Савремене лекције из „римског водича за управљање робовима“

Увод

Речено је да поуке за живот можете пронаћи у скоро свакој књизи и да најстарији текстови имају најтрајније лекције.

Шта данас можемо научити из књиге Римски водич за управљање робовима, која је написана као водич за управљање робовима током врхунца Римског царства око 100. године нове ере?

Грчка ваза ропства која даје дете мајци

Ропство је било готово универзална институција која се практиковала кроз историју и континенте.

Погледајте страницу за аутора путем Викимедиа Цо

Историјска перспектива

Римски водич за управљање робовима написан је да одражава ставове робовласничких друштава, повлачећи из многих извора дајући римски поглед на ропство пре 2.000 година.

Иако је ропство било саставни део друштава широм света од претколумбовске Северне Америке преко Африке до Азије до Европе, ми имамо највеће богатство информација о римским погледима на ропство.

Ропство грчко-римског друштва није било расно као у Америци 1800-их, изузете слуге. Римљани су могли да продају своју италијанску децу у ропство да би платили дугове, док би их не-Римљани могли поседовати. Римљани су учинили услугу својим садашњим грађанима захтевајући да се они који се продају као робови продају ван њихове територије, тако да новог роба нису видели бивши пријатељи и колеге.

Америчко друштво данас је успешно јер људе не дефинише према „класи“ која омета меритократију. Римљани су могли бити продани у ропство као казна за своје злочине или за враћање дугова, што значи да су слободни Римљани могли постати робови, док су ослобођени робови углавном постајали римски грађани.

Иако се расправа о књизи фокусира на управљање робовима, она има занимљиве савете релевантне за данас. (Нећу разматрати никакво поређење између надничарских робова који могу да промене посао и истинских робова који су били „Авок“, алата без гласа који би могли да буду осакаћени и убијени по вољи власника. Затим, отац би могао погубити било ког његовог члана породица, такође.)

Грци су робове сматрали робовима, спречавајући њихово прихватање у средњу класу чак и након ослобађања. Насупрот томе, Римљани су ропство доживљавали као привремени услов. Могли су и прихватили би ослобођене робове као потенцијалне једнаке, мада се више односили према њима као да су се почетком 19. века старе богате земљопоседничке породице ругале „новим богаташима“.

Неки од савета за управљање робовима и подређеним људима остају тачни и данас, упркос 2000 година времена и многим друштвеним помацима, једноставно зато што се људска природа није много променила. Које лекције из менаџмента можете данас извући из Римског водича за управљање робовима ?

Проналажење праве особе за посао

Откријте позадину оних за које мислите да раде за вас, као што је њихова законска одговорност за недела и радна етика.

Не доводите превише људи из исте позадине, јер ће њихова оданост бити једни другима уместо веће целине.

Они који упућују раднике могу то учинити једноставно да их се отарасе уместо да дају искрене референце. Проверите скупове вештина и способности.

Ангажујте људе са вештинама које су вам потребне за посао који имате. Не запошљавајте некога ко има таленте који премашују положај и задржавајте их.

Избегавајте раднике који су меланхолични, јер неће моћи да раде добро и одвраћају пажњу другима сталним приговарањем.

Изаберите људе за послове на основу темперамента и физичких особина које захтева. Они који гурају плуг морају бити довољно јаки за посао, а опет довољно нежни према животињама да добро обаве задатак. Давање посла некоме ко физички не може да уради је грешка менаџера, а не радника.

Обучавајте своје људе

Обучите људе за улоге које им доделите.

Обучени таленат је скуп. Размислите о сировом таленту који се може обликовати у онај који вам треба и сматрајте то дугорочном инвестицијом. Међутим, развијање домаћих талената може бити дуготрајно, због чега се то не ради чешће.

Само су социјалне конвенције оне које воде друге да поседују друге / управљају њима. Научите друштвене конвенције о нечијој улози и положају.

Препознајте да онима који прелазе из једне организације у другу треба времена да науче своје нове улоге и нове ритмове.

Имајте јасне улоге посла како бисте створили јасну одговорност, што заузврат осигурава напоран рад. Када промените нечију радну улогу, уверите се да је обучен за то.

Некоме ко већ дуго није морао да ради или није радио на терену (дословно или у пренесеном значењу) можда ће требати времена да иде у корак са свима осталима.

Тренери могу развити велики таленат у следећој генерацији или ширити лоше идеје које заразе друге. Најгори су они који имају мало знања и мисле да су генији.

Промоције и демонстрације

Много је вероватније да ће расти и издржати организације које би могле асимиловати придошлице и дозволити онима са дна да се повисе, него оне које то не раде.

Они који нису надлежни често се понашају храбро и племенито током кризних времена, и ови подређени би требали бити узети у обзир за виши ранг.

Ако бивши менаџер мора бити деградиран, пошаљите га на посао негде другде. Ствара збуњеност и нелагоду што мора издавати наређења подређеном који је некад био главни.

Радни људи изван граница разумне услуге чине их безобразним и неукротивим. Немојте понижавати људе чији је учинак пао једноставно зато што се од њих превише тражи.

Они који покушавају да кажу шефу како је диван треба да науче да им то не иде у корист. Уместо тога наградите оне који се труде и доносе резултате. Они који не успеју да испоруче треба да буду деградирани.

Нека ваш менаџер има информације о томе ко ће бити помоћник менаџера, јер је то неко с ким треба да блиско сарађује. Међутим, та позиција је и даље одлука власника.

Подстицаји и казне

Не кажњавајте људе брутално због лакших преступа. Не третирајте их са неправдом или окрутношћу.

Нормални људи се лоше понашају ако добро понашање не доноси никакве користи и ако не постоје казне за неуспех.

Привилегије треба додељивати у складу са тим колико су заслужене, а не фаворизовањем.

Великодушно хвалите раднике, посебно оне који су на то највише мотивисани.

Захтевајте од појединаца да преузму личну одговорност за одржавање својих алата. Трошкови замене алата су скупи, а њихово полагање рачуна смањује губитке.

Користите аутсајдере кад они који већ раде за вас нису прави за тај посао. Дугорочно је то јефтиније, како у продуктивности, тако и у квалитету.

Тамара Вилхите

Управљање платним списковима и трошковима рада

Највећи таленти имају највишу цену, али не плаћајте скандалозне износе за некога само на основу имена и престижа за који се надате да ће вам донети.

Може се сматрати понижавајућим тражити помоћ од спољних лица, али увек је дуготрајно довођење спољних добављача. Можда неће стићи онако како се очекивало, радити неспретно и узети слободу са својим хонорарима. Ослоните се на кућни таленат за редовно извршавање задатака, користећи људе способне да их извршавају. Али ангажујте спољне добављаче за непријатне задатке које они у кући неће желети да обављају и / или неће добро обављати.

Добри менаџери наспрам лоших менаџера

Добри менаџери разумеју све задатке који се одвијају испод њих. А ако постоје празнине у њиховом знању о пословању, они их попуњавају.

Лоши менаџери стално траже краткорочне добитке како би побољшали свој изглед профитабилности, на дугорочну штету организације.

Тражење нечијег мишљења показује поштовање према њему, али не морате да га следите. Потражите савет оних који о нечему знају више од вас.

Менаџери би требало да користе раднике само у корист организације, а не у своју личну корист.

Потенцијални проблематичари се контролишу када најнижи потчињени може пријавити највишим менаџерима недела својих шефова.

Безвременски савети за управљање

Не журите да реагујете. Увек пребројите до 10 пре глуме.

Дајте јасне и одређене команде када желите да се нешто уради. Не колебајте се око тога шта желите и никада се не љутите ако неко није неисправно доставио захтев на нејасан захтев.

Не правите грешку додавањем броја запослених како бисте повећали престиж, иако је то чест разлог зашто менаџери додају ниже чланове и доприносе напухавању менаџмента. (Имати робове у римско доба било је статусни симбол, као и погодност, а тада је било осуђивано бескорисно полагање.)

Менаџери предузећа на врху имају тенденцију да открију да број радника на дну има тенденцију повећања због лакоће њиховог запошљавања, док радно оптерећење средњих менаџера има тенденцију повећања. Уравнотежите захтеве према руководиоцима прве линије како их не би изгурали из фирме.

Обезбедите да сви у организацији науче бар основе заједничког језика, како би могли да разговарају једни с другима и разумеју шефова упутства.