Алати за одабир управљања људским ресурсима

Увод

Тренутно стање у привреди сто пута је повећало број људи који не раде и траже посао. Ово је и добро и лоше, и то из истих разлога. Стручњаци за људске ресурсе имају много разноврснију групу за одабир. Људи из свих друштвених слојева и свих врста порекла траже било који положај у намери да задрже храну на столу и кров над главом. Спремни су да прихвате мање новца него што би имали у прошлости. Ово пружа идеално окружење за послодавца. Морамо узети у обзир другу страну медаље. Становништво се осећа издајно од компанија које су их отпустиле или су престале да послују. То значи да ће се њихови садашњи или будући послодавци морати суочити са претежним недостатком лојалности. Добар запосленик може се наћи, запослити и обучити само за следећи скок са брода,мало боља понуда. Са толико много људи који су без посла, такође је теже проћи кроз број кандидата за било коју дату позицију. И квалитетни и лоши избори могу се провући кроз пукотину у супротним смеровима. Да бисте мало олакшали ствари, неопходно је одабрати одговарајуће алате за одабир који ће вам помоћи да пронађете одговарајуће положаје за било коју дату позицију. Као пример, испитаћемо неке алате за одабир који ће се користити приликом запошљавања на радном месту у локалној прехрамбеној продавници.неопходно је одабрати одговарајуће алате за одабир који ће вам помоћи у проналажењу одговарајућег положаја за било коју дату позицију. Као пример, испитаћемо неке алате за одабир који ће се користити приликом запошљавања на радном месту у локалној прехрамбеној продавници.неопходно је одабрати одговарајуће алате за одабир који ће вам помоћи у проналажењу одговарајућег положаја за било коју дату позицију. Као пример, испитаћемо неке алате за одабир који ће се користити приликом запошљавања на радном месту у локалној прехрамбеној продавници.

Преглед алата за одабир управљања људским ресурсима

Према Бохландеру и Снелл-у (2007), на располагању нам је безброј алата за одабир када покушавамо да утврдимо да ли је кандидат права особа за посао. Ови алати за одабир укључују - али нису ограничени на - узорке рада, референце и препоруке, неструктуриране интервјуе, структуриране интервјуе, центре за процену, специфичне тестове способности, тестове личности, опште тестове когнитивних способности, необележене биографске податке, проверу кривичне евиденције, проверу дрога, верификација запослења, верификација образовања, верификација професионалних дозвола и сертификата, провера евиденције моторних возила, кредитна историја и процена интегритета. Сви ови тестови имају своје место, али не би их требало користити свака компанија за сваку могућу позицију.У случају запошљавања за локални супермаркет - претпоставићемо да запошљавамо на почетном радном месту - чини се да неки од ових алата за одабир одговарају бољим од других. Користећи проверу прошлости, чини се да су инвентар личности и тест лека три најкориснија алата за одабир.

Алати за избор људских ресурса: провере позадине

Провера прошлости је императив, посебно у данашњем друштву. Постоји много људи који су у прошлости грешили и то не пресуђује увек како ће реаговати или се понашати у будућности. Још увек је неопходно зло копати у нечију прошлост. АС Бохландер и Снелл (2007) истичу: „Судови су пресудили да компаније могу бити одговорне за несавесно запошљавање ако не изврше одговарајуће провере прошлости“. Компанија је одговорна за безбедност својих запослених и купаца. Као резултат, правилна провера прошлости може помоћи да се умањи део тог терета. Провјера прошлости укључује више од пуког претраживања кривичне евиденције. Провера прошлости укључује проверу претходног запослења, референци и свих наведених награда или сертификата. Током процеса провере могу се појавити занимљиве чињенице.Главни циљ је често осигурати да је подносилац захтева био искрен са наведеним информацијама, а искреност је веома важна на било којој позицији, али још више на малопродајној оријентацији.

Алати за одабир управљања људским ресурсима: Попис личности

Постоје разне употребе инвентара личности. Они постају све популарнији међу адвентима у психолошким истраживањима. Неке могу бити прилично скупе, а неке су релативно јефтине. Компаније попут Вал-Март-а користе тест личности као део апликације. Друге компаније можда неће захтевати од вас да положите такав тест тек након првог интервјуа. Једна од главних ствари које компаније овде траже је искреност подносиоца представке. Интегритет је важан део доброг запосленог. Када имате приступ готовинским износима у регистрима и физичким производима, један од примарних циљева компаније мора бити спречавање смањења. Према Катхи Граннис из Националне малопродајне федерације (2009), запањујућих 44% смањења малопродаје - што износи око 15,9 УСД - је због крађе запослених. Имајући то у виду,неопходно је да запослени буду правилно прегледани како би се утврдило да ли постоји могућност крађе пре него што се ставе на позицију која би им то омогућила. Тестови личности омогућили би одређени степен поверења у искреност потенцијалног запосленог. Овим тестовима се такође може измерити њихова вероватноћа одсутности, способност решавања проблема, колико се добро носе са стресом и њихова укупна ментална стабилност и поглед на важне ствари у животу.

Алати за одабир ХРМ: Испитивање лекова

Тестирање лекова има предност у сваком процесу одабира запослених. „У поређењу са трошковима чак и једног запосленог који има проблем са злоупотребом супстанци, већина фирми сматра да уклањање проблема у првом реду вреди време и новац који су укључени у програм испитивања дрога“ (Пре-емплоиментДругСцреенинг.цом, нд). Нико не би оставио своју децу на бризи зависника, па зашто бисте онда добробит читаве организације препустили дизајну једне? Проблеми са злоупотребом супстанци доводе до разних проблема. Понашање запосленог може бити нестално и непоуздано. Њихов изостанак са посла је највероватније висок. Шансе да ће украсти повећавају се експоненцијално. Из тих разлога су многе компаније увеле неку врсту испитивања лекова у оквиру својих организација.Стављајући запосленог у положај у којем има приступ готовини и производима, као и утичући на безбедност свих око њих, скрининг дрога је важно средство у процесу избора запослених.

Алати за одабир управљања људским ресурсима: Анализа понашања

Анализа понашања је највероватније најважнији алат за одабир предложен у последњих неколико пасуса. Исправан тест ће дати увид у то како би запослени мислио и понашао се. Можемо да утврдимо да ли су само покретачи, способни да прихвате смер, да ли могу да прихвате промене и читав низ других особина које су нам важне код наших запослених. Провера прошлости и испитивање лекова је више статистичка анализа. Овде проверите да ли је подносилац представке био искрен у овом конкретном сценарију. Овде проверите да ли запослени има криминалну прошлост. То су хладне и тешке чињенице, док анализа понашања послодавцима може дати увид у то како би запослени радио и чак и зашто.

Процес одабира ХРМ-а: Интервју

Ниједан поступак избора запослених не би био потпун без бар једног разговора лицем у лице. Током интервјуа са потенцијалним запосленим можете покрити теме које нису обухваћене пријавом или било којим тестовима које су до сада прошли. Вешт анкетар обраћа пажњу не само на одговоре на питања која постављају, већ и на то како им се одговара. На шта указују тон подносиоца захтева или говор тела? Која питања постављају? Ово је важно како би се утврдило њихово размишљање у вези са положајем. Комбинација разговора без директиве и разговора о ситуацији, како су описали Бохландер и Снелл (2007), идеална је метода разговора. Почните са недиректном методом, где се подносиоцу захтева поставља низ отворених питања. Ова питања треба да иду у следећим редовима:

Реци ми више о себи.
Зашто желите да радите овде?
Зашто бисте били добар запосленик?

Ако се чини да подносилац представке добро пролази са овим почетним питањима, пређите на други део личног интервјуа и пружите подносиоцу представке мноштво ситуационих хипотеза.

Причајте ми о времену када је неко био непоштен на вашем претходном месту запослења и како је то утицало на вас.
Причајте ми о времену када сте једног дана почели да радите и од када вас није било примењен је нови процес.
Испричајте ми о времену у којем се нисте слагали са колегом или сарадником.

Прво користећи недирективну методу интервјуа, омогућавамо испитанику да се упозна са сценаријем интервјуа и њима самима. Искрено, мало им руши зидове тако да је већа вероватноћа да ћемо добити искрене одговоре током другог дела интервјуа. У зависности од тога како подносилац захтева ради током овог процеса, требало би да користимо друге тестове и провере примењене да бисмо утврдили да ли треба да крену напред ка следећем кораку процеса, што би могло значити да ће нам бити понуђена позиција.

Закључак

Као што је раније речено, алати за одабир запослених су важна ствар у било којој компанији, можда чак и важнија сада него икад раније. Може бити изазов утврдити који је прави процес проналажења правих запослених на било којој позицији. Стручњаци се често консултују о таквим темама. Често је то низ покушаја и грешака. Процес пријаве започиње у једном смеру као тест и касније се прегледава. Ако је добро функционисало, успело је, али увек постоји нешто што се може побољшати. Компаније морају измерити равнотежу између вредности и важности положаја заједно са трошковима било којих алата за одабир које одлуче да примене. Циљ је пронаћи најбољег кандидата за посао. Постоје они који су промашени, па чак и они који се провуку кроз пукотине, без обзира колико темељит и одличан поступак одабира био.Не вреди покушавати одабрати савршене алате и прилагодити их безгрешном процесу. Тако нешто не постоји. Уместо тога, ХР стручњаци морају да покушају да пронађу најбољи и најисплативији начин за проналажење правог запосленика за било коју позицију.

Референце

Бохландер, ГВ, и Снелл, СА, (2007). Управљање људским ресурсима (14. издање). Флоренце, КИ: Тхомсон учи високо образовање

Граннис, К. (2009). Економија проблема повећава стопе крађа, према националном истраживању сигурности малопродаје . Национална малопродајна федерација. Преузето 7. марта 2010. са хттп://ввв.нрф.цом/модулес.пхп?наме=Невс&оп=виевливе&сп_ид=746

Пре-емплоиментДругСцреенинг.цом. (нд). Увод у скрининг дроге . Преузето 7. марта 2010. са хттп://ввв.емплоиментдругтестинг.цом/сцреенинг.хтмл