Анализа посла, процена посла и упоредива вредност: уклањање разлике у платама међу половима

Проблем: Неједнакост у плаћању

Неједнакост у платама између мушкараца и жена питање је са којим се америчка радна снага суочавала деценијама. Традиционално, жене нису учествовале у радној снази или су то чиниле у ограниченом капацитету. У данашње време жене чине 57% радника. Иако су већина радника, жене у пуном радном времену у просеку зарађују 78 центи за сваки долар који мушкарац заради. Разлика у платама је још већа за жене Афроамериканке и Латиноамериканке. Истраживања показују да је ова разлика различита без обзира на то како се подаци процењују. Неједнакост је очигледна међу различитим врстама послова, као и међу мушкарцима и женама са сличним образовањем и искуством. Разлика у платама негативно утиче на жене и њихове породице. Конгрес је покушао да реши проблем усвајањем два закона (о којима ће бити речи касније у овом чланку) 1963. и 1964. године, али и даље,диспаритет у платама и даље постоји. Много се спекулише око тога зашто постоји родна разлика у платама. Стварност је таква да не постоји један разлог за неслагање и вероватно не постоји ниједно решење које ће довести до једнакости плата.

Значајан део трошкова већине организација чине трошкови запослених (плате, бенефиције, обука и развој, итд.). Логично је, дакле, закључити да су запослени међу највећим добром у организацији. Један аутор изражава потребу за решавањем разлике у платама међу половима рекавши, „ако су наши људи заиста највреднији ресурс, требали бисмо платити женску већину на начин упоредив са њиховом стварном вредношћу“ (Веатхерхеад, Бреннан и Барес).

Упоредива вредност

Упоредива вредност је америчка доктрина која подржава решења за било какво потцењивање женских послова. Закон о једнаким платама из 1963. године бави се и решава питање дискриминације у платама на основу пола за запослене који раде на истом радном месту. Закон, иако је револуционаран, игнорише чињеницу да су послови које традиционално обављају жене стално плаћени мање од послова које традиционално обављају мушкарци. Упоредива вредност подржава једнаку плаћу мушкараца и жена, не само на пословима једнаког садржаја, већ и оних сличних вредности или вредности (Ное, Холленбецк, Герхарт, Вригхт, 2013, стр. 510).

Било је неколико покушаја да се успореди упоредива вредност као компонента закона, међутим, судови су одбацили политику. Први упоредив судски спор био је Цхристенсен против државе Иова , изведен пред судове 1974. године. Тужиоци Паулине Цхристенсен и Пхиллис Гохман тужили су Универзитет Северне Иове (државни универзитет) према наслову ВИИ Закона о грађанским правима из 1964. године. За разлику од Закона о једнакој плати из 1963., наслов ВИИ не захтева да се капитал у надокнади заснива на једнаким пословима . Уместо тога, плочица ВИИ чини незаконитом „дискриминацију било ког појединца у погледу његове надокнаде… због… пола“ те особе. Тужиоци су тврдили да је пракса плаћања службеника (службеника рачуна, телефонских оператера, дактилографа итд.), Послова које су у потпуности држале жене, мања од радника у погонима (возачи аутобуса, механичари, поштари итд.), Који су углавном мушки, за послове једнаке вредности универзитету, представљао је облик полне дискриминације у надокнади. Окружни суд је одбацио захтеве из наслова ВИИ, јер је, између осталих разлога, Универзитет у Ајови успео да докаже да су његове зараде у складу са платама на локалном тржишту рада.

Као што је показано у предмету Цхристенсен против државе Иова , случајеве сличне вредности тешко је доказати, јер ако послодавци прате плату за посао на тржишту, неће бити сматрани одговорним за дискриминаторну праксу плаћања мушких послова више од женских - чак и када ти послови пружају једнаку вредност организацији. Ово не узима у обзир чињеницу да су послови које претежно обављају жене мање плаћени од сличних мушких послова. У овом сценарију, сами подаци о тржишту су загађени. Идеја да се целокупно тржиште рада бави дискриминаторном праксом и стога доводи до такозваног „укаљаног тржишта“ врло је добро документована и подржана. У ствари, према експерименталној студији о процени посла и упоредивој вредности , „Појам упоредиве вредности заснован је на претпоставци да тржишна зарада не мери на примерен начин вредност посла“ (Арнаулт, Гордон, Јонес и Пхиллипс, 2001, стр. 811). Веза укаљане теорије тржишта и упоредиве вредне доктрине је да се вештине које жене традиционално користе, на пример, директна нега и социјалне вештине, мање цене у одлукама о платама него што су то традиционално мушке вештине - физичке или надзорничке вештине, на пример (Веатхерхеад, Бреннан и Барес). Иако оба склопа вештина захтевају сличан ниво вештина, имају сличну сложеност посла и често пута захтевају слично образовање и искуство, мушки послови су у већини случајева плаћени више од женских - али зашто је то тако?

Много се нагађало зашто се мушки рад вреднује више од женског. Неке разлике у платама у половима приписују се разликама у искуству - то јест мушкарци имају више радног искуства него жене, јер жене одузимају време каријери да би имале и одгајале своју децу. Јаз искуства смањује се, међутим, како се жене одлучују за континуиранију каријеру (Енглеска, 2000). Јаз у платама такође се приписује женама које су се одлучиле за ниже плаћене каријере. Наравно, ово образложење не узима у обзир горе поменуту теорију о квареном тржишту, међутим, чак и ако је избор жене ваљани разлог да буду мање плаћене, занимљиво је напоменути да женски послови у просеку захтевају једнако образовање као и мушки послови (Енглеска 1992).На основу анализе четири случаја колективне тужбе који су се бавили наводном родном дискриминацијом у накнади, Нелсон и Бридгес закључили су четири могућа разлога за неједнакост у платама између мушкараца и жена:

Структуре и методе евалуације које организације користе имају тенденцију да фаворизују мушке послове. Ово је такође подржано у Арнаулт, ет ал. Студија о евалуацији и упоредивој вредности из 2001. године.
Нелсон и Бридгес закључују да мушкарци имају политичку предност када је реч о плати - то јест да су мушки радници више политички организовани у добијању изузетака за посао који обављају и накнадних плата за тај посао.
У том смислу, истраживачи су открили да ће се мушкарци менаџери вероватније борити за већу надокнаду за своја радна места која обављају мушкарци него за радна места која раде жене.
Коначно, и вероватно најосетљивија, пракса коришћења референтних послова за одређивање плата за не-референтне послове доприноси неједнакости у платама.

Бенцхмаркинг се користи за одређивање одговарајуће зараде за послове који се не разумеју добро и због чега је тешко прикупити податке о платама. У овом случају, подаци о тржишту се прикупљају за референтне послове (оне који се добро разумеју и релативно су стандардни у организацијама и индустријама). Тада се плаћа за не-референтне послове у односу на референтни посао. Нелсон и Бридгес истичу да ова пракса доприноси неједнакости у платама јер ће се женски послови највероватније упоређивати са осталим женским пословима. Када су женски референтни послови већ потцењени, постављање плата за друге послове упоређивањем је упитна пракса што се тиче успостављања правичности (Нелсон и Бридгес 1999).

Не постоји ниједан фактор који узрокује неједнакост у платама на радним местима која имају вредност сличну организацијама. Уместо тога, изгледа да потиче из вишеструко добро подржаних и добро документованих организационих пракси које сви раде у корист мушких послова задржавајући свој положај лидера у погледу плата. Као певач и текстописац, Јамес Бровн је тако јасно рекао: „Ово је човеков свет“ (Бровн, 1966). Судови су у великој мери подржавали Браунову филозофију када су покренути упоредиви случајеви. У резимеу књиге Нелсон анд Бридгес Паула Енгланд о легализацији родне неједнакости , Енглеска закључује да ће се амерички правосудни систем увек супротставити упоредивим вредносним захтевима, јер пружање правде женама „захтева обимне промене система плаћања“ (Енгланд, 2000, стр. 921). Даље, Енглеска примећује да ће присиљавање послодаваца да одређују зараде по стандардима који нису локалне зараде на тржишту рада „преврнути амерички систем слободног предузетништва“ и „превише ће оспорити идеолошки поглед на свет судија“ (Енгланд, 2000, стр. 921).

Од 1997. године случајеви полне дискриминације и Закона о једнаким платама доследно чине једну трећину поднетих случајева ЕЕО (хттп://ввв.ееоц.гов/ееоц/статистицс/енфорцемент/цхаргес.цфм). Ово издање постоји већ дуже време и изгледа да неће ускоро нестати. Дакле, како организације напредују са успостављањем поштене и непристрасне зараде за све послове? Процес започиње извођењем анализе посла и процене посла.

Анализа посла

Анализа посла је поступак прикупљања детаљних информација о радним местима (Ное и сар., 2013). Према ЕЦС Водичу за доношење одлука о доношењу одлука, сврха извођења анализе посла је осигурати да се одлуке о платама заснивају на дубинском разумевању послова (Виатт Дата Сервицес, 1995). Иако се примарно користе за доношење одлука о плати, информације прикупљене у анализи посла могу послужити у више других сврха у организацији, укључујући писање описа послова, дизајн посла, процену посла, регрутовање, избор, распоређивање, обуку и развој, управљање учинком и организациони дизајн (Ковач, 2006). Постоје три најчешће коришћене методе анализе посла: интервјуирање, посматрање и коришћење упитника.

Интервјуисање

Интервју за анализу посла је планирана дискусија са носиоцима посла и њиховим руководиоцима. Процес обично започиње објашњавањем сврхе интервјуа, а затим постављањем питања (и додатних питања) како би се стекло тачно и свеобухватно разумевање посла. Почетна питања се углавном припремају пре интервјуа. Стил директног интервјуа за анализу посла омогућава запосленима и менаџерима да у потпуности објасне сваки аспект посла и да реше све недоумице које се могу појавити у вези са послом или процесом анализе посла (Виатт Дата Сервицес, 1995).Предности употребе методе интервјуисања су у томе што омогућава запосленима да опишу задатке који се не могу посматрати и омогућава анализу послова на којима запослени обављају цикличне послове, а краткотрајно посматрање вршиоца дужности не би био идеалан метод прикупљања података о послу. Мане примјене методе интервјуисања су у томе што би тренутни дужници могли преувеличати или изоставити радне дужности. Још један недостатак је тај што је прикупљање информација из више интервјуа можда тешко комбиновати (Ковач, 2006).

Посматрање

Метода посматрања анализе посла укључује посматрање запослених док раде и евидентирање онога што радник ради, како се ради, колико траје сваки задатак, итд. Ова метода се најбоље користи за послове који имају понављајуће задатке који су лаки посматрати. Примери послова где је метода посматрања прикладна укључују возаче аутобуса, руковаоце машинама, тесаре, механичаре итд. Метода посматрања је пожељна метода анализирања за послове који захтевају ручни рад. Предности ове методе укључују прикупљање знања из прве руке о извршеним задацима, увид у сложеност посла и методу је једноставно извршити. Мане ове методе су да присуство посматрача може запосленика учинити нервозним што може довести до тога да запосленик промени своје нормално понашање.Метода је такође дуготрајна и као таква може се урадити само са ограниченим бројем постојећих. Коначно, метода посматрања није прикладна за послове који укључују значајну количину пажње или примену концепата, теорија и принципа на свој рад, јер ови задаци нису лако уочљиви (Ковач, 2006).

Упитници

Метода упитника заснива се на попуњавању писаних упитника који прикупљају информације и од запосленог и од супервизора или менаџера. Питања могу бити отвореног типа, структурирана и заснована на понашању и / или структурирана и заснована на задацима. Избор најбољег стила питања за упитник заснован је на ономе што је најбоље у стању да произведе најзначајније и најпотпуније информације. Упитници који користе комбинацију отворених и структурираних питања се највише користе, јер пружају флексибилност аналитичару. Упитници ће обично тражити главне дужности и одговорности постојећих оператора, пројекте или програме у којима је тренутни оператер укључен, методе обављања посла,односа (директни извештаји и ниво контакта унутар и изван организације) и друге релевантне информације потребне за разумевање величине и обима посла (Виатт Дата Сервицес, 1995). Предности употребе методе упитника су у томе што је она јефтинија и одузима више времена од друге две методе. Поред тога, овај метод је једноставан за извршење, а ако се ради анонимно, запослени ће можда бити отворенији у одговорима што ће довести до тачније анализе података. Мане употребе ове методе су у томе што одговори могу бити нетачни или нису довршени. Када се користе отворена питања, можда ће бити тешко протумачити одговоре, а ако нису обавезни, стопа одговора може бити ниска (Ковач, 2006).Предности употребе методе упитника су у томе што је она јефтинија и одузима више времена од друге две методе. Поред тога, овај метод је једноставан за извршење, а ако се ради анонимно, запослени ће можда бити отворенији у одговорима што ће довести до тачније анализе података. Мане употребе ове методе су у томе што одговори могу бити нетачни или нису довршени. Када се користе отворена питања, можда ће бити тешко протумачити одговоре, а ако нису обавезни, стопа одговора може бити ниска (Ковач, 2006).Предности употребе методе упитника су у томе што је она јефтинија и одузима више времена од друге две методе. Поред тога, овај метод је једноставан за извршење, а ако се ради анонимно, запослени ће можда бити отворенији у одговорима што ће довести до тачније анализе података. Мане употребе ове методе су у томе што одговори могу бити нетачни или нису довршени. Када се користе отворена питања, можда ће бити тешко протумачити одговоре, а ако нису обавезни, стопа одговора може бити ниска (Ковач, 2006).Мане употребе ове методе су у томе што одговори могу бити нетачни или нису довршени. Када се користе отворена питања, можда ће бити тешко протумачити одговоре, а ако нису обавезни, стопа одговора може бити ниска (Ковач, 2006).Мане употребе ове методе су у томе што одговори могу бити нетачни или нису довршени. Када се користе отворена питања, можда ће бити тешко протумачити одговоре, а ако нису обавезни, стопа одговора може бити ниска (Ковач, 2006).

Избор методе анализе посла

Када разматра који метод анализе посла да користи, аналитичар мора узети у обзир два фактора. Прво, аналитичар мора узети у обзир обим студије - то јест да ли је студија једноставна или сложена или има значајне импликације на целокупну организацију или има врло мали утицај на остале послове у организацији. На пример, ако аналитичар у болничком окружењу анализира посао медицинске сестре, било који налази или промене имали би значајан утицај на организацију и њен програм надокнаде, јер медицинске сестре чине велики део популације запослених у болници. Супротно томе, ако аналитичар у болничком окружењу анализира послове координатора обрачуна зарада, утицај било каквих налаза или накнадних промена вероватно би био далеко мање значајан за организацију у целини. Друго,аналитичар мора узети у обзир саму количину времена и ресурса који могу бити посвећени анализи, као и ниво искуства и нивоа удобности у обављању анализе (Виатт Дата Сервицес, 1995). Метода интервјуисања је дуготрајна и захтијева искусног анкетара. Ова метода можда није идеална за новог аналитичара. Метода посматрања је једноставна за извођење, међутим дуготрајна је. Метода би била идеална за новог аналитичара, међутим, можда није идеална за аналитичара који има ограничено време да се посвети задатку. Метода упитника је најјефтинија метода која би добро функционисала за аналитичара са ограниченим ресурсима, међутим, питања је можда тешко израдити и вероватно ће захтевати искусни аналитичар. Ако су ресурси доступни,неискусни аналитичар може затражити подршку консултантске фирме за израду упитника, ублажавајући потенцијалне замке у неисправном дизајнирању питања (Ковач, 2006).

Једном када организација донесе одлуку о најприкладнијим методама анализе посла који се користе, прикупљене информације могу се користити за спровођење евалуације посла.

Анкета о анализи посла

Процена посла

Процена посла је поступак утврђивања интерне вредности или вредности посла. Систем оцењивања узима у обзир компензационе факторе - вредне и мерљиве карактеристике које је организација одлучила да плати - из анализе посла и генерише резултат који се може користити за упоређивање или вредновање послова. Постоји много метода вредновања посла. Најраспрострањенија метода је систем тачака-фактора (Ное, ет ал., 2013).

Да би завршила евалуацију посла, организација мора одредити компензационе факторе који ће се користити за утврђивање вредности посла. Фактори треба да се односе на функцију посла, а број фактора треба да буде минималан потребан да би се уврстиле све значајне карактеристике посла (Виатт Дата Сервицес, 1995). Компензирани фактори могу да укључују:

Услови рада,
сложеност посла,
потребно образовање и искуство,
одговорност на послу итд.

Једном када се утврде компензациони фактори и када се сваки фактор бодује за посао, фактори се могу пондерисати на основу важности за организацију или се може видети да сви фактори имају једнаку тежину, па према томе одређује једноставан збир оцена фактора вредност посла. Теоретски, користећи резултат оцене посла у комбинацији са подацима о платама на тржишту рада за посао, аналитичар може извести структуру плата за посао.

Пример:

Ако посао А има оцену 110, а посао Б оцену 150, могло би се очекивати да посао Б плати око 36% (150 / 110-1) више од посла А јер се као такав вреднује.

Важно је напоменути да се подаци о унутрашњој процени и спољном тржишту не слажу увек (Ное, ет ал., 2013).

Процес вредновања посла није без недостатака. Не постоји стандардни поступак за спровођење анализе посла, стога ће се резултати вероватно разликовати међу организацијама, а могу се разликовати и међу оцењивачима (Арнаулт, ет ал., 2001). Процес је врло субјективан и на њега могу утицати знање оцењивача (или његово недостатак) и личне пристрасности. У публикацији из 1980. године, Доналд Сцхваб је из истог разлога критиковао процену посла. Тврдио је да методе вредновања посла нису конструктивно важеће, или другим речима, методе оцењивања не мере оно што тврде да мере.

Упоредива плата за упоредиву вредност

Свака организација има свој сет надокнадивих фактора и стога има свој систем оцењивања. Упоредива вредност између послова изгледаће различито за различите послодавце. На пример, када се погледа посао сертификованог помоћника неговатеља (ЦНА) у старачком дому - где је циљ брига о пацијентима - могло би се очекивати да је вредност посла већа од анализе посла ЦНА у основној школи. У овом примеру, можда ЦНА ради заједно са школском сестром, а едукација ученика је циљ организације. Процена истог посла у овом случају може бити другачија, јер иако су захтеви за образовањем и искуством исти, посао у старачком дому је вероватно сложенији од рада у основној школи. Иако вредновање послова зависи од тога шта организација сматра вредним,остаје чињеница да је рангирање послова и динамика класификације плата углавном пристрасна према пословима којима доминирају жене. Упоредиви заговорници плата имају став да је доказано да многе методе процене зарада имају негативан ефекат на жене и да их треба оспоравати (Веатхерхеад, Бреннан и Барес).

И економисти и послодавци тврде да је постављање плата на основу локалних стопа на тржишту рада довољно оправдање за то да разлика у платама остане таква каква је и била. Реалност је таква да „компаније не плаћају тржишну стопу, јер не постоји ниједна универзално прихваћена, одговарајућа стопа за било који посао“ (Веатхерхеад, Бреннан и Барес). То значи да организације не користе само стопе на тржишту рада за одређивање плата, већ и своје интерне системе вредности. Чак и ако организације одређују плату искључиво по тржишним стопама, постојећи дискриминаторски утицај тренутног вредновања послова и даље ће имати негативан утицај на радна места жена. Упоредива вредност жели да ублажи овај утицај. Ипак, критичари сличне вредности тврде да је принудно спровођење такве политике превише радикално и неизводљиво (Еисенберг, 2011).

Закључак

Иако критичари сличне вредности очекују да би политика била нереална и гломазна за спровођење, на местима где политика постоји, ефекти на неједнакост зарада били су велики и резултирали су релативно малим трошковима без значајних других негативних ефеката. Настали трошкови распоређивани су током низа година (Боусхеи, 2000). Такве политике су примењене за државне послове у многим местима, укључујући Ајову, Минесоту, државу Вашингтон, Мичиген, Денвер, Сан Хосе, Аустралију и Канаду (Веатхерхеад, Бреннан и Барес). Према студији Института за истраживање женске политике из 1999. године, од двадесет држава које су примениле упоредну вредност на својим пословима у јавном сектору од 1989. године, све су побољшале однос зарада између жена и мушкараца. Даље,анализа урађена у три од ових држава открила је да је упоредива вредност спроведена без значајних нежељених нежељених ефеката, попут повећања захтева за незапосленост. Трошкови примене упоредиве вредности на радним местима у јавном сектору ових држава крећу се од 1 до 11,8% државне плате, са просеком од 4% (Боусхеи, 2000). Ова открића охрабрују оне који теже да се закони упоредиве вредности шире шире.

Стручњаци за људске ресурсе требају бити сигурни да ће се придржавати постојећих закона о равноправности плата и марљиво радити на томе да се надокнада не врши на дискриминаторан начин. Ако се организација одлучи за примену упоредне вредне политике, важно је напоменути да покушај комплетне ревизије система накнада није најисплативији приступ. Уместо тога, ХР службеник треба да циља на потплаћене послове којима доминирају жене и да успореди упоредиву плату са тим пословима (Боусхеи, 2000). ХР стручњаци такође треба да преиспитају праксе евалуације које могу довести до прецењивања мушког рада и / или потцењивања женског рада.

Референце

563 Ф. 2д 353 - Цхристенсен против државе Иова. (нд). Преузето 19. марта 2016. са хттп://опењурист.орг/563/ф2д/353/цхристенсен-в-стате-оф-иова

Арнаулт, ЕЈ, Гордон, Л., Јоинес, ДХ, и Пхиллипс, ГМ (2001). Експериментална студија о процени посла и упоредивој вредности. ИЛР Ревиев, 54 (4), 806-815.

Боусхеи, Х. (2000). Да ли вреди „упоредива вредност“? Потенцијални ефекти политика равноправности зарада у Њујорку. РЕГИОНАЛНИ ПРЕГЛЕД РАДА, 3 (1), 29-38. Преузето 31. марта 2016. са хттп://ввв.хофстра.еду/

Бровн, Ј. (1966). То је човеков мушки човеков свет Је ли да или није? . Краљу.

Статистика наплате од ФГ 1997. до ФГ 2015. (нд). Преузето 18. марта 2016. са хттп://ввв.ееоц.гов/ееоц/статистицс/енфорцемент/цхаргес.цфм

Подаци и статистика. (нд). Преузето 31. марта 2016. са хттп://ввв.дол.гов/вб/статс/статс_дата.хтм

Еисенберг, ДТ (2011). НОВАЦ, СПОЛ И СУНЦЕ: Тржишни приступ дискриминацији плаћања. Часопис за државу у држави Аризона, 43 (3), 951-1020. Преузето 24. марта 2016. са хттп://дигиталцоммонс.лав.умариланд.еду/

Енгланд, П. (1992). Упоредива вредност: Теорије и докази . Њујорк: Алдине де Груитер.

Енгланд, П. (2000). Разлика у платама између мушких и женских послова: организациона и правна реалност. Закон и социјална истрага Закон о социјалној истрази, 25 (3), 913-931.

Институт за истраживање женске политике, упоредива вредност и разлика у платама: успех у државама (Вашингтон, ДЦ: ИВПР, 1999).

Ковач, ЈЦ (2006). Сврха анализе посла. Радни распон , 12 (12).

Нелсон, РЛ, и Бридгес, ВП (1999). Легализација родне неједнакости: судови, тржишта и неједнаке плате за жене у Америци . Цамбридге: Цамбридге Университи Пресс.

Ное, РА, Холленбецк, ЈР, Герхарт, Б. и Вригхт, ПМ (2013). Управљање људским ресурсима: Стицање конкурентске предности . Њујорк: МцГрав-Хилл / Ирвин.

Сцхваб, Доналд П. 1980. „Процена посла и одређивање зарада: концепти и праксе“. У Е. Роберт Ливернасх, ур., Цомпарабле Вортх: Иссуес анд Алтернативес . Васхингтон, ДЦ: Саветодавно веће за једнако запошљавање, стр. 49-77.

Наслов ВИИ Закона о грађанским правима из 1964. (нд). Преузето 19. марта 2016. са хттп://ввв.ееоц.гов/лавс/статутес/титлевии.цфм

Веатхерхеад, П., Бреннан, ЕЈ, & Барес, А. (нд). Предности и недостаци упоредивог и онога о чему заиста треба да знате. Преузето 18. марта 2016. са хттпс://ввв.ворлдатворк.орг/адимЦоммент?ид=38793

Виатт Дата Сервицес, Инц. (1995). ЕЦС Водич за доношење одлука о доношењу одлука .