Одељење за људске ресурсе: извршити анализу посла - предности и недостатке

Типични циљ анализе посла је одржавање тренутног особља без изазивања преоптерећења послом. Међутим, крајња сврха анализе посла је дефинисање описа посла. Опис посла потребан је како би се на одређено радно место запослио најквалификованији радник. Када завршите анализу посла, најбоље ћете разумети које задатке и одговорности треба неко радно место.

Ово може помоћи менаџменту да утврди да ли ће запослити стално, хонорарно, уговорно или привремено. Познавање недостатака анализе посла такође ће помоћи у њеном спровођењу. Бићете наоружани за борбу ако дође до сукоба између запослених.

Овај чланак ће испитати историју анализе посла, различите перспективе анализе посла, формалну дефиницију анализе посла, када је то учињено, зашто је то учињено, недостатке њеног обављања, како извршити задатак (јединствен и традиционалне методе) и везе за даље информације.

Мицхеле Јонес

Мицхеле Јонес

Теорију анализе посла покренула су два психолога, Фредрицк Таилор и Лиллиан Моллер Гилбретх, почетком 20. века (Муцхински, 2012).

Замислите себе као запосленог…

Заузет си. Имате пун распоред за тај дан. Одувек сте знали да ви и службеник бележите неке исте информације, па се ваши послови преклапају. Међутим, такође знате да вам радни дан пролази брже, па то никада нисте истакли.

Одједном сте прекидани. Позвани сте на састанак и дата су вам упутства како да довршите свој део анализе посла, што је од онога што можете разумети само измишљена реч за изрицање онога што радите током дана.

Несигурни део вас мисли: „Зашто они морају да знају шта радим цео дан? Завршим посао, зар не? Да ли покушавају да науче шта радим цео дан како би могли да преносе дужности на друге? Јесу ли усред пуштања? Можда не бих требао бити потпуно искрен. Можда бих требао да додам више дужности својим захтевима за положај… “

Замислите себе као представника за људске ресурсе…

Управни одбор је одлучио да жели да извршите анализе послова свих запослених у компанији. Знате много начина за испуњавање овог задатка, али такође знате да су у питању замке.

Тренутно питања која имате у раду са људским ресурсима укључују, спорове између запослених у вези с тим ко је за кога задужен, спорове између запослених у вези с тим ко је одговоран за које задатке и спорове међу запосленима у вези са тим ко је које постигнуће постигао.

Другим речима, до препирке сте међу запосленима. Наравно, ово је део посла. Проблем је што ови спорови директно утичу на овај задатак. Покушај да се открије ко је „прави“ супервизор, ко ради који задатак и ко је које постигнуће постигао су ставке које морају бити део анализе посла.

Једна од предности анализе посла је та што она може ограничити политичке препирке разјашњавањем односа извештавања и подручја одговорности, тако да се овај проблем може решити на неки начин (Фисхер, Сцхоенфелдт и Схав, 2006).

Дакле, иако постоје предности и важне сврхе анализа посла, и запослени и аналитичари послова могу имати проблема са овим задатком. Без обзира јесте ли запосленик или аналитичар посла, покушајте да визуализујете другу страну медаље како бисте видели какве потешкоће могу настати.

Мицхеле Јонес

Шта је анализа посла?

Анализа посла је поступак у којем Одељење за људске ресурсе прикупља, документује и анализира информације о садржају и захтевима посла. Показује јасан однос између радних задатака и знања, вештина и способности потребних за извршавање задатака (УС Оффице оф Кадровски менаџмент, 2007).

Да би се добила тачна анализа, Одељење за људске ресурсе требало би да се ослони на надзорнике и запослене како би пружили завршену анализу послова, организациону табелу одељења и све друге информације о променама у одељењу које су утицале на тај положај.

Мицхеле Јонес

Када Одељење за људске ресурсе обично очекује да уради анализу посла?

• Када дође до спајања или преузимања
• Кад нове компаније преузму старе
• Када компанија врши процену учинка
• Када се у предузећу врше промене

Мицхеле Јонес

Одељење за рад Сједињених Држава створило је базу података са 20.000 описа послова на основу анализа послова које су урадила одељења за људске ресурсе. База података се зове О'НЕТ. Бесплатно је претраживање и садржи алат за истраживање каријере који помаже корисницима да сазнају више о новим каријерама. Истражите онлајн речник занимања (О'НЕТ) који је данас креирало Министарство рада Сједињених Држава како бисте сазнали више.

Мицхеле Јонес

Зашто се раде анализе посла?

1. Да бисте утврдили шта је потребно за успешно обављање посла разумевањем:

• Како се посао обавља
• Када су потребни радни задаци
• На кога посао утиче
• Који су квалитети потребни за обављање посла
• Које се функције и дужности редовно обављају
• Који се ментални и физички захтеви сматрају неопходним

2. Да бисте прераспоредили, елиминисали, открили или поделили додатне одговорности и дужности

3. Да бисте креирали опис посла и документовали атрибуте радног места

4. Да се ​​побољшају процеси или процедуре

5. Развити боље перформансе запослених

6. Да ефикасно управљају системима обуке и промоције

7. Помоћи запосленима да максимализују своје таленте и напредују у каријери

8. Да се ​​пронађе најбољи квалитет запослених за свако одређено радно место

9. Утврдити да ли је особа са инвалидитетом способна да обавља задатке на положају са или без посебног смештаја

10. Помаже у правној одбрани у вези са одабиром или елиминисањем попуне предузећа; за више информација о томе како се анализа посла односи на закон, посетите веб страницу Комисије за једнаке могућности запошљавања.

11. Правилно класификовање послова у смислу одговарајућег звања и распона зарада

Зашто постоје недостаци у анализи посла?

• Са сваком особом се може поступати другачије, јер обавља различите дужности.
• Многи радници не воле да се прилагођавају новом окружењу.
• До прекида могу доћи ако се људи осећају угроженима на свом послу.
• Менталне квалификације може бити тешко открити јер се не могу директно посматрати.
• По завршетку анализе може се утврдити да ће неке позиције бити елиминисане.
• Личне пристрасности аналитичара посла могу искривити прикупљене податке.
• Ако се људи осећају несигурно у свом тренутном положају, могу искривити истину о томе шта заиста раде у једном дану.
• Анализа посла је веома дуготрајна јер се желе тачне информације.
• Ако радници не разумеју шта је анализа посла, можда неће корисно учествовати.
• Попуњавање анализе посла може бити веома тешко ако се послови често мењају.
• Координација свеобухватне анализе посла захтева много радне снаге и сарадње.

• Шокантна прича о неуспеху у спровођењу анализе посла

  Ова прича је пример недостатка повезаног са анализом посла. Ангажовање кандидата који није квалификован за радно место био је резултат неуспеха ове компаније да спроведе успешну анализу посла.

Мицхеле Јонес

Како се раде анализе посла?

Често Одељење за људске ресурсе осмишљава свој начин рада на анализи посла како би креирали јединствене описе послова на основу њихових метода. Постоје, међутим, други начини на које се могу радити анализе посла.

Постоји много јединствених и традиционалних метода које се могу применити у обављању анализа посла како би се олакшали запослени током овог поступка. Шест примера начина за извршавање овог задатка биће илустровано у наставку.

Мицхеле Јонес

1. Учешће запослених

Нека сваки запослени попуни анализу посла. Од свих запослених треба тражити да изврше анализу посла. Ако постоје нека питања или проблеми у попуњавању анализе посла, Одељење за људске ресурсе треба да помогне сваком запосленом.

Ово ће омогућити Одељењу за људске ресурсе прилику да види где постоји преоптерећење или где се дужности могу пребацити. Одељење може да анализира информације добијене од запослених и надзорника и да утврди да ли треба извршити неке промене.

Ако се сматра да је положај запосленика елиминисан, обично је циљ компаније да пронађе другу улогу за њих и по потреби их преквалификује. Добра компанија треба да верује да ће талентовани појединци дочекати изазов нове улоге и уживати у расту каријере са додатним одговорностима које иду уз то.

Мицхеле Јонес

2. Бонус систем

Након завршетка анализе сваког посла, компанија може одлучити да бонус треба издати онима за које се утврди да испуњавају услове. Ова подобност може бити утврђена на основу најновије процене учинка супервизора и дужине времена запосленог у компанији. Проценат износа бонуса треба да буде исти за све запослене који испуњавају услове.

Тако постављени распоред бонуса мотивисао би надзорнике и запослене да радо и радо учествују у анализи посла. Они би то можда гледали као прилику, а не као претњу.

Заједно са распоредом бонуса, могао би се успоставити систем подстицаја како би мотивисани били и они које бонус превиди. У основи, систем би радницима који не припадају бонусима могао да пружи „наду“. Могли су да науче зашто нису добили бонус и шта могу да раде у будућности да би побољшали перформансе свог положаја.

Мицхеле Јонес

3. Детаљи анализе посла

Да би добили тачну анализу положаја, запослени ће можда морати да воде дневник својих активности неколико дана како би посматрали како проводе време на послу. Анализу посла такође треба одобрити сваки супервизор.

Анализа треба да садржи:

• Назив одељења
• Резиме њихових укупних одговорности или главне сврхе
• Детаљан приказ свих задатака који су укључени у извршавање њиховог положаја
• Процена просечног времена проведеног у обављању сваког задатка износи сто посто, распоређујући их према редоследу важности
• Списак запослених чије активности ова позиција координира или надгледа
• Списак који идентификује врсте укључених надзорних одговорности, попут додељивања посла, запошљавања или давања оцена учинка

Супервизор треба укратко да опише минимално искуство, образовање и све дозволе потребне за радно место.

Мицхеле Јонес

4. Два приступа анализи посла

Два популарна приступа анализи посла су оријентисана на задатак и на радника. Метода усмерена на задатак концентрише се на задатке који су укључени у обављање посла. Метода оријентисана на радника настоји да испита људске особине потребне за успешно обављање посла.

Ове карактеристике су обично класификоване у четири одељка која се називају КСАО:

• Знање
• Вештине
• Способности
• Остало (личност, интересовања и искуства)

Мицхеле Јонес

5. Методе анализе посла

Неки од начина за спровођење анализе посла укључују традиционалне методе и јединствене методе. Многи одјели за људске ресурсе осмишљавају властите начине за обављање анализа посла. Можда ће то желети због начина на који планирају да користе своју анализу посла.

Главни разлог за анализу посла је састављање одговарајућег описа посла. Многи стручњаци за људске ресурсе желе да све описе својих послова учине сличним. Желе да имају исти формат и да буду створени истим методом.

Јединствени начини обављања анализе посла
Узорци рада
Анализа позадине
Упитници
Запажања - и директна и индиректна
Интервјуи са запосленима или супервизорима
Истраге критичних инцидената
Дневници рада
Техника решетке репертоара
Контролне листе
Анализа хијерархијског задатка

Шта је ПАК? ПАК је инструмент анализе посла који допуњава професионални аналитичар посла и мери ваљаност компонената посла квалитета пронађених у тестирању способности. Шта је ЈАСР? Ова метода је оријентисана на задатак и брза.

Традиционални начини анализе посла
Лични интервјуи
Анкете
Процене рада
Телефонски интервјуи
Процедурални и процесни прегледи
Упитник за анализу положаја (ПАК)
Интервјуи са догађајима у понашању
Анализа посла брзином стварности (ЈАСР)
Радни листови за анализу посла

Мицхеле Јонес

6. Процес анализе посла у 6 корака

Многе компаније користе шест корака у смислу извођења анализе посла. Типично је уређено на следећи начин:

1. Прикупите податке и одлучите како их најбоље искористити. То може подразумевати писање описа послова, одређивање стандарда учинка или спровођење даљих студија занимања.
2. Наведите задатке и квалификације потребне за успешно обављање посла. Прегледајте организационе шеме и обрадите шеме.
3. Утврдите критичне задатке или репрезентативне послове за главну анализу.
4. Анализирајте посао прикупљањем података о радним активностима, условима рада и способностима потребним за обављање посла. Оцените способности утврђујући које су компетенције најважније.
5. Размотрите закључке са радником и његовим надређеним. Једном потврђени, елиминишите задатке који нису повезани са компетенцијама.
6. Документирајте све налазе и израдите тачан опис посла са спецификацијама посла.

Мицхеле Јонес

Вероватно најтежа, али и најважнија ствар у анализи посла је укрцавање свих. У овом чланку је дато много опција које ће вас водити како то постићи. Допис, формални састанак или разговор један на један могу бити најбољи. Објаснити учесницима анализе посла разлоге због којих се завршава може им увелике помоћи у разумевању одлуке компаније.

О'НЕТ демонстрација - анализа посла

Референце

Фисхер, ЦД, Сцхоенфелдт, ЛФ, & Схав, ЈБ (2006). Управљање људским ресурсима (6. издање). Бостон: Хоугхтон Миффлин.

Муцхински, ПМ (2012). Психологија примењена на посао. Суммерфиелд: Хиперграпхиц Пресс Инц.

Америчка канцеларија за управљање кадровима. (2007). Приручник за делегиране операције испитивања: Водич за испитне уреде савезних агенција. Преузето 30. новембра 2013. са хттп://ввв.опм.гов/деу/Хандбоок_2007/ДЕО_Хандбоок.пдф