Како поступати са нефер или негативним прегледом учинка на послу

Рецензије нелојалних перформанси: Шеф каже да сте крава?

Каубој је лењи каубој који занемарује своје задатке на фарми или ранчу. Негативне повратне информације о учинку могу наштетити срцу и најтврђег каубоја (или канцеларијског радника).

Псцхемп преко Викимедиа Цоммонс, ЦЦ-БИ-СА 3.0

Саддле Уп, Цовбои: Време је за процену учинка

Оседлај, каубоју. Поново је време за преглед перформанси, и молим вас, бринете да то не изгледа тако добро. Можда су вам рекли да ваш „ учинак не испуњава очекивања “ или сте добили неке мање сјајне повратне информације о вашем стилу рада.

Ауууууууууу! Такве врсте критика сигурно могу наштетити срцу и најтврђег каубоја. Али ти ниси крава.

Ти си некако бели шешир. Пљунете у сјај својих чизама и трудите се да никога не повредите својим остругама (чак ни онај дим у следећој кабини). Улазите на посао… углавном сваки дан, и мање-више на време. Уложили сте поштен рад… са мало интернетског времена између и можда личним позивом или два. (Каубој мора остати повезан!)

Доврага, ти си рачуноводствени каубој (или корисничка служба… или шта год већ радиш). Али сада изгледа као да шеф човек не види ствари исправно. И почињете да га доживљавате као данг родео кловна. Још горе, желите да свињете оног секача и да га својим остругама убаците у осећај коња.

Дагдаббит. Добили сте лоше повратне информације. Шта ћеш сада? Дај да ти помогнем. Ја сам члан ХР ранча и ово није мој први родео.

Држи своје коње, каубоју

Уместо да на негативне критике перформанса реагујете кривицом, изговорима или личним нападима, важно је прво само саслушати. Схватите шта ваш шеф говори.

ЛоггаВигглер преко Пикабаи-а, ЦЦ-БИ-СА 3.0

Анкета за читаоце

Све ово важи и за тебе, каубојко.

мицадев преко Флицкр-а, ЦЦ-БИ-СА 2.0

5 знакова да сте кренули ка проблемима са перформансама

Као бивши стручњак за људске ресурсе у две компаније из Фортуне 500, видео сам свој удео у перформансама запослених. Многи од њих сводили су се на подређену комуникацију запослених / менаџера или лошу спремност за посао. Други се приписују легитимним жалбама на правичност.

Ево пет знакова да бисте могли да кренете у невоље ( тј . Пазите на посао):

Постоји папирнати траг. Постоје недавне, документоване жалбе против вас које су поднели купци, други менаџери итд. Или ваш менаџер издаје формално е-пошту у којој се описују ваше грешке, сукоби са колегама или пропуштени рокови.
Ваш састанак за преглед учинка заказан је за одржавање ван локације - осим ако је то наравно типично за вашег послодавца.
ХР или више нивоа управљања учествују у вашој сесији прегледа учинка.
Више нисте укључени у кључне састанке или комуникацију - као да вас већ нема. Нема ни доброг објашњења.
Од вас се захтева да попуните план за побољшање учинка или морате да учествујете у чешћим проценама вашег учинка од других. (ХР типови ово називају „планом оздрављења“.)

Прво, само слушајте

Вхоа тхере, Цовбои! Држите их коње! Ако чујете мање од блиставих повратних информација о себи, можете се осећати одбрамбено и бесно. Такође може да боли - понекад зато што је то истина.

Иако ћете можда желети да пуцате из уста преусмеравањем кривице, изговорима или уласком у расправу са шефом… немојте то радити . Ако сте пребрзи на обарачу, можете себи пуцати у ногу, стварајући кризу из пуке конструктивне критике. На овај начин бисте могли нанети велику штету каријери.

Прво, само слушајте. Стварно слушајте. Покушајте да разумете тачно шта ваш шеф говори. ( Да ли вас је стварно назвао „крава“, или је то једноставно било тако? )

Шефови често не воле оцене учинка колико и запослени. На крају, тешко је дати конструктивну критику када знате да ће некога узнемирити или ако верујете да ће бити занемарена. Нека ваш шеф доврши своје мисли, уместо да генерише ментална побијања док говори. Покажите поштовање које желите да примите тако што ћете га саслушати.

Чак и ваш шеф заслужује да га се чује

Немојте аутоматски попуштати оно што ваш шеф има рећи о вашем учинку само зато што је негативан. На крају, његове повратне информације би вам могле бити корисне.

Денисе М преко Викимедиа Цоммонс, ЦЦ-БИ-СА 3.0

Постављајте питања како бисте разјаснили ваше разумевање

Сви смо у одређеном тренутку добили негативне повратне информације, па обуците свог великог дечка и схватите какву врсту критике вам шеф пружа.

Запитајте се:

Да ли су то подручја која треба да развијете да бисте постали промотивнији? Компетентнији за вашу тренутну улогу?
Да ли је ово прво формално обавештење да постоји образац који забрињава ваш учинак?
Или је ово ваша последња шанса да исправите озбиљан недостатак перформанси пре отказа?

Постоје три основне врсте негативних повратних информација о учинку и оне се разликују у значењу, тежини и ономе што требате учинити с њима (погледајте табелу доле).

Такође анализирајте намеру иза повратних информација узимајући у обзир факторе као што су:

Говор шефова тела и тон његове поруке ( тј . Да ли је звучао као да износи ултиматум или је био много љубазнији?).
Било да сте први пут добили ове повратне информације - посебно у документованом облику.
Присуство сведока у време вашег прегледа ( нпр . Други нивои управљања или ХР).
Позитивне или негативне референце шефа о вашој будућности у компанији.
Политика компаније о управљању учинком - у неким компанијама ниске оцене аутоматски резултирају отпуштањем запосленика.
Култура компаније - у неким организацијама било какве негативне повратне информације у писаном облику представљају каријеру, док друге компаније заправо захтевају да менаџери укључују подручја „развојних могућности“ чак и за најбоље извођаче.

Ако сте уопште збуњени шта повратне информације за вас значе, директно питајте да ли је ваш посао угрожен (нпр. „ Хоћу ли добити отказ? “).

Негативне повратне информације: Није увек злослутни знак

Постоје три опште врсте негативних повратних информација о учинку. Они се разликују у значењу, тежини и ономе што требате учинити с њима.

ПД фотографије путем Пикабаи-а, ЦЦ-БИ-СА 3.0

3 основне врсте повратних информација негативног учинка



Тип негативне повратне информације о учинку	Ватцх Вордс	Шта треба да урадите
Ултиматиум често долази у облику плана побољшања учинка, прегледа учинка изван циклуса, споразума о последњој шанси или неколико негативних прегледа учинка заредом (са ограниченим напретком од последњег прегледа).	„неприхватљиво извођење;“ „неуспех да се покаже тренутно и континуирано побољшање резултираће даљим корективним мерама до и укључујући престанак радног односа“	Запис је на зиду. Разрадите било који план за побољшање учинка како бисте себи купили време док тражите други посао. Будите превентивни проверавањем прописа о незапослености у вашој држави.
Обавештење о тренду смањења често долази у облику редовне ревизије учинка, дајући претходно добро обавештеном запосленом обавештење да његов учинак показује образац забринутости.	учинак „минимално (или незнатно) испуњава очекивања“; „перформансе не испуњавају очекивања“	Захвалите шефу на повратним информацијама и посветите се побољшању учинка. Развијте специфичан акциони план са циљним датумима и временом пријављивања, а затим удвостручите напор. Покажите му да је ово био само "шут".
Повратне информације потребне за развој су једноставно знак да нисте савршени и имате простора за раст. Може бити усмено и често се уписује у оцене учинка чак и најбољих запослених.	„могућност за побољшање;“ „потребан даљи развој“	Развијте акциони план за бављење областима којима је потребан раст како вас не би спутавали у каријери.

Каубоји не плачу: останите неемотивни и поштовани

Можда се не слажете са шефом, али останите мирни, неемотивни и с поштовањем током целог разговора - чак и ако ваш менаџер постане фрустриран.

Трговац златом преко Викимедиа Цоммонс, ЦЦ-БИ-СА 3.0

Ископајте детаље

Не можете се позабавити проблемом ако не разумете јасно шта је то. Зато се побрините да се ваше тумачење поклапа са поруком коју је предвидео ваш шеф. Будите мирни и по потреби тражите детаље. Одуприте се упоређивању вашег учинка са учинком колега.

Такође, припазите на тон како бисте били сигурни да комуницирате да не оспоравате истинитост његових повратних информација. Покушајте уместо тога да изразите радозналост. Питајте да ли вам може помоћи пружањем неких конкретних примера како бисте боље разумели одакле долази.

Добри менаџери обично воде евиденцију учинка својих запослених током целе године, бележећи критичне инциденте. То раде како би запосленима могли да пруже тачне повратне информације о учинку - и позитивне и негативне.

Добар менаџер ће се суздржати од преопштених повратних информација и моћи ће да изнесе конкретне примере који илуструју његову поруку. Обично му то неће сметати ако је ваш приступ заједнички.

Како напред са акционим планом за напредак

Једном када схватите конструктивне критике свог шефа, израдите писани акциони план који се односи на сваку област. Укључите распоред, конкретне кораке које ћете предузети и како можете мерити напредак.

Затим закажите континуиране провере учинка са шефом (нпр. Недељно, месечно или квартално, у зависности од тога колико је ваш развојни план користан).

Ово вас држи одговорним за напредак, истовремено подстичући ток дијалога о перформансама током целе године. Ако не да оцену за средину, затражите неформалну оцену. („ Ако бисте морали да оцените мој учинак у овом тренутку године, шта би то било? “)

Са акционим планом за напредак, следеће године не би требало да вас изненаде његове повратне информације. Имаћете целу годину да се обратите својим „областима којима је потребан развој“ и убедите га како вам је помогао да постанете бољи запосленик. (Ти си љубитељ, Каубоју!)

Нуђење побијања: Не чучите са укљученим остругама

Поступајте опрезно када одговарате на оцену учинка за коју сматрате да је неправедна или негативна. Ваше акције могу критику претворити у кризу у каријери.

талиесин преко датотеке Моргуе, ЦЦ-БИ-СА 3.0

Избор за одговор

Идеално би било да годишње ревизије учинка не укључују изненађења. Али понекад састанци за преглед учинка јасно дају до знања да сте ви и шеф удаљени миљама у перцепцији вашег радног учинка.

Када је перцепција широка, може се десити једно или више од следећег:

ви и ваш менаџер нисте заказали отворене, текуће дискусије о учинку током целе године (генерално, квартално добро функционише)
нисте слушали претходне повратне информације
ваш шеф је нов, има проблема са учинком или није у потпуности свестан вашег доприноса
постоји политичка или лична агенда
ниси тако добар као што мислиш да јеси

Иако сигурно постоје шефови насилници, моје искуство је да већина запослених закључује да је у питању политичка или лична агенда.

Велики број психолошких истраживања, међутим, указује да се самооцењивање запослених обично само скромно слаже са оценама које дају супервизори или вршњаци. Истовремено, пресуде супервизора и вршњака имају тенденцију да се у великој мери слажу једни с другима. ¹

То значи да можда имате „ мртве тачке“ у погледу перформанси, а ваш шеф вам заиста може пружити услугу дајући вам конструктивне критике. Ако сумњате да ли су шефове повратне информације циљане, размислите о томе да питате поузданог пријатеља или поверљивог представника за кога знате да ће вам рећи да јесте. Овој особи треба да буде угодно да вам даје негативне повратне информације, а да се не узнемирујете.

Каубој. Помозите себи тако што ћете стално водити евиденцију о својим перформансама.

Алан Левине преко Флицкр-а, ЦЦ-БИ-СА 2.0

Кратки савет: Задржите сопствену датотеку перформанси

Увек држите на себи ажурну датотеку перформанси која укључује кључна достигнућа и искуства током тренутног циклуса перформанси. Може вам помоћи да схватите повратне информације шефа.

Примери шта треба укључити:

циљеви учинка за годину и напредак према њима
све постигнуте награде или сертификати
копије корективних мера
захвалнице (или жалбе) на вас
е-поруке у вези са важним проблемима / сукобима са вашим шефом, сарадницима и купцима
копије кључних показатеља учинка
привремене повратне информације о учинку (нпр. е-маилом који документује резултате кварталних или средином године расправа о учинку)

Иее-Хав! Спремите се, Каубоју!

Одговарајући на негативне повратне информације, схватите да кад бик изађе са капије, он се неће лако вратити. Испеци па реци.

вернер22бригитте преко Пикабаи, ЦЦ-БИ-СА 3.0

Неправедне процене учинка: Како се вратити

Ако сте и даље апсолутно уверени да су повратне информације вашег шефа неправедне, ево неколико идеја за повратак.

Почните с циљем на уму.

Увек знајте решење које тражите пре него што започнете. Да ли желите да се неки аспект писменог документа о извршењу измени пре него што га потпишете? Да ли једноставно желите да вас чују?

Закажите следећу дискусију.

Реците свом шефу да неке информације представљају изненађење (ако су то истине) и да вам треба времена да размислите о ономе што је рекао. Затражите копију оцене учинка како бисте могли боље да обрадите информације.

Знајте са којим аспектом рецензије се не слажете.

Већина система перформанси организација укључује не само укупну оцену ( нпр . „2“ на скали од 5 тачака) већ и подрејтинг ( нпр . Вештине комуникације, иницијатива). Често постоје и пратећи коментари. Менаџери који су превише отворени у својим писменим коментарима могу лако увредити запослене без икаквог смисла.

Ако тражите измене у свом документу о учинку, знајте да менаџери често имају већу флексибилност у прилагођавању својих коментара и оцењивања, без расправе о томе са руководиоцем или шефом. Међутим, промене у укупном рејтингу често су друга прича. Боље је да ваш аргумент буде ужасно убедљив ако то тражите.

Сретно, Парднер!

Гурање уназад захтева вештину, припрему и мало среће.

ДуБоик преко датотеке Моргуе, ЦЦ-БИ-СА 3.0

Процените да ли повратне информације представљају разлику у перцепцији или уместо тога постоје чињеничне неистине, грешке или кључни пропусти.

Ако је ствар перцепције, шефова перцепција је вероватно битнија више. Повећајте своје вештине убеђивања током предстојеће године и радите на смањењу јаза у перцепцији.

Ако се ваш преглед учинка заснива на важним чињеничним грешкама, информације треба исправити. Искористите време између састанака с њим да бисте прикупили конкретне чињеничне доказе о томе шта се стварно догодило.

Ево примера повратних информација о учинку заснованих на нетачним подацима: Менаџер је послао негативне повратне информације запосленом због слања писменог извештаја клијенту који претходно није обавила. Међутим, запослени је доставио копију е-поште која показује да је менаџер одобрио документ. Његова критика је била нетачна. (Ово је био стварни случај, а менаџер се извинио због грешке.)

Свако може да погреши. Дозволите свом менаџеру да сачува лице, ако је могуће.

Схватите шта значи ваш потпис на документу о перформансама.

У неком тренутку ће се од вас вероватно тражити да потпишете преглед учинка. Потписујући документ, знајте да ли признајете да се слажете са оценом или да сте једноставно разговарали о учинку . Ако и даље сматрате да је преглед неправедан, већина организација има поступак за подношење формалне жалбе.

Газите пажљиво ако желите да наставите овако, али опције су вам углавном у следећем смеру:

С поштовањем одбијате да потпишете документ какав јесте - посебно онај који указује да се слажете са оценом или онај који је заснован на нетачним информацијама.
Потписујући је следећим записом „ Не слажем се са овим мишљењем и задржавам право на побијање, које ће уследити “ (затражите да ХР ово приложи и уврсти у ваш досије особља)
Слање е-поште свом шефу у којој су описане ваше дискусије о прегледу учинка и неслагање. Можда ћете желети да копирате ХР и / или менаџера шефа. Ово би требало да покрене поступак жалбе.

Нека вас не баце мале негативне повратне информације.

Емил Кепко преко Флицкр-а, ЦЦ-БИ-СА 2.0

Каубојска памет и мудрост

Каубоји имају свој етички кодекс, што показују неке од следећих каубојских пословица непознатог порекла (уколико није другачије назначено). Размотрите их у вези са повратним информацијама о оцени учинка.

"Никада не прилазите бику сприједа, коњу страга или будали из било ког смјера."

"Причајте полако, брзо размишљајте."
"Врану је најлакше јести док је још топла. Што је хладније, то је теже прогутати."
„Највећи створитељ проблема које ћете вероватно икада морати имати посла са сатима када му свако јутро бријете лице у огледалу.“
"Пуштање мачке из торбе је много лакше него враћање."

- Вилл Рогерс, амерички каубој и хумориста
„Никада не пропустите добру прилику да умукнете.“

- Вилл Рогерс
„Лакше је јахати коња у правцу у коме иде.
„Постоје три врсте мушкараца:

- Вилл Рогерс
„Нагните капу кад вас победе, али кад победите, не показујте никога.“

- Јое Торре, амерички играч бејзбола
„Никад не шутирај краве врућег дана.“

- Вилл Рогерс

Сви смо се суочили са негативним и неправедним повратним информацијама

Дискусија о негативним или неправедним повратним информацијама о учинку са колегама може се повратити. Пријатељи то кажу пријатељима. Потражите емоционалну подршку ван радног места.

Патрициа Д. Дунцан преко Викимедиа Цоммонс, Публиц Домаин

Само ви можете одлучити

Што се тиче поступања са неправедним или негативним повратним информацијама, само ви можете одлучити да ли имате проблем који је довољно важан да оправда такве мере.

Неки запослени ће можда морати да развију дебљу кожу. Они су задовољни изношењем забринутости и преговарањем о мањим измјенама.

На другом крају спектра, међутим, постоје они који тврде да се суочавају са илегалном дискриминацијом. Они верују да је њихова целокупна оцена учинка лажна и захтевају да буде у потпуности преобликована, од укупне оцене до писаних коментара.

Сви смо се суочавали са негативним повратним информацијама и осећајем неправедности. Али ово је ваша каријера и ваш живот. Избор је на вама. Сретно, Каубоју! Сад се врти и враћај се послу.

Можете ли уочити знакове које ови каубоји нису стварни?

Првобитно објављена на Флицкр-у, ова фотографија четири каубоја наводно је снимљена између 1904. и 1918. године, према ознакама АЗО разгледнице на полеђини.

анијазз65 преко Викимедиа Цоммонс, ЦЦ-БИ-СА 2.0

Суммари Поинтс

Прво, једноставно слушајте, уместо да преусмерите кривицу, изговорите се или започните живу расправу са својим менаџером. Тражите да разумете његове повратне информације.
Појасните своје разумевање одређивањем општег типа повратних информација (тј. Ултиматума, обавештења надоле или могућности за побољшање). Такође размотрите намеру свог шефа.
Затражите конкретне примере који ће вам помоћи да боље разумете перспективу вашег менаџера.
Останите мирни и с поштовањем.
Развити специфичан акциони план за адресирање конструктивних критика. Организујте периодичне пријаве да бисте смањили јаз у учинку и перцепцији.
Да бисте оповргли оцену за коју сматрате да је неправедна, имајте на уму одређени циљ и тачно разумејте којој се формулацији или оцени противите.
Закажите следећу дискусију како бисте пружили доказе који подржавају вашу перспективу.
Утврдите да ли ћете потписати документ о учинку (са или без побијања).
Само ви можете одлучити шта је најбоље за вас и вашу каријеру.

Каубоји који чувају мачке: Да ли се понекад осећате овако?

Напомене

¹ Харрис, Мицхаел М. и Јохн Сцхауброецк. „Метаанализа оцена самоуправљача, само-вршњака и вршњака-надзорника“. Психологија особља 14, бр. 1 (1988): 43-62. ДОИ: 10.1111 / ј.1744-6570.1988.тб00631.к.

Каубоју, пријатељу!

Понекад их возиш, некад возиш. Ие-хав!

Царол Вон Цанон преко Флицкр, ЦЦ-БИ-СА 2.0

Питања и одговори

Питање: Две године се бавим инвалидитетом од рада на даљину. Сваки пут кад бих се вратио на посао, повредио сам леђа. Мој надзорник је рекао да му је доста од рада на даљину и да му представља препреку. Сада је време за перформансе, а он ме малтретира једноставно зато што сам оперирала рак дојке на врху повреда леђа у више операција. Даје ми неправедну оцену и узнемирава ме због скорог повратка на посао. Све ово имам у е-пошти или у кадровским документима Коју правну радњу могу предузети?

Одговор: Ваш рак дојке и хронични проблеми са леђима су инвалидитет према Америчком закону о инвалидитету (АДА) и кладим се да је „инвалидност од рада на даљину“ за коју наводите да сте две године разуман смештај према АДА. Колико разумем, било је испрекиданих покушаја да вас врате на посао у просторијама компаније и да сте сваки пут када сте претрпели повреду на раду која вас је опет оставила без посла.

Нисте прецизирали да ли

1) тренутно сте на радном путу или ФМЛА / инвалидном одсуству и

2) какво понашање представља наводни образац узнемиравања вашег шефа (нпр. Прозивање, шале, застрашивање, претње, једноставно тражење да се вратите на посао?)

Међутим, у наставку наводим неке опште идеје:

Као први корак, одштампајте, организујте и водите евиденцију о свим е-порукама и материјалима особља који документују наводне увредљиве и узнемиравајуће изјаве. (Многи људи немају такву документацију, па имате „среће“ што постоји овај електронски и папирни траг.) Не ослањајте се на чињеницу да су такви документи на вашем радном рачунару, јер се изненада можете наћи без приступа у једном тренутку. Такође прибавите, одштампајте и чувајте копије писаних смерница компаније о одсуству, спречавању узнемиравања, једнаким могућностима запослења, накнадама за рад, управљању учинком и свим кодексима понашања запослених које компанија може имати. Можда постоје и друге смернице које желите да задржите.

Прегледајте их и потрудите се да разумете све што сте одштампали. Помоћу њих саставите списак свих наводних кршења смерница. Тај списак ћете користити касније да бисте сами поднели жалбу или да бисте га дали адвокату којег ангажујете на консултације.

Уобичајено је да, пре него што се жалите Комисији за једнаке могућности за запошљавање (ЕЕОЦ) или вашем државном одбору за људска права, на питања попут узнемиравања и дискриминације, МОРАТЕ проћи интерне процедуре за жалбе ваше компаније. Због тога ћете морати да знате како подносите жалбу запосленом својој компанији. Највероватније су њихови поступци наведени у њиховим политикама против узнемиравања и једнаких могућности запошљавања. Уобичајени први корак је контактирање ХР-а, позивање етичке линије или жалба руководству. Ако радите за малу компанију, врло је могуће да немају много ових ресурса.

Препоручујем вам да се обратите адвокату, посебно због сложености ваше ситуације - вишеструка инвалидност, од којих су неке последица повреда на радном месту, и више врста медицинских одсустава. (Имајте на уму да је систем радника за рад у великој мери специфичан за државу.) Ваш адвокат може да даје препоруке у вези са чиме се треба жалити (нпр. Да ли је проблем и старост?) Такође се може залагати за вас и помоћи вам у навигацији системом.

Важно је на крају запамтити да сте запослени да радите посао у компанији, и док год сте квалификовани за обављање основних функција посла, са или без смештаја, морате дати свој допринос. Нажалост, може доћи тренутак када више нећете моћи да обављате основне функције посла. Блиско сарађујте са здравственим радницима како бисте реално разумели када је то.

Питање: Како да одговорим на нетачан извештај о учинку?

Одговор: Пошаљите пажљиво написан одговор или побијање и започните изјавом којом се противите чињеницама и тврдњама наведеним у извештају о учинку који је поднесен са датумом кк / кк / 20кк. Тада будите сажети, неемотивни и исправите запис са својом верзијом чињеница. Немојте превише објашњавати, али реците да се радујете даљој расправи о том питању.

Питање: Шта можете учинити када добијете негативну оцену након подношења захтева Воркман'с Цомп, а они вас криве за оно што се догодило?

Одговор: Можете одбити потписивање било које неправичне дисциплине или документа о учинку, напомињући да је то последица вашег захтева за накнаду штете радницима. Такође се можете обратити адвокату Воркерс Цомп у вашем подручју. Ово је посебно разборито ако су за вас високи улози, као што су пропадање или губитак посла, поврх тога што сте већ повређени!

Иако не постоји амерички савезни закон који забрањује одмазду против подносиоца пријаве за радничку накнаду, већина држава то забрањује. Воркерс Цомп се разликује од државе до државе, па проверите државни закон.

Генерално, међутим, за доказивање одмазде мора се испунити ова четири критеријума:

1) бити запослени који покрива право на бенефиције Воркерс Цомп - уместо, рецимо, независног добављача, запосленика друге компаније итд.;

2) покажите да сте се бавили неком заштићеном активношћу у вези са Воркерс Цомп-ом, попут подношења захтева или пријаве повреде на радном месту;

3) покажите да сте претрпели штетну радну акцију као резултат вашег подношења захтева за Воркерс Цомп, као што су отпуштање, деградирање, формална дисциплина, смањење плате итд.; и

4) докажите да је ова штетна радња мотивисана вашом пријавом Воркерс Цомп или другом покривеном Воркерс Цомп активношћу.

Имајте на уму да је разлог због којег би послодавци могли бити мотивисани да се освете на подносиоце захтева за Воркерс Цомп тај што држе ниске своје премије и како би обесхрабрили остале запослене да поднесу захтеве. Велики је притисак на неке компаније да се повреде на раду решавају путем нечијег приватног осигурања уместо путем система накнаде радницима.

С друге стране, имајте на уму да компаније користе оцене учинка и кршења смерница компаније као успешну одбрану против захтева за одмазду. То значи да ако би на БИЛО КОЈИ начин били одговорни за своју повреду (нпр. Не носите личну заштитну опрему, не учествујете у коњским играма, не следите процедуру закључавања / означавања итд.), Тада би ово компанија вероватно користила као оправдање његово деловање.

Закључак је да знате шта се догодило са незгодом на радном месту и да ли сносите било какву легитимну одговорност. Нека вас то води.

Питање: Да ли је легално да мој менаџер модификује оцену и коментаре на крају године након што је достави. Знао сам за политику компаније и обавестио сам свог менаџера да ћу електронски потписати свој преглед, али ћу поднети побијање. Никада нисам добио рецензију за потпис, а када сам отишао у Људске ресурсе да се пожалим, мој менаџер је променио резултат и коментаре. Уклонио је дискриминаторни језик на који сам указао и додао коментаре на неслагања на која сам у почетку указао. Да ли је ово легално?

Одговор: Свеукупно, оцене учинка на крају године се обично преиспитују и одобравају преко руководства и ХР-а знатно пре испоруке запосленом. Легално је и прикладно је након дискусије о учинку повремено изменити језик тако да укључује повратне информације запосленог (тј. Исправљање чињеничних нетачности или грешака у куцању). Било би, међутим, изузетно ретко да се рејтинг промени у том касном тренутку - односно након разговора о учинку са запосленим.

Начин на који схватам шта се овде догодило, верујете да је ваш менаџер покушавао да прикрије своје трагове уклањањем било каквог записа о дискриминаторном језику и повећањем ваше оцене. На тај начин сукоб нестаје и ви наводно не бисте имали разлога да поднесете побијање. Урадите то свеједно и спомените да ово ВАМ НИЈЕ стварно био преглед учинка. Наведите политику ваше компаније која забрањује фалсификовање евиденција, жалите се на његово / њено непоштовање политике преиспитивања перформанси компаније и наведите ЕЕО политику компаније која забрањује дискриминаторно понашање на основу нечијег пола, расе, религије, боје коже, националног порекла, инвалидитета, старости, статус ветерана, или други законски заштићени статус.

Ваше питање би требало да буде више о томе да ли је ваш менаџер следио смернице компаније у начину на који је изменио рецензију. Очигледно имате и конкретну жалбу у вези са дискриминаторним језиком који је ваш менаџер користио у прегледу. Имајте на уму да је можда променио оно што се налази у електронском запису пре вашег потписивања, али не може променити чињеницу да је вербално доставио преглед перформанси који је садржавао наводно дискриминаторски језик. Надам се да имате радну копију критике која је садржала увредљив језик, јер ће ово помоћи да се ваш случај учврсти. (Међутим, никада немојте давати своју једину копију, чак ни истражитељу.) Чак и ако немате копију оригиналног прегледа перформанси за упоређивање, Компанија би требало да има приступ претходним електронским верзијама.

Ако је језик заиста био дискриминаторан, онда је добро што званично записујете ово издање. Желим ти добро.

Питање: Да ли треба да дам асистенту саветовање о учинку истог дана када добије годишњи преглед?

Одговор: Годишњи преглед покрива учинак током целе године, али ако сте урадили оно што бисте требали да имате као менаџер - имали сте сталне разговоре о учинку са запосленим током претходне године - онда не би требало бити изненађења. Требала би знати шта може очекивати од тог годишњег прегледа. Ипак, за запосленог, видећи то у писаној форми, посебно ако је то мање од сјајних повратних информација, то може да осети као велики погодак.

Питање њеног недавног погрешног наступа због којег треба да је саветујете је засебна (иако повезана) ствар. То би требало решавати у засебном разговору из два основна разлога. То се догодило у другом циклусу учинка, не током последњег годишњег формалног периода оцењивања учинка, зар не? Такође желите да одмах предузмете корективне мере у вези са недавним понашањем и да је не збуните у вези са информацијама које су ушле у вашу оцену учинка. У оквиру сесије саветовања можете да користите неки од истих језика као и на процени учинка ако она има стални проблем са одређеним областима вештина (нпр. Пажња на детаље, вештине комуникације).

Решите корективне мере што је пре могуће и документујте свој разговор. Тада можете да процените учинак касније током недеље. Када процените учинак, биће вам јасно који је био период оцењивања. Надам се да то помаже.

Питање: Мој менаџер ми је рекао да ми је дао оцену „премашује очекивања“ у мојој годишњој оцени учинка, али да му је шеф рекао да је промени у оцену „испуњава очекивања“. ХР не одговара на моје позиве да разговарам. Какву корист имам да оспорим нетачну промену оцене од стране менаџера?

Одговор: Ваш менаџер је требао да вам каже само коначну оцену учинка - ЈЕДАН резултат. Био је непрофесионално преносећи вам оба дела те поруке. То му је створило проблем; збуњени сте и с правом узнемирени. Био је ласица и покушавао је да буде добар момак тако што је кривио горњу управу.

Имате неколико могућности:

1) разговарајте са менаџером менаџера о томе зашто сте заслужили само оцену „испуњава очекивања“ када је менаџер уместо тога назначио да ће вас оценити оценом „премашује очекивања“

2) е-поштом пошаљите ХР пошто одбијају да одговоре на ваше позиве или

3) научите овде лекцију и схватите да се ваш менаџер играо политике и са вама, и са запосленим, и са његовим шефом док је покушавао да вам удовољи.