Он је рекао, она је рекла: ко говори истину у истрази на радном месту?

ХР истраге како би се утврдило ко лаже

Уобичајени је проблем на радном месту: један запослени подноси жалбу против другог запосленог тврдећи да је прекршио неку врсту сексуалног узнемиравања. Послодавац мора одмах предузети корективне мере како би избегао одговорност. Неко из одељења за људске ресурсе послодавца мора да истражи како би сазнао шта се заиста догодило и да ли постоје основи за дисциплину. Особа за људска права интервјуира сваког од запослених како би сазнала обе стране приче. Нема других сведока инцидента, а оптужени запосленик жестоко пориче да се било шта догодило. И шта сад?

Стручњак за људске ресурсе може веровати да се мало више може учинити када се суочи са сценаријем „рекао је, рекла је она“ као што је горе наведени. Никада није добра идеја предузети дисциплинске мере против оптуженог запосленог без значајних доказа о кривици. Али ако је запосленик заиста учинио нешто погрешно, затварајући истрагу као неуспешну и не предузимајући даље мере, послодавац рискира одговорност за непријатељско радно окружење. Избегавајте да вас ухвате у недоумици тако што ћете научити неколико основних техника истраге. Послодавац који спроведе ефикасну истрагу на радном месту биће у бољој позицији да утврди ко говори истину, а ко лаже.

Корак 1: Прикупљање информација

Примарни циљ истраге је утврђивање основаности жалбе како би послодавац могао да ограничи своју одговорност заустављањем непримереног понашања на радном месту. Истражитељ треба да започне са стварањем листе питања која треба истражити, релевантних докумената и других информација које треба прегледати и особа са којима ће се разговарати. Ова листа се касније може проширити како се открију нове информације.

Затим прикупите релевантне документе и евиденције. Размотрите које информације могу бити релевантне за конкретне наводе жалбе. Ако подносилац жалбе тврди да се на одређеном месту и у неко време догодило нешто непримерено, постоје ли документи који би оптуженог запосленог сместили на то место у том часу? Ако постоји контролисани приступ одређеним деловима радног места, можда постоје сигурносни записи који показују када су људи улазили и излазили из тог подручја. (Такви записи такође могу бити корисни за утврђивање присуства потенцијалних сведока.)

Остале релевантне пословне евиденције могу укључивати телефонске или рачунарске дневнике, временске листове, сигурносне траке и изјаве о трошковима. Истражитељ такође треба да погледа особне досијее подносиоца жалбе и оптуженог, све белешке које воде надзорници запослених, релевантне политике и поступци компаније, евиденцију о претходним жалбама и сву документацију о наводном инциденту, као што су писане изјаве сведока, ако је на располагању.

Прегледајте ове материјале пре него што разговарате са било којим запосленим, јер унапред знајући шта документи помажу помаже да се прецизно утврди када сведок лаже и користите их за припрему питања за интервју.

Атрибути доброг истражитеља

Непристрасност како у стварности, тако и у перцепцији запосленог који се жали, оптуженог и свих других запослених који могу бити укључени у истрагу.
Способност објективности и задржавања пресуде док се не утврде све чињенице.
Дискреција и способност одржавања поверљивости ради очувања интегритета истраге.
Познавање важећих закона и политика компаније.
Добре вештине слушања.
Способност процене доказа.
Неко ко би био добар сведок ако би био позван да сведочи о истрази и налазима.

Корак 2: Интервјуисање сведока

Постоје два сведока са којима се увек мора разговарати: запослени који се жали и оптужени. Без обзира на начин на који је подносилац жалбе претходно поднео жалбу, важно је да истражитељ одржи формални разговор као део истраге. Замолите запосленог да опише шта се догодило, али не предлажите никакве чињенице или закључке. Истражитељ такође треба да пројектује непристрасност и да докаже да послодавац озбиљно схвата жалбу.

Такође је критично добити оптужену верзију догађаја. Почните са општим питањима („Да ли сте видели на послу у петак?“ „О чему сте вас двоје разговарали тог дана?“) И наставите са конкретнијим питањима. Ако запослени тврди да други лаже, истражите све могуће мотиве за лажну тврдњу. Будући да истина увек лежи негде у средини, истражите могуће погрешне интерпретације.

У већини случајева није довољно разговарати само са подносиоцем притужбе и оптуженим, посебно ако су њихове приче широко различите. Остали потенцијални сведоци су они који су идентификовани увидом у документе, особе за које је било која странка утврдила да имају знање, надзорници страна и сарадници. Овај списак се може проширити на основу информација научених током раних интервјуа.

Како интервјуисати сведоке у истрази на радном месту:

Узети белешке.
Питајте отворена питања, а не она која захтевају одговор са да или не.
Запамтите пет питања да бисте сазнали више о чињеницама: ко, шта, где, када, како.
Разликовати директна запажања сведока и друге приче.
Ако сведок понавља гласине, сазнајте извор информација. Да ли је дошло од подносиоца жалбе, оптуженог или некога другог или се заснива само на гласинама и наговештајима?
Не прихватајте закључне изјаве као одговоре, потражите „зашто“.
Поставите додатна питања.
Постављајте питања да бисте потврдили или оповргли друге информације или сведоке - али не откривајте изворе.
Питајте да ли постоје пратећа документа или неко други са релевантним информацијама.
Исцрпите све начине истраге.
Останите неутрални.
Посматрајте физичке и вербалне реакције.

Корак 3: Документирање истраге

Препоручљиво је да на разговорима буде присутна друга руководећа особа која ће подржати истражитеља и водити детаљне белешке. Белешке не морају бити дословно, већ би требале обухватити суштину онога што је сведок рекао. Имати на располагању другу особу која ће то учинити омогућава истражитељу да се концентрише на постављање питања и формулисање следећих питања. Такође, друга особа помаже да се избегне други сценарио, рекао је она, ако сведоци касније промене своје приче. Овај „тихи сведок“ треба да има репутацију поузданости и добру пажњу на детаље.

Корак 4: Доношење кредибилитета

У одсуству очевидаца, решавање жалбе на радном месту често зависи од утврђивања истражитеља која је странка, тужилац или подносилац жалбе, веродостојнија. Спровођењем темељног прегледа доказа користећи добре истражне технике, истражитељ би требао бити у бољој позицији да донесе одлуку.

Када одређујете коме ћете веровати, узмите у обзир:

Квалитет доказа: Чињенице су боље од закључака; директни докази су бољи од других. Узмите у обзир удаљеност и време. Да ли је сведок био предалеко да би имао јасан поглед? Пре колико времена су се догађаји догодили? Изјава сведока треба да остане интерно доследна. Свака неслагања сугеришу да сведок може бити мање од истинит.
Да ли постоје поткрепљујући докази: У недостатку директних доказа, превласт посредних доказа може покренути поступак против једне или друге стране. Размислите да ли је прича сведока у складу са документацијом. Ако нема сведока самог инцидента, потражите извештаје из прве руке о понашању страна непосредно пре или после одређеног времена. Истовремено запажање жалиоца који је плакао убрзо након што се наводно догодио инцидент поткрепљује налаз да се нешто лоше догодило. Постоје ли докази о сличним инцидентима у прошлости? Ово може успоставити образац или праксу. На крају, размислите да ли треба да постоје поткрепљујући докази који поткрепљују причу сведока. Ако сведок тврди да је неко телефонирао, да ли постоји запис о том позиву? Ту би требало да буде. Ако не, разумно је претпоставити да није било позива.
Интереси сведока: Да ли неко има мотив да лаже? Неко без удела у исходу може бити веродостојнији од некога ко има шта да добије или изгуби. Изјаве против камата такође могу бити поузданије; сигурно је претпоставити да људи не говоре ствари да би изгледали лоше ако те ствари нису истините.

Још увек нисте сигурни?

Понекад, упркос најбољим истражним техникама, налази истражитеља заиста нису коначни. То не значи да је послодавац искључен. Послодавац би у најмању руку требао поновити своје политике и тражити могућности за поновно образовање радне снаге како би се спречила будућа кршења.

Додатна средства:

Контролна листа за послодавце

пре отпуштања запослених Контролна листа послодавца за процену потенцијалне правне изложености пре отпуштања запосленог. Смањите ризик од парнице због неправилног отпуста проактивним идентификовањем и решавањем правних ризика од отказа запослених пре него што предузмете мере.
Стратегије за избегавање захтева

за одмаздом запослених Захтеви за одмаздом запослених су у порасту. Сазнајте шта је незаконита одмазда и шта послодавци могу да избегну одговорност.