде на „доказивању“. То, само по себи, указује на идеју да би без врсте родне пристрасности са којом се жене данас суочавају, група жена које бораве у Ц-суитеу била много већа, што би олакшало тачнију процену компетенција које поседује сваки пол.

Међутим, да би се правилно ухватили у коштац са овим питањем, било би разборито прво покушати смислити не само дефиницију већ и типове или стилове вођења као и компетенције потребне за успех, посебно на нивоу Ц-Суите или председник нације.

Стицање чисте дефиниције вођства једноставно је као и посезање за било којим речником било на мрежи или у облику књиге, јер ће вам сви они рећи да је то поступак вођења групе људи, организације или чак државе.

Тешкоћа почиње да се показује када почнемо да гулимо различите слојеве лука како бисмо утврдили састав и опсег вођства и како различити људи раде у оквиру ових параметара. Погоршање ствари је чињеница да су многи стручњаци одмерили перцепцију свих врста, сорти, стилова и димензија вођства, чинећи ово предметом који би могао попунити свеске.

Позитивни лидери и деструктивни лидери

Гледајући лидерство из широке перспективе, можемо рећи да постоје две главне категорије које представљају супротне полове, које показују саму суштину вође. Ове две категорије су позитивни вође и деструктивни (негативни) лидери. Позитивни вође мотивишу, инспиришу, усмеравају, граде карактере људи, препознају људски потенцијал и негативно претварају у позитивне исходе. На крају, чине тим јачим.

С друге стране, негативни или деструктивни вође су по природи себични, не брину се о циљевима тима, већ само о унапређењу властите агенде. Они уливају страх, подељеност и мржњу и покушавају само да остваре оне циљеве који граде и подстичу њихов изврнути его.

Историја држи многе лидере који одговарају ове две широке категорије. Јосиф Стаљин, Бенито Мусолини, Адолф Хитлер и Пол Пот само су неки од којих већина људи данас лако препознаје као деструктивне или негативне вође.

Супротно томе, неки од вођа које већина људи доживљава као позитивне су Нелсон Мандела, Махатма Гандхи, Мајка Тереза, Мартин Лутхер Кинг Јр. и Абрахам Линцолн. Наравно, у контексту ове дискусије, разговараће се само о позитивним лидерима.

Киана Босман на Унспласх-у

Стилови вођства

Данас већина стручњака указује на различите врсте стилова руковођења. Иако се имена додељена сваком стилу разликују у зависности од аутора, следећи су типови за које се чини да имају валидност и треба их поменути.

Трансакциони лидери: Они воде или мотивишу следбенике у правцу утврђених циљева. То чине разјашњавањем улога и захтева потребних за постизање позитивних резултата. Ови лидери се фокусирају на улогу управљања и надзора који доводе до организационих и групних перформанси.

Ови вође често извршавају своје улоге кроз системе награђивања и кажњавања, као и помним надзором подређених како би се осигурало да се испуне очекивања.

Трансформациони лидери: Они који инспиришу следбенике да превазиђу сопствене личне интересе за добробит организације. Фокусирају се на мотивисање следбеника да не само наступају на високим нивоима, већ и да развијају сопствену каријеру, унапређују се и развијају сопствени лидерски потенцијал.

Трансформациони лидери настоје да трансформишу организацију и следбенике на позитиван начин. Они своју визију обично представљају на убедљиве и мотивационе начине који окупљају организацију, омогућавајући члановима да делују на изванредан начин.

Каризматични вође: То су ентузијастични, самопоуздани лидери чија личност и поступци утичу на то да се људи понашају на одређени начин. То су вође са визијом и способношћу да је артикулишу на такав начин да покрену своје следбенике. Спремни су на ризик да остваре своју визију, с једне стране, али су осетљиви на потребе организације и следбеника, с друге стране.

То су вође који су изврсни и вешти комуникатори. Они су елоквентни говорници који су у стању да се повежу са следбеницима на дубоком и емоционалном нивоу. Побуђујући снажне емоције код следбеника, они су у стању да покрену и инспиришу многе људе.

Вође визионари: Они су лидери који стварају и артикулишу реалну, веродостојну и атрактивну визију будућности која побољшава садашњу ситуацију. Имају способност да другима објасне своју визију. Своју визију могу изразити не само вербално већ својим узорним понашањем.

То су углавном необични лидери који пројектују отвореност, креативност, иновативност, машту, упорност и убеђење. Они дубоко брину о људима, видећи их као своје највеће богатство. Они слушају друге и уче из угла других људи. Ови вође стварају партнерства између њих и њихових следбеника и стварају заједнички осећај визије који развија тимски дух и тимско учење.

Аутократски или ауторитарни лидери: Они лидери који у себи централишу моћ и доношење одлука. Они издају наређења и додељују задатке без консултација са запосленима. То чине преузимајући пуну власт као и пуну одговорност. Они се сналазе путем претњи и кажњавања користећи се строгим надзором, јасним смерницама и зависе од мањег степена делегирања.

Партиципативни или демократски лидери: То су лидери који децентрализују власт. Они са својим подређенима заузимају консултативни приступ у формулисању планова и политика које подстичу учешће и доношење одлука. Ови лидери углавном воде убеђивањем и примером, а не силом.

Следећи графикон показује како се мушкарци и жене традиционално изводе у оквиру сваког од стилова руковођења.

Стил вођства	Најбоље изведен пол
Трансакцијски	мушкарци
Трансформациона	Жене
Харизматичан	мушкарци
Визионарски	мушкарци
Аутократски / ауторитарни	мушкарци
Партиципативни / Демократски	Жене

Жене су изврсне трансформационе вође

Оно што разне студије и анкете показују је да се жене истичу као трансформационе вође. Неки од разлога могу бити чињеница да су жене бољи комуникатори од мушкараца и да су у стању да се више фокусирају на тим и оно што је потребно да би биле успешне.

Такође се фокусирају